突然领悟到：万事万物，信则有，不信则无！不知这是一种超脱还是一种无奈。
对于事业，你相信是怎样，那，总有一天会变成你想的那样。或平淡，或充实。
对于爱情，你觉得是幸福，自然就会幸福，可是不知道是自我欺骗还是自我催眠。当生命到尽头的时候，你发现的到底是一种幸福还是一种哀愁？
中国，谁才是我们最应该感谢的人？(2008-11-20 16:18)
中国，谁才是我们最应该感谢的人？这天看到关于讲农民第六次拯救中国的文章才对农民有了更深刻的认识，又多了一份感谢，一份怜惜，一份崇敬。
农民六次拯救中国大致如下：
第一次：1927年，农民兄弟为了“打土豪，分田地”跟随毛泽东打天下，抛头颅、洒热血；
第二次：1978年，中国开始本轮改革开放，土地以承包责任制的方式再次回到农民手中，三十年间，中国改革数次峰回路转，却始终没有爆发粮食危机，在很大程度上正式因为农民在一开始就自行解决了产能问题；
第三次：随着耕作效率大为提升，大量农村人口从土地中溢出，可当时城市实行的是“围城政策”，于是他们离土不离乡的办起了大量的乡镇企业。在体制僵硬的国企长期徘徊在放权让利的试验路径上的同时，乡土工业成为中国经济变革最重要的推动力，也成为中国改革的最大魅力所在；
第四次：80年代后期，大量农民被招进工厂，成为最廉价、最没有保障的劳动力，因此形成的成本优势构成了“中国制造”的最大竞争力。
第五次：1998年前后，房地产成为拉
让每个员工都快乐(2008-10-15 12:43)
今天听到一位日企领导说了“如果哪位员工表现不佳，我首先不会谴责他工作不努力，而是会反思自己是否把他放在了合适岗位上，他在工作中是否能感到快乐。”这样一句话，有所思考。
如果公司和领导能真正考虑到这些，将完全是另外一种景象。如果每个领导都用怀疑的眼光看自己的下属，老用找差纠错的态度对待他们所做的工作，老问“此人是不是能力有问题，态度有问题”······相信离失去这个人才不远了。
就如“天生我才必有用”“每个人都有他的优点”，企业方，特别是管理者，应该多考虑下我们是不是有发现他的优点，是不是有把他的潜力激发出来，是不是有提供足够的空间平台，是不是有给足够的回报，是不是有在给一定报酬的基础上让他们为公司的目标发挥出更多的力量······
其实很想能用语言记录这一天
确发现
没有办法找到合适的语句
也不知道该用什么样的语气
那些人
那些房
那场景
那心情
那爱
······
即使不用语言，也深深刻在我心间
中国加油
一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞倒并不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了PearlyGatesSt.Peter本人。
'欢迎你到天堂来。'St.Peter说，在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你
看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。
'没有问题，让我进去就是了。'这个女经理回答说。
'我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。'
'其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。'
'对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。'
地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光。他们进
心情不好
听歌想哭
是歌影响了心情
还是心情影响了歌
电影里说
顺天命者悲，逆天命者死
乱
为何物
伤
为谁人
从应聘简历判断应聘者的12个方法(2008-04-03 09:51)
1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。
2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。
3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。
4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。
5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。
6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企
外来的和尚会念经？(2008-03-30 00:11)
某些公司总喜欢从外部引进人才，总觉得自己已有的员工什么都不会做，也几乎不从自己的企业内部提拔和培养，外面请来的人工资总是高于本公司老员工30%左右。难道外来的和尚才会念经？外来和尚做了几个月觉得完全不适合这个企业的文化，最后还是离开了，这个企业的一切都还是照旧，似乎这些和尚没有来过！
有员工问：
为什么不把这些公司加在现有员工身上呢？他们一定会加倍努力工作不是？
为什么不从内部提拔呢？
为什么公司N年来似乎什么都没有变呢？
······
到底是什么原因让员工、公司领导和老板都不满意呢？到底是什么原因让这个企业变成了“黄埔军校”呢？整个企业都缺乏激励！
1、缺少领导激励（严格要求过了分）
每个人肯定都有优点，几乎所有的人都同意这个观点，但是做起来却不是那么回事。人总是喜欢挑这里那里的毛病，很不愿意承认别人的优点，也不乐意表扬。有的企业
这周一，部门来了个MM，绝对是我见过、听过的最牛的新员工。
第一天上班，早上打卡时间已经过了一个小时了，还不见MM报到，于是乎同事拨通了她的号码问：
“怎么还没到呢？”
“恩，要迟到一会。”
“那你大概多久到呢？”
“九点多。”（我们上班时间是八点半）
于是挂了电话，九点四十八，MM终于到了。（迟到时间为一个小时又十八分钟）
下午下班时候，她与经理保证：明天一定不迟到。
第二天，MM到公司时间为九点十五分，迟到四十五分钟。MM下班时候又与经理保证：“明天我再迟到，我就直接走人！”
第三天，MM还是迟到了十八分钟。解释到：我今天迟到时间比以前都要少，主要是我玩了两个月了，确实～～～）。下午还没有到下班时间却与经理请假提早离开了。
第四天，MM到了10：40都没有到呢？我正纳
某公司薪酬制度改革方案(2008-01-25 14:59)
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
薪酬分配的“三个原则”
1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。
2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，
