世界华商组织是一个全球性的企业联盟组织,其目的是为全球的华人企业家打造一个交流,合作及投资的公共平台.通过这个平台,大家可以交流从商心得,寻找共同创业的合作伙伴,还可以组成联合财团.总之,我们希望全球各地的华人企业家都能加入进来,大家共同努力,把我们的企业和品牌做好做强,让全世界的人们都认可和尊重华商! [br] 加入标准:企业总资产至少要达到五亿元;拥有较为强势的品牌和产品;
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 胡八一

 

    一般来说，对于生产部门的基层管理人员，我们主张尽可能地采取与产量挂钩的绩效型薪酬模式。但是作为绩效考核目标来说，产量不应该是唯一的目标，还应该有质量、成本等导向的其它目标。

    至于一种模式是否具有激励性，则不仅是取决于是用哪一种薪酬模式，而是取决于两个条件：

 

华萍

 

    1．教育指导：使该员工明白，现阶段的社会环境具有复杂性；多元化的挑战，激烈的竞争，使个人难以孤立生存。

    2．使之参与团队建设活动：使员工亲身参加到团队建设活动中，联络与同事的感情，使其意识到与他人合作的重要性。与此同时，也令其认识到每个人的身上都具备可以学习的优点，只有不断从他人身上学习，才能够不断完善自我。

    3．创造机会使其参与复杂的，跨部门的项目，从而使其意识到个人的力量是薄弱的，仅仅依靠个人的力量很难完成复杂的任务。

胡八一

 

    管理规定不能执行或执行不彻底是许多中小企业面临的问题。中小企业在发展过程中，伴随着企业生产规模的扩张和人员数量的增加，需要制定一些规章制度来规范部门和员工的行为，这是非常必要的。毕竟，企业要做大做强，就要从人治过渡到法治。这法治就是企业的规章制度。

    规章制度的有效执行，需要考虑规章制度的必要性、可行性和配套措施。

首先谈必要性。企业应该首先针对紧要、迫切的问题制定规章制度，力求规章制度能够切实解决企业问题，而不是单纯追求好看。

    其次要考虑制度的可行性。在制定制度的时候，需要与高、中管理层和制度负责部门充分沟通，明确定义制度的适用范围和目的，制度执行过程中可能出现的问题和应对措施。

 

吕峰       人力资源部如果期望得到相关单位的支持，就必须先要证明你的价值。培训是最重要的证明人力资源管理工作价值的活动。       正如问题描述的，公司也有许多投入，但好像都没有什么效果。以目前掌握的信息看，培训前期的工作是首先要认真执行的，那就是培训需求分析。许多培训之所以没什么效果，就是培训内容与受训者之间没有关

吕峰       培训计划是人力资源计划的一部分，而人力资源计划是组织整体计划的一部分，这就意味着培训计划必须服从和服务于人力资源计划，而人力资源计划必须服从和服务于组织整体计划。所以，培训计划制定的背景是组织的人力资源计划和组织的整体计划，这也是培训计划制定的起点。有些情况下，人们还没有弄

     吕峰

 

     入职培训的目的是让新人能准确、统一的认识企业，是一个让外部人内部化的过程，是一个增强新人归属感的过程。
      入职培训不会涉及到多么高深的知识，它主要聚焦在企业、工作、文化等方面。

      通常，企业都会有一个标准化的培训流程、标准化的培训内容和标准化的

吕峰

 

    这是一个比较复杂的问题。应该说，与其它投资项目一样，企业希望对人力资源的投资也能够算出一个较为精确的投资回报率。人力资源部门更是希望能够有一个精确的计算来获得企业领导层的继续支持，因为如果培训的投资回报率高于其它的资本投资回报率，企业不就会更加支持培训工作吗？

吕峰

 

    互动式培训的目的是通过双向的交流来实现对于知识的准确理解和把握，它的表现形式可以是小组讨论，案例教学等。与传统培训不同的是，互动式培训强调了学员的经验分享，而不是单向的接受来自讲师的、未必适合学员的内容。
　　互动式培训对讲师有很高的要求：他需要充分了解学员的知识状态，甚至是每一个学员的知识状态；他需要了解学员的背景；他还需要了解学员面对的组织问题等。另外，讲师应该具备广博的知识。只有这样，讲师才能够引领学习进度。有一个误区，就是认为互动式培训就是大家参与的、一种热闹的培训场面。如果培训成为这种情况，就从根本上失去了培训传递知识的真正意义。
　　互动式培训对学员也有很高的要求：学员愿意投入学习；学员愿意分享知识，学员应该有一个互相欣赏的态度。否则，互动式培训就容易变成挑战式或批判式培训，学员也不可能学到知识。
　　作为培训的组织者，只有掌控了两方面的情况后，才有可能安排一次真正的互动式学习。