本文摘自柏明顿管理咨询有限公司首席顾问胡八一所著书《有人才有可能》

　　当今世界各国之间的竞争无非是人才的竞争。企业要想在这场战争中赢得最后的胜利，就要紧紧抓住人才这条命脉。

　　因此，作为企业的管理者，在经营企业的过程中，不要只关注产品、市场、技术，更要学会关注人的力量。毕竟产品是人做出来的，市场是人开发出来的，技术是人创造出来的，任何企业首先是生产人才，然后是生产产品。不要认为诺基亚是生产手机的，丰田是生产汽车的，微软是生产软件的，其实这些优秀的企业都是生产人才的！

    所以，企业在对待人才的这个问题上，不应该仅仅是利用人才，而应该将人才作为企业的资本来经营。

　　以前中国企业都有一个部门叫“人事部”，现在都普遍改叫“人力资源部”了。可是名字改了，意义就改了吗，还是在盲目跟风？以前叫人事部的时候，主管的职位是主任，改为人力资源部以后，主管的职位变成了经理。有什么变化吗？

　　有。所谓“经理”，就是经营、管理。人力资源部经理就是要经营、管理公司

案例：

华为最沉重的名单

2006年5月28日，深圳华为公司员工、25岁的胡新宇因病毒性脑炎死亡。之前胡新宇经常在公司加班加点，打地铺过夜。

2007年7月18日，年仅26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。进入华为只有60多天的他，生前曾多次向亲人表示工作压力太大。

2007年8月11日，在长春市国联小区，华为长春办事处员工赵炳与人在电话里争吵20分钟后，纵身从7楼跳下身亡。

2007年12月5日，在深圳华为工作的乔向英起床后进入洗手间梳洗时突然倒下猝死。

2008年2月26日，华为成都员工李栋兵从华为研发中心楼跃下，当场死于非命。

2008年3月6日，华为深圳研发基地中央平台部员工张立国在坂田园区食堂坠楼死亡。

——柏明顿人力资源管理咨询高级顾问师 符益群

问：

　　我所在的企业是一家有10年历史的民营制造业，因为历史原因公司的管理水平比较低，员工也比较散漫，经常是出台的制度，规定了的事情大家不重视，也不会认真的执行。针对这个情况老板推出了“问责制”，出台了一个规定，凡是造成公司经济损失的都要追究到具体的责任人，按照损失金额的大小以一定的比例承担经济损失。比如用多了物料，品质不良报废，退货，产生异常工时、不按规定操作造成不良品或机器损坏等。我认为实行责任到人，短时间可能会有效果，但我担心这一做法会造成一种处罚文化，从而带来更恶劣影响。员工、部门面对问题会推委，把心思放在如何替自己开脱，甚至对公司产生反感。想请教专家，我的担心是否多余？  

答：

　　通过问责制把责任主体找出来是对的，但找到责任主体后，不应是以罚款来解决问题（事实上，罚款也不利于问题的解决），而是要通过责任主体分析问题形成的原因，制定改善计划和措施。如果以处罚方式，更容易出现大家推责任的现象，这样，一个问题出现后，员工的第一反映是找个“替罪羊”，因为这样，我就可以少罚款或不罚款，这种方式下

　　奥巴马之所以能够创造奇迹，当然跟他的天赋和勤奋不无关系，可是不得不承认，他的运气比麦凯恩要好--在这个信心缺乏的时候，朝气蓬勃的奥巴马刚好就擅长兜售信心。人们都梦想他能够像摩西带领犹太人那样，带领美国人走出泥沼。

　　奥巴马显然也深知这一点，所以他在首次向国会发表正式讲话的时候就强调：'我们将会重建，我们将会恢复，美利坚合众国最终将比以往更加强大。'作为一个总统，这样的喊话当然是必要的。从通用这样的巨头，到濒临破产的个人，这样的喊话都不足以平息他们内心的恐慌：话虽这样说，可是我们拿什么去重拾信心呢？

　　2009年，全世界的关键词都是这两个字：信心。

　　当然，《有人才有可能》这本书既不是鼓吹美国式的信心，也不是教读者们怎么省吃俭用捱过眼前的危机。作为一名人力资源专家，胡八一博士甚至没有在书当中提到'信心'这两个字。空喊口号，未免让