作者：焦淳朴

      在漫漫的历史长河中，人类对宇宙起源的探索始终没有终止过，往往到最后都归结为一个因果问题——是先有鸡，还是先有蛋？有一句波斯的古谚语这样说：“地球停在一头大象的背上，大象站在海龟壳上，海龟在牛奶做的海洋里遨游。”但是接下来呢？生命究竟是如何产生的？谚语只是这样闪烁其词地一笔带过——无须询问，一切冥冥之中自有安排。
      　　每一个人，无论自己有没有意识到，要么就是唯物主义者，要么就是唯心主义者。古往今来，各个哲学流派，乃至公众之间都曾为宇宙到底是什么的问题激烈地争论过，然而往往一时的结论都是经不起推敲的——刚从揣测的崇山中解脱出来，又滑入了备受质疑的深海。唯物主义者一般都宣称世间只存在物质及物质与生俱来的力量，而唯心主义者则认为宇宙中的一切都不过是意识罢了，物质是虚幻的、不真实的。
      　　如今，人们早已不满足于这些不足以让人信服的理论了。随着对早期历史的进一步了解，意识逐渐在这些争论中略占上风。阿基米德曾说过“给我一个支点，我就能用杠杆撬动整个地球”。这个支点就源于人类的意识。几十亿年前，地球上除了滚烫的岩浆什么都没有，那么万物何以出现呢？必然是受到一种意识的支配，在一种思想的指引下，地球才按部就班地经历了各个阶段，得以生机盎然，欣欣向荣。
      　　每件事，每种情况，或是每样物品的起源都是某个人心里的一个念头。在建房子之前，你总会制定一个计划，再根据计划作出房子的蓝图，然后房子就会按照蓝图一步一步地修建起来了。所有的有形物体都是这样产生的。
      　　我们思维先作出大致规划，再进一步思考，描绘出具体的设计蓝图，至于设计的优劣，则取决于你的思考是条理清楚还是模糊紊乱。总之，一切都从意识发展而来。宇宙的创造性法则就是意识，意识不断地创新、发展，从而创造出焕然一新的世界。然而，正如电的效力取决于与它相联的机制、系统一样，意识的效力也取决于我们利用它的方式。
      　　我们每一个人生来都是精力充沛、思维活跃的，都拥有无穷无尽的意识力量，但我们必须让它有用武之地，给它一些任务，让它有事可干，只有这样，意识才会发挥出它

　　男孩从一所大学新闻系毕业后，应聘在一家地级报社做记者，名义上是记者，实际上是在报社打杂。他到报社上班快一年了，还没正儿八经地去单独采访过。群工部的读者来信回复、推销报纸，以及到外面拉广告，就成了他的日常工作。

　　男孩思忖着，自己在大学学了那么多的新闻理论，毕业后踌躇满志想干一番事业，可现在却被晾在了一边，他感到委屈，有种怀才不遇的失落感。渐渐地，想离开报社的念头便产生了。

　　有一日，男孩找到采访部主任王老师，向他谈了自己的想法。这位资深的记者很认真地听完了男孩的诉说，他当时并没有向男孩表述什么。只是对男孩说：“这个双休日，我带你去爬一次山。”男孩点头答应了。

　　这是一个天气晴朗的日子。王老师带着男孩去攀登当地很有名气的明月山。在登山途中，王老师采了一些食用野生蘑菇。并对男孩说：“这些蘑菇做出的汤，味道很鲜美呢，许多宾馆、饭店都高价收购，客人也喜欢点这道菜。”

　　“野生蘑菇就这么受人青睐？”男孩疑惑地问。

　　王老师告诉男孩：“野蘑菇生长在阴暗的角落，得不到充足的阳光，也没有肥料，只能自生自灭，因此，要长到食用的少之又少。”

　　听了王老师的一席话，男孩幡然醒悟：野蘑菇只有长到足够高的时候，才会被人关注。也只有到这时，自己才能够接受阳光。

　　男孩认为野蘑菇现象恰恰诠释了自己目前的人生：一个刚参加工作的人总是先得做一些不起眼的事情，开始并不会受到足够的重视。当他默默无闻地工作一段时间后，如果工作出色就会逐渐被人关注并得到重用。当然，当你满腹牢骚庸碌混日子时，则会被人遗忘，然后淘汰出局。

　　通过这次登山，男孩与以前判若两人，他除了认真做好手头的各项工作外，还会挤出时间钻研采访业务。几年后，男孩已经成为了该报社的采访骨干，他写出的新闻稿件多次在省内外获奖。

　　类似于男孩的“野蘑菇”经历，对一个人的成长来说，并不是什么坏事，它是人才蜕壳羽化前的一种磨练。（职业规划中国网http://www.ienjoyjob.com）

摘自：《易友》

作者：［美］斯蒂芬·波尔特


　　 下面列出了一些对于父亲及其影响的普遍想法。

　　 1.父亲和母亲在养育子女中扮演同样的角色。

　　 错。在养育子女的过程中，父亲的角色主要在于如何寻找工作、解决问题，如何达到职业目标。母亲也在发挥作用，但主要在价值观和人际关系方面，并发挥相对于父亲影响的女性平衡作用。对于孩子的发展，父母双方都起着重要而不容忽视的作用。重点在于理解父亲对你事业发展的贡献，因为他会影响你从事的工作。

　　 2.子女从父亲身上学习果断自信，从母亲身上学习情商。（情商是指与他人互动时具有同理心、理解力和洞察力，并对别人产生影响。）

　　 错。人的三种基本感情是爱、恐惧和愤怒，父亲越能以健康、有效的方式与孩子们交流这些感情，子女成年后在事业中越能表现出良好的情商。同事之间的个性冲突，可以追溯到我们对这三种感情的表达和理解能力的不足。

　　 3.与继父或者相当于父亲角色的人相比，生父并不对孩子有更大的影响。

　　 对。养育方式不只限于血缘关系。你的职业选择和工作角色，可能不是受到生父影响，而是在你成长中扮演了重要角色的男性。也有可能不止一个人影响到你，比如生父和继父都具有极大的影响。

　　 4.人们能够克服父爱缺失的过去，发展出具有积极作用的父亲因素模式。

　　 对。父亲离去或者父子关系恶劣，不等于你注定要重演历史或者延续父亲的负面言行。你可以做出必要的改变，在职业、个人生活和人际关系上都表现出色。理解父亲而不是责备父亲，这种能力是一个人成功的关键，也是父亲因素发挥正面作用的基础。愤怒和敌意是强烈而短暂的动力，无法支撑你的事业，也不能满足专业和个人发展的需求。

　　 5.父亲会影响子女的一生。

　　 对。即使父亲去世了，仍会影响你的职业关系和事业发展。一般而言，父亲去世前，人们都低估了父亲对人生的影响。而父亲去世了，仍有许多人不明白，父亲因素如何从过去对个性的影响扩展到现在的职场生活。其实，在父子／父女关系的相互作用下，你对工作抱有的价值观，早在多年前就形成了。

　　 6.子女们不可能从他们憎恨的父亲身上学到任何有价值的东西。

　　 错。所有子女都从父亲身上学到了相当多的事情。而且，完全可能在情感上超越对父亲的愤怒与怨恨，不断取得进步。分

1、了解自己的兴趣性格和能力倾向，以便确定自己的职业定位和专业定位

    我们在选文理科，考大学报专业以及毕业找工作的时候，经常面临着两个甚至多个选择。但究竟该选择哪一个，人们往往有着许多的困惑。在以上人生的关键转折时刻，我们的一般选择往往是向我们的老师、朋友、家长等寻求建议，他们也往往能根据他们的经验给我们不错的建议。但就和我们生病了要找大夫，电视机坏了要找专业的电视维修人员一样，我们在面临文理科或职业选择的时候，最好的选择，应该是找专业的测评机构和职业规划师来给自己进行建议。

    从本世纪五六十年代以来，西方发达国家的人才测评思想和方法日新月异，开发了许多内容丰富，并且对人们的择业有重要指导意义的测评技术。许多学生或员工，在选择专业和选择职业的时候，都会通过做一些测试以达到更好的了解自我的目的。而据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50%以上的企业在选拔应聘者时会用到人才测评。

    由于各方面原因，我国的人才测评市场现在还正在出于一个初始阶段。但随着人们思想观念的更新，各类用人单位对人才测评这种手段日趋重视，已经有越来越多的用人单位在招聘人才时，把人才测评作为一种重要的辅助手段，同时也有越来越多的个人，来通过人才测评这个工具来达到更好的了解自己，规划自己的职业生涯的目的。

2、想要转行或跳槽不知道如何选择职业时，职业测评结论是最根本的依据

    许多人在学习或工作了一段时间后，发现自己所学的专业或所做的工作，自己不喜欢或觉得不适合自己。这时候人们往往会考虑换一个份工作或换一个行业来发展。但是自己知道了现在的专业或工作不适合自己，对最适合自己的专业或工作却并不能很肯定。这时候，通过做一些职业测评，也可以帮我们很好的了解自己，在最大程度上避免自己的选择再出现失误，避免自己在人生和职场的道路上走弯路。
 （转载）

（职业规划中国网http://www.ienjoyjob.com）

1. 它是非常完整的：

　 确定最好的职业选择过程中，需要评估方方面面的因素。“Oxford Program”帮助你循序渐进地寻找、分析、回答做决定中面临的问题。做人生和职业选择时，以下方面至关重要，只有这些方面清晰后，你以后才不会后悔自己当初的决定。

天生的才能和内在的能力

　 天生的才能对科学家来说一直是个谜，直到最近，研究人员在了解人类大脑中有了突破性的进展。研究结果表明大多数成功人士以及对自己职业满意的人们都存在一个共同点：他们能在工作中持续使用自己天赋中的最强优势，而在自己没有才能的方面卷入很少。

目的、意义和个人使命

　 热衷于自己工作的人们通常从事一些对他们来说是重要和有意义的工作，并且他们对自己所从事的工作感到骄傲。几年前，有一个电视节目雇佣了一些工人将一大堆羽毛从大仓库的一端搬到另一端，当他们运完后，又被指使将这些像山一样的羽毛搬回原处。他们就这样花了几天时间来来回回地搬运这些羽毛，他们的反应被秘密地拍摄下来。除了那些可怜的搬运工，这是令每个人都惊奇的节目。然而，我们中又有多少人有相似的感受：我们的工作并不比搬运羽毛有更多意义。

个性

　　你和工作最理想的结合是你的工作能包含和支持你全面展示个性。你的事业不适合你的个性的迹象包括：在工作中必须伪装，有限的自我表现，经常有一些和自我价值观相冲突的活动。总的来说，这套程序将考察你的需要、希望、价值观、标准、信仰、梦想、目标和个性。

环境

　　有些环境的因素对你的职业生涯是至关重要的。你居住在一个固定的环境里，然后你工作的公司也会有种特定的企业氛围、风格和共同的特点，这些都会无时无刻地影响到你的工作。在小的方面，你的直接工作环境包括：可见的办公环境，办公室的状况，你和上级、同事、客户之间的关系。在某个企业氛围中，有些人很活跃，而有些人却感到压力或者是不适应。很多人能意识到在目前的环境中是哪些因素造成了压力。然而却很少有人能在选择职业时全面评价哪些企业文化能够最大程度地支持自己的成功和获得满足感。

机会

　 如果你为事业所做的决定是不可实现的，那你只不过是在堆积梦想。在这个程序中，你将会受到指导去仔细研究潜在的可选职业，以便你的选择是现实的。

自愿地承受苦难的程度

　　曾有一个45岁的客户，

1、投入时间

　　调查显示，超过一半的企业（59%）在近3年内应用人才测评技术的，其中在近2年内应用的占到49%，而3年以上的仅占22%，见右图。表明最近二到三年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的展期。

2、采用途径

　　大多数应用职业测评的企业（54.9%）是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。在问及已应用人才测评企业今后选择采用人才测评技术的途径时，尽管仍有38.5%的企业倾向于自我开发，但是选择比例有了明显幅度的下降，而且对今后倾向采用途径的选择也发生着一些微妙的变化（左图）。

3、经费投入

　　企业在职业测评上的年投资额见右图，多数企业在职业测评上的投资预算普遍偏低，而且与目前市场上有关职业测评技术的产品和服务价值不吻合，由此在一定程度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间。

4、工具的技术类型选择

　　目前相当一部分企业使用的还是纸笔测验、手工阅卷（48.3%）和基于windows的单机版测评软件（24%）方式。从未来选择测评工具的趋势看来，c/s架构的测评工具将不被看好，而b/s架构由于自身具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。

5、应用功能的广度和深度

　　目前企业将职业测评功能应用在人力资源管理中多的依次是人员招聘与选拔、培和发展、绩效考核、人力源规划等。而未应用职业测评的企业也认为今后最需要将职业测评应用在人力资源管理中的亦是这几个功能。

6、将深入使用的职业测评功能

　　已应用职业测评的企业认为，在未来两年，对“员工职业生涯规划”增加9.2%）、“员工心理辅导”（增加8.7%）和“团队诊断”（增加4.5%）的功能需求将加强。显示出现代企业人力资源管理越来越关注“人”的问题。

7、人才测评应用的价值回报

　　调查数据表明，在企业应用人才测评的价值回报因素方面，认可度较高的有：“提高了人员招聘的有效性”（48.1%）、“提高了培训的针对性” （46.4%）、“提高了人员选拔的科学性”（45.5%）、“提高了hr的业务效率”（43.8%）、“有利于吸引和保留人才”（43.4%）。这充分展示出人才测评在企业人力资源管理中所发挥的重要作用和意义。

8、选择人才测评的决定因素

　　调查显示，在选择职业测评产品或服务供应商时，已应用职业测

　　人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对个人的基本素质以及其工作绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的工作绩效。人才测评的主要方法包含在概念自身中，即测量和评价。测量是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使之具有“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。

　　人才测评作为一门科学，是早在20世纪50年代由美国的电报电话公司率先提出、使用，随后在欧美广泛引起关注，并逐步作为一门科学开始兴起。马克思曾指出：一种科学只有成功地运用数学时，才能达到真正完善的地步。因此，对人才素质的定量分析是人才测评的重要保证。

　　人才的素质一般可以分为身体素质、思想政治素质、能力素质、心理素质和知识素质等五个方面。

一、身体素质

　　身体素质是个人最基本的素质。没有健全的体魄和良好的身体素质，领导者就失去了事业成功的最起码的条件。身体素质包括以下几个方面：体质、体力、体能、体型和精力。身体素质的测评大都可以通过现代医学手段进行测验，通过这种体检，可以测试出领导干部的视力、身高、体重、血压、脉搏、肝功能、心脏等是否健康。

二、思想政治素质

　　思想政治素质是指个人从事社会政治活动所必需的基本条件和基本品质，它是个人政治思想、政治方向、政治立场、政治观点、政治态度、政治信仰的综合表现。领导干部的思想政治素质与其在社会生活中的位置、政治生活经历有密切关系，它是随着个人的成长，在长期社会生活实践中逐步形成、发展和成熟的。思想政治素质由多种因素构成，有着丰富而深刻的内涵。一般包括政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律、政治鉴别力、政治敏锐性和政治技能。

三、知识素质

　　知识素质是指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识。基础知识是领导干部知识结构的基础。通过公共科目的考试测试应试者对领导干部应具备的基本理论、基本知识和基本方法的掌握程度，特别是运用这些理论、知识和方法解决领导工作中实际问题的能力。

　　专业知识是领导干部知识结构的核心，也是区别于其它专业领域人才知识结构的主要标志。领导干部要具备一定的专业知识主要是指要熟悉本部门、本单位的技术知识和专业知识，受过专门的教育训练，掌握领导工作的基本原理

一、“竞聘上岗”的现行做法

　　目前国有企业“竞聘上岗”一般操作流程：

　　首先，企业内部成立“竞聘上岗”领导小组，领导小组负责统计和列出所有竞聘岗位，同时公布每个岗位的任用条件和标准，动员大家竞聘，确定竞聘人选名单；第二，设计竞聘上岗的内容和流程，并组织实施；第三，公布竞聘结果，根据结果任用人员。

　　尽管多数企业基本遵循相同的流程，但在具体做法上仍存有差异，表现在：

　　实施操作上，有的企业整个竞聘过程全权委托外部专业的测评公司，有的企业自己独立实施；竞聘岗位统计上，有的企业仅列出已空缺或新出现的岗位，有的企业则列出现有全部中层岗位重新竞聘上岗；竞聘内容上，针对民主评议、笔试、演讲或面试等内容，有的企业仅选择其中的一项或两项内容，有的企业几项内容全部考察。在操作内容和方法上的细节差异，往往造成“竞聘上岗”工作在企业中形成不同的影响和效果。

　　竞聘上岗遵循“公正、公开和透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，可以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪，但要进一步提高企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性，还需在具体测评方法和工具上下功夫，采用现代的人才测评技术。

二、人才测评技术在“竞聘上岗”中应用

　　现代人力资源管理的要目的就是实现人-职匹配。不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求。只
有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效。现代人才测评就是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统地、客观地测量和评估，为科学用人提供决策依据。

　　1、诊断岗位素质要求和任职条件

　　针对多数国有企业而言，目前工作分析和职位说明书主要是对岗位的工作职责的分析和界定。对于职位胜任素质，包括个性、动机和能力的描述，内容一般较简单或不明确。现代人才测评技术通常采用关键事件法，判断出岗位所需的“关键”素质，并对素质做质和量的解释，同时对各种素质内容分配相应的权重，建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系，从而保证考官在竞聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。

　　2、设计竞聘评估内容，选择评估的方法和工具

　　通过心理测验、360度评议、演讲和面试等方法

     “职业测评，通俗一点讲，就是通过测试告诉不同的人，你适合从事什么工作”，据中国人民大学劳动人事学院孙健敏教授介绍，目前我们讲的人才测评是基于心理测试的一些原理、方法而做出的一套系统，主要对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量和评判。

　　职业测评最早兴起于20世纪20年代西方心理学界，主要用于研究；后来作为选拔学生的方法，最先在教育领域得到应用。直到20世纪70年代末80年代初，由于工业心理学的发展，职业测评才逐步应用到更多的领域。早在上个世纪20年代，人才测评即被引进到中国，“文革”中断了一段时间后，70年代后逐渐被学术界重视并得到发展。

　　据了解，全国职业测评系统有企业测评和个人评两类，一共有20多套题，还有很多针对不同专业需要的定向测试等。这套人才测评体系现阶段的推广也是有针对性的―――主要面向大型国有企事业单位。对于不同需要的单位，该系统也做出了不同子系统相搭配的版本，收取的费用也有高有低。全国人才流动中心人才市场人力资源发展部胜红部长说：“我们现在的人才测评体系主要针对企业的人才需求，而且已经有很多企业跟我们联系了合作事宜。”

社会反响

　　求职者反应冷淡，招聘企业看法不一

　　前不久，全国人才流动中心在“全国第五届高级人才洽谈会”上正式推出了这套职业测评体系，为当天参会的求职者和用人单位提供免费测试和现场咨询。在“高洽会”上，记者了解到了人们对人才测评的一些看法。

　　“和以前在网上做的题目大同小异，没有什么实质性的内容，感觉不会有太大帮助。”北京科技大学的两位应届硕士毕业生做完测评后说。一位30岁左右的王先生坦言，“我们这个年龄的人对自己的能力已经比较了解，测评只能做些参考。”

　　不过，南开大学一位左姓男生则认为：以前做过类似的测试，感觉还是比较准确的，可以为选择工作做些指导。

　　据记者了解，虽然我国的职业测评市场尚未成熟，但人们对各种人才招聘网站设置的职业测评项目并不陌生，不同版本的测评系统无论是内容，还是应用的理论都是相通的，被测评者难免会对测试有似曾相识之感。

　　笔者在采访中发现，不同企业对该测评系统的重视程度也不尽相同。

　　中国北方机车车辆工业集团公司的姚女士介绍说，作为国企，每年都会进行的绩效考核等测评作并没有

 
    职业测评结果可能对你是一个启发，也可能对你是个很好的建议，关键在于你要认识到：职业测评仅仅教会了你尽快成功和避免失败的方法。

　　有资料显示，在国外人才选拔中，应用职业测评的比率高达83%。单单在日本就形成了一个偏好：每到年末，日本人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。

　　国内企事业单位也更善于博采众长了：就在今年春节前，北京长安担保证券有限公司要求应聘者提供职业测评报告，而深圳则把职业测评报告列为大中型国有企业任用、晋升中高级管理人员的参考依据。似乎，国内企事业的管理者经测评上岗、晋升将成为一种趋势。

　　职业测评量化你什么

　　职业素质测评是以心理测评技术手段为基础，不过要与企业人力资源管理的经验嫁接。职业素质测评方式有陈述式量表、安全法分析和专家系统。案例分析是以管理学和组织行为学科为基础，考察个人对案例的分析能力；专家系统倒有点像专家会诊，摆出企业的各种经营状况，考察个人对企业的经营管理能力。从这两项内容看，职业测评更关注个人在实际运营中表现出来的综合能力。

　　要进行职业测评，道理很简单：你第一次到某一个城市，首先想到的是什么？是买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。参加测评就好比买一张地图。职业测评能告诉你适合什么，能给你一个坐标，帮你确定你所处的位置及你适合的发展方向。

　　至于职业测评究竟量化你什么，如何体现，则主要是通过调查、测验等方法获得职业测评数据，这些测评数据一般不外乎三项：一是受测人一般的认知能力的控制，主要反映个人的智慧水平；二是受测人社会成熟水平，主要反映对其事业成就有重要方向的激励或调节因素；三是受测人行为风格的控制，它能反映出受测人适合做哪一类的工作。其中认知能力与社会成熟水平以分数形式将个人能力具体量化，而对行为风格则作定性分析。

　　现就职于深圳某外企的李先生，刚由人事主管上升到人事经理3－4个月的时间，他记忆犹新：他于今年6月份进行了个人素质测评，结果是，他的一般认知智慧商数为125（人才群体平均分为100分），处于上等水平；情感和社会交往智慧商数为128（人才群体平均分为100分），显然，他的社会成熟度和心理健康程度处于上等水平；而行为风格测评结果则是：李先生做事细致、稳健，善于把复杂事情条理化，是