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中层管理者是企业的中坚力量，承担着企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通，他们起着承上启下的作用。 |
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游戏参与者一共10人，分成两组，每组5个人，其中一组，每个人被依次隔开，互相不能互通信息。主持人亮出题板上的一道成语，允许第一个人看到，第一个人看到后只能将意思表达给第二个人，但不能传达给第三个人，也不能使用语言。最后的结果是，因传递中的不规范，最后一个人收到信息后，表达出来的意思与原本的意思往往风马牛不相及、相差很远。
但是第二组的情况不是这样。
第二组的游戏规则是怎样的呢
专家论道（插图）
从企业的角度来说，员工招聘的有效落实，仅仅依靠人力资源部的努力是远远不能实现的。用人部门的直线经理必须制定适当的招聘计划、掌握好人才选、育、用、留的原则和策略，直线经理是企业员工招聘有效落实的关键。
作为企业的直线经理，拥有所在部门的用人权，而且选什么样的人，如何用人，全在直线经理个人。那直线经理应如何与人力资源部紧密配合，替企业把好员工招聘入门关呢？笔者在这里通过一个典型的案例为你提供具体的解决办法。
【案例】
林某在2000年大学毕业后一直从事商旅服务方面的工作。尤其是他在N公司的4年之久的工作经历，让他积累了丰富的渠道销售经验。不过，因为公司晋升制度的不完善，林某一直得不到应有的报酬和职务上的晋升。于是他在加紧业务学习和提升自己能力的同时，还到各大人才招聘机构登记了自己的资料，并精心准备了一份相当漂亮的简历。功夫不负
本文来源于胡八一博士<人力资源管理实务>一书
专家论道
企业往往只抓绩效考核或评估，而忽视对绩效管理全过程的把握，往往将绩效考核从完整的绩效管理中割裂出来，或者将绩效考核等同于绩效管理。自然其绩效考核也往往流于形式，绩效管理更是一团“瞎子摸象”的混乱局面。
最近，一家知名管理期刊的调查表明：“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业10大管理难题之首。从笔者接触的企业看来，绩效管理确实难遂人意，可以说绝大部分企业的绩效考核是流于形式。
常见的原因包括：
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还有一个更为根本性的原因——企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差。
一、绩效管理和绩效考核的区别
企业往往只看到了绩效考核或评估，而忽视了对绩效管理全过程的把握。于
家族企业要取得不断发展，就必须建立一个稳定的团队。但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的泄露，给企业带来惨重损失。
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重要提示 家族企业除了需要淘汰一部分不合格的员工外，还要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工流失率。 |
那么
家族企业招聘优秀员工难，培养出优秀员工难，而要留住优秀员工更难。员工离开公司，必然有员工的理由。作为企业的HR，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清员工跳槽的真正原因。
一、迫使优秀员工选择跳槽的原因
1、外部因素的影响
（1）求职高峰期机会多，员工期望找到更好的机会。每年春节后的前两三月，是员工求职的高峰期，于是很多企业都大量补充人员，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会，使员工勇敢地选择跳槽。
（2）有更好的企业抛来橄榄枝，员工优中选优。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌
梁萍
【培训时间】2011年7月2日—3日上海（二天一夜：2日9：00—21：00，3日9：00—17：00）
【培训地点】上海市虹口世纪大酒店
【培训对象】企业董事长\总经理(法人代表) 携 人力资源总监或财务总监或董事会秘书
【培训费用】 19800元/家（3人：企业老板携人力资源及财务总监）为保证教学效果，每班限20位企业家参加学习（培训费用均含课程资料、教材，不含食宿，可代订酒店）。
【主办单位】 柏明顿管理咨询集团
自开课 ，已有近700家企业成功生成股权激励方案！方案生成率高达85%。
一、【课程背景】：为什么必须对核心人才进行股权激励？
让核心员工拥有部份股权，让核心员工成为老板，因为：
本文摘自胡八一博士所著的《股权激励9D模型》一书
所谓的资金，即行权时用以购买股权的资金，其来源对股权激励计划中的激励对象而言，是一个非常现实的问题。就股权激励的出发点而言，是希望激励对象一直持有股权，以从其所创造的长期业绩获得资本利得，希望激励对象持有的时间越长，以便于获得更多的增值，甚至希望激励对象不要在行权日行权，之后仍然持有股票而不是立即兑现。但作为长期性的激励或者作为一种机制而言，不断的行权意味着不断的资金投入，这是客观上对激励对象造成了非常大的压力。
同时，中国证监会颁布的管理办法明确规定，上市公司不得为激励对象以股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保；商业银行也同样不得向居民提供贷款用于购买股票的相关规定。正因为如此，不少激励对象往往选择行权后在没有限制条件的情况下卖出股票。这对于公司非高管人员的激励对象来说，可能是一个很现实的选择，但对于公司高管人员来说，还存在股票流通上的额外限制，比如只能卖出上年所持股票总额的30%。因此，行权资
本文摘自胡八一博士最新力作《股权激励9d模型》一书
股权激励计划的激励对象是指股权的授予对象，也就是股权的持有人。在股权激励计划中，激励对象的选择通常是由公司的董事会决定的。那么，董事会选择激励对象的方法与依据是什么呢？显然，不同的公司有不同的方法和政策。一般来说，传统的股权激励计划的激励对象是以企业的经营管理层为主，但是由于其所产生的良好的激励效果，这一激励方式的应用对象也由企业的高级管理人员向企业的核心技术人员、对企业有突出贡献的员工扩展，尤其是高新技术产业。目前，股权激励计划的激励对象的范围有继续扩大的趋势，除了以上所说的高管人员和核心人员是股权激励计划的主要受益者，就连很多普通员工也被逐步纳入了股权激励计划的激励范围。
知识点拨
在美国，不同的公司其确定的激励对象也不同。美国3％的企业只对核心层（包括董事长和首席执行官）和主要经营管理人员（副总裁、财务总监）实行管理层激励方案；22％的企业只对顶尖的管理层实施管理
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