报纸上刊登了比尔·盖茨的十条语录，还没有去验证是否他说的，但看来很有道理，故加上的评语，送给大家。

1. 社会充满不公平，你先不要想去改造它，只能先适应它。

（评语：如果你真想成功地改造不公平，那你就先去做到适应不公平。很多时候，对于那些谁都明白的“大事情”，我们需要先做后说，而不能先说后做。）

2. 世界不会在意你的自尊，人们看的只是你的成就。在你没有成就之前，切勿过分强调自尊。

（评语：成就是客观现实的，对社会对他人有价值、有影响的结果，而自尊只是个人的一种心理感受。人首先要做事，成功了之后才做人，或者说才有条件做人。当然这其中有前提，希望大家去悟。）

3. 当你陷入人为困境时，不要抱怨，默默地吸取教训。

（评语：困境其实是一种磨练自己的机会，你必须认识到这种机会并反思才行。正所谓：失败是成功之母，总结是成功之父；实践是成长之母，思考是成功之父。缺少哪一方也生不出“成功”和“成长”这两个孩子。）

4. 你只是中学毕业，通常不会成为CEO，直到你把CEO职位拿到之前。

（评语：在现代社会，你的学识太低则机会就变少，但也不是绝对没有任何机会，但你只能靠做出成就来证明自己。）

5. 你永远要感恩和孝敬你的父母。

（评语：看来在这一点上，西方人、东方人是一样的。）

6. 在学校里，你考第几已不是那么重要，但进入社会却不然。不管你到哪里，都要分等排名。

（评语：他的意思可能是，学校排名重要，但社会上的排名更重要。你讨厌排名没有用，这里一定有不公平，但你又一定要适应排名，然后不断使自己排得更靠前一些，你就有快乐了，也就能给别人也带来快乐。）

7. 学校里有节假日，到公司打工则不然，你几乎不能休息，很少能轻松地过节假日。

（评语：之所以在公司工作不能轻松地过节假日，是在为将来轻松地过节假日做投资。少小不努力，老大徒伤悲！如果你年轻时太轻松，没有物质和精神财富累积，老了则会很孤独寂寞——年轻时没有留下什么可回想的，也没有什么骄傲的事情可与人交流的。）

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尊敬的各位领导，各位老师同仁，各位同学朋友：

   请允许我代表人民大学专业硕士教师同仁，衷心祝贺大家以优异成绩毕业！

    我们舍不得同学们离开，我们更期待同学们哪一天回来重访母校！今天，你们以人民大学为荣，明天，人民大学以你们为傲！

    下面我讲三点赠言：

第一、爱学习——是一种生活方式

    优秀的人才其实时刻都在学习！时时学点新东西，处处垫高你自己！

    白天——走、干、讲；晚上——读、写、想。走，难免走弯路，干，难免干错事，讲，难免讲废话；读，难免不通其理，写，难免不明其要，想，难免不得其解。但我们依然要孜孜不倦，锲而不舍，追求人生的成功与成道。

    什么叫成功？成功就是得到你想要得到的东西！

    什么叫成道？

    旧话新提。人民日报1996年7月16日登载一篇关于首届优秀企业家于志安的一篇报道，题目是《警惕两面人》。那篇报道说：大名鼎鼎的长江动力集团公司党委书记、董事长兼总经理于志安在公众场合，大江艰苦奋斗、勤政廉政、克己奉公并“身体力行”。在人们面前吃的是盒饭；10多年始终坐着一辆没有空调的伏尔加旧车；厂里的宿舍楼盖了一批又一批,他却一直住在两间半旧平房里；于志安还发明了一个备受赞赏的公式：10-1=0。他解释说，一个厂长如果用1/10的权力去谋私，那么其他干部职工就有理有用2/10、3/10……的权力去谋私，这样，领导干部就会脱离群众，指挥失灵，决策落空。

    从表面看，真不愧“著名劳动模范”、“优秀共产党员”。然而在背地里，他却是另一副嘴脸。他每年都秘密派人从内蒙古等地买回鹿鞭之类的高级补品享用；为掩人耳目，经常只身一人出国,每次住的都是总统客房,乘坐专用直升机；进而暗中将企业投巨资在国外兴建的电厂注册在个人名下,最后叛逃。消息传出，上下一片惊诧。

    媒体上，评价官员、管理者是“双面人”的类似文字不少。

    在此我们不说这个事件的真伪，也不评价于志安本人的功过是非，我们只想分析一下这种行为的管理者内涵。

    首先，为什么有两面人，尤其是在管理者身上？

    著名管理学家、并做过多年管理者的巴纳德说过，在日常事务中，“不能以讲话者或者作者看来是真实的方式来说，而必须以听者或读者理解出是真实情况的方式说”。管理者在日常事务中可能要形成一种习惯——不管意识到还是意识不到，他必须经常以从自己的观点看来是不正直的方式讲话，以便达到结果的正直。这种说话方式对管理者简直是一种考验，因为这会使他经常陷入双重的两难境地——一个是道德上的两难，一个是理智上的两难。（道德方面是“做符合个人道德的事”还是“做符合组织道德的事”，理智方面是“不正直地做符合目的的事”还是“正直地做不符合目标的事”）。

    因此，评价于志安等人的言行，看你是从个人品德角度看，还是从管理者职责角度看。从个人品德角度看，他是一个受人非议的两面人；从管理者职责角度看，他似乎又是职责使然，他要为员工做出榜样——尽管他内心可能不想这样。

    其次，两面人行为是

    我们不能忘记，企业只有在盈利的情况下才适宜考虑承担社会责任，也才能真正长期担负起社会责任。如果企业本身没办法生存，也就没办法承担社会责任。企业的最终使命，是实现企业成长的可持续和企业价值的最大化。社会责任不是企业的责任，履行社会责任可以是企业的义务，但不能把社会义务作为企业的首要责任。正如韦尔奇所讲：“一个强大、有竞争力的公司才能对社会负起责任。只有健康的企业才能提高并丰富人类及社区的生活；一个强大的公司，不仅仅是通过纳税这一重要形式服务于社会，它更为人类提供了各种便利条件，增进了安全和环境的标准化。强大的公司会再投资到人力和设备中。健康发展的公司提供良好而稳定的工作，职员可以获得充足的时间、精力和各种资源，成倍地回报给社会”。只有一个健康发展的成功企业，才有能力、有条件去做好事，才能长久地做好事。否则，就空有美好的愿望了。某些国企承担过多的社会责任，导致经济效益和效率不佳，反而从根本上影响了它持续承担社会责任的能力。

    举双手赞成企业联合教育扶贫活动的展开。同时我们也应该冷静地认识到，尽管你在商业领域是成功的企业，也有很强烈的社会责任感，但如何有效地履行企业的社会责任，应该是一种新的挑战，我们还需要不断地学习，谨慎地探索。在某种意义上说，赚钱容易，捐钱难；管人容易，帮人难。教育扶贫工作见成效，不是一朝一夕的事，甚至还可能有人误解，这需要我们的坚持，考验我们的毅力。

    教育扶贫，从直接目的上讲，是通过教育帮扶提高受扶助者的知识和能力，达到脱贫致富的目的。但我还认为，有这些优秀企业出面开展教育扶贫，有着更为深层的意义。

    “为富不仁”是存在于不少中国人头脑中的传统意识。政府给钱，百姓可能会感恩戴德，企业给钱，持传统观念的百姓可能少有感恩心理，认为资助是应该的，甚至会以为企业的钱反正是剥削来的是不义之财，不拿白不拿，早就应该给。

    因此，企业参与的教育扶贫活动，不仅要使老百姓得到知识和能力的提升，还要改变落后的传统观念，使被扶助者在一定程度上理解现代企业的本质，理解市场经济的基本游戏规则，光致富，不换脑，也难以使扶助方企业和被扶助方发展和谐、健康、长期的相互关系。

    为了保证企业教育扶贫活动的长久、健康发展，媒体和政府相关部门也有责任为其提供舆论、政策（税收）、法律方面的强有力支持。

    人才是制约企业发展的重要因素，很多企业已经意识到，国民素质的高低直接影响着企业能否做大做强，企业必须像关注市场环境一样，关注人才环境。因此，教育扶贫是为社会，同时也是为企业自己。优秀的企业家一定会意识到，承担教育扶贫的社会责任，从更高的层次来讲并不是企业单方面的付出，也是为自己创造一个更好的人才环境。

    但无论如何，教育扶贫是需要企业付出的，这需要企业有良好的经济效益和实力，参加中国企业社会责任同盟的企业联合起来推动教育扶贫，体现了优秀的、受人尊敬的企业应该比一般企业有更高的社会责任感和更多的社会责任作为，为中国企业做出榜样。

    什么是好企业？我认为有四条标准：一是守法经营；二是良好效益；三是持续成长；四是社会责任，这几个标准是递进的。守法经营是基础，良好效益是使命，持续成长是目的，社会责任是追求。能够做到自觉追求承担社会责任的企业，应该是境界很高的企业，而真正成功的企业，确实有能力也有义务主动承担起应有的社会责任。

    中国企业社会责任同盟联合各家成员企业的力量，共同推进中国的CSR事业，并将2006～2007年同盟的工作主题定位在“教育扶贫”，我以为是找准了中国企业社会责任事业起步的最重要的突破口。

    面临正在到来的知识经济社会，人们越来越清楚地意识到，国与国，人与人之所以产生竞争力和社会地位差别的主要原因，与其说来自于财富不如说是来自于知识。知识或者说知识资产的多少，直接决定了一个人参加竞争的机会的多少，也就在很大程度上决定了其社会地位和收入。在现代社会，人们越来越追求机会的均等而不是结果的平均，只有了知识和能力，才有机会参与竞争。只有了知识和能力，才能在保持尊严的前提下，获得机会和收入。

    在我国，人口太多是问题，因孩子太多致贫的家庭不少，所以计划生育政策成为国策。但我同时认为，知识太少是更大的问题，因没有知识致贫或无法脱贫的家庭比比皆是。最新统计显示，中国15岁以上的文盲还有一亿人，这可能是中国最大的包袱。一个有知识有能力的人不见得是我们的财富，但没知识没能力的人一定是我们的包袱。国家花了相当大的力气力图改变教育落后的状况，但教育水平低依然是我们社会的基本现状。有社会责任感的企业站出来，参与到教育扶贫中，是非常必要和及时的。要扶贫，既要投钱，更要投知。从某种意义上说，“投知”比“投钱”更重要。因为，给金钱可能是一时脱贫，给知识和培养能力，能更好地建立脱贫致富的长效机制。

    在知识型组织里面，职员大都是专家，他对自己的工作领域了如指掌，几乎没人能告诉他应该怎样做自己的工作，也几乎没人能替代他的工作。相对于这些“内行”专家，即使你是一个优秀的领导，也可能只算个“外行”。在大多数未来的组织中，“外行领导内行”可能成为一种普遍现象。

    这对一个领导者的知识结构提出了更高的要求，相对于你的事实知识、原理知识和技能知识来讲，人际知识会占据最为重要的地位。而人际知识中，最有价值的信息应该是有关职员“知识及能力的长处”的信息。不是你知道什么，你会干什么，而是你知道他人知道什么，他人擅长干什么。用人的能力，将职员的知能、长处做合理的配置整合的能力，将变得更为重要。

    但是，我们是不是可以说，能够领导内行的外行领导才是真正的领导呢？看来所有事情都不能一概而论：那要看你是在什么类型的组织。如果你是一个律师事务所、会计师事务所或咨询公司领导的话，外行可能会使你的工作起来困难得多。这些组织的领导，即使是最高级的领导人，一般也是以专家的身份任职，这种类型组织的游戏规则是up or out（要么升职要么走人），你不是相当有能力的专家，是无法升职为领导的。大学按道理也应该是如此类型的组织，校级领导应该是某一方面的著名专家教授，否则你就无法有效地领导这个专家群体。在类似的组织里，内行领导可能比外行领导更有作为。当然，领导能力的要求也极高，他既要会自己做，还要会让别人做，更要会处理好自己做与让人做之间的平衡。另外，有权力欲的人在此种类型的组织中一般是当不好领导的，因为这种组织中的人大多都是“士”，“士为知己者死”，但不为权势者屈。

    我们的社会正由权力型社会走向知识型社会,知识型组织将是未来最有竞争力的组织形式，知识将成为组织最重要的资源和力量，知识型员工将是我们管理的主要对象。可以预知，未来的领导也将是靠知力而不是权力的领导。未来的领导尤其是高层领导将不得不学会在不依靠权力、不依靠指挥命令的环境中履行领导职责。而且，这种知力，已经不是孔子所言“民可使由之，不可使知之”的信息控制方式，而是韩非子所言“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”的层次。

知力是来自知识的力量，不是来自地位的力量。当然，知识和权力也有密切关系，不是相互排他的，比如知识产权。但在此我们不作探讨。

    企业有史以来，经历了制度革命、组织革命，正面临着第三次重大的革命——信息革命，由上下级单位或个人构成的指挥命令型组织正在转化成以信息共享为基础的、由专家构成的知识型组织。我们已经不能再用管理的职员人数的多少，来评价一个领导者的能力和贡献了，事实上，雇佣职员多的组织甚至正在成为较落后组织的代名词，虽然我们还不能一概地说“小的就是美的”，但人才精干的知识型组织正成为时代的新宠。知识型组织雇佣的不是人本身，而是人的知识和能力，新组织的领导者更看重的是工作中创造和使用的信息量、知识量、工作的复杂性和责任大小、以及工作中所要用到的各种不同的信息网络关系的建立。

    不少企业设置总经理信箱（电子邮箱）、合理化建议箱、总经理接待日等都是为了疏通信息通道。为了得到你需要的信息，不管你愿意不愿意，都不得不建立自己的信息、情报网络，一个好的领导或主管，通常都花很多时间在建立这种网络之上。我们经常说的“人际关系网”，其实质就是信息网或情报网。

    畅通的信息网络不仅要有正式的组织渠道，更要有非正式的个人渠道；不仅要有完整的报告，也要有零碎的细节。因为组织正常渠道的信息传递往往失真；或等你接到信息却往往太迟而成为无用的信息；或报告人为了汇总成完整的报告却往往把关键的细节给漏掉了。报告被净化了，数字被修饰了，信息被隐瞒了，这些都会使你出现决策错误。

    做管理者就是如此，你的位置越高，离组织运作的现场就越远，这种信息被阻碍的情况就越严重。等级制度形成间接管理，它使你能够通过分权将精力集中到一些重要的事情上，但间接管理又会使你遭遇“两

  管理的学习方法是我一直思考和研究的一个主要方向。我觉得对有一定管理经验的人来讲，最为重要的一点就是用心，要用心去思考，才能真正懂得管理。例如我们讲课，大家不是听过就能完全掌握其实质的，更不是大家全盘照搬，把所有的讲课内容都抄下来记下来就可以的，这样子充其量也只能算是知识搬运工，而不是一个合格的企业管理者。对于企业管理者，应该在学习的同时去不断思考，有选择地去挖掘深层次的东西，结合原有知识创新出来的知识才是真正的知识。也就是说，学习的过程，本身就应该是一个思考和联系实际的过程。只有把听到的他人的理论观点和自己的实际情况相结合，才能真正的触及管理的实质。管理本身可以说是一门实践学科，没有实践就没有经验，没有操作就没有体验，思考也就没有深度了。只有依据企业所处的实际环境，结合理论，因地制宜，才能发展出最适合企业自身的管理理念和技巧来。

  我提倡“五学”。

  一是向老师学，相信“知识就是力量”；二是向同行学，相信“两人行必有我师”；三是向失败者学，“吃别人一堑，长自己一智”；四是向竞争对手学，“见招拆招”；五是向自己学，“一日三省己身”。

  我一向主张管理是科学也是艺术，要理性也要悟性，两者不可或缺，在变化莫测的经营环境中，可能悟性思维更为重要，唯心和唯物只是哲学上的两种假设，在管理学上，我是一个典型的“唯悟主义”者，惟如此，才能真正理解管理。

  中小企业到底需不需要现代企业管理呢？

  这个问题本身很有研究的价值，我以前直觉地说过，小企业过于强化管理活不了，大企业不重视管理也活不了。在目前的市场经济条件下，中小企业所面临的情况的确和大企业有所不同，具有一定的特殊性，但中国企业多是成长中的中小企业，如何看待现代企业管理机制，又具有普遍意义。我认为对于相当一部分中小企业而言，当前最需要关注的就是如何在激烈的市场竞争中生存下来，只有生存下来才会有希望，生存是最为紧要的一点。在市场的激烈竞争中，对于中小企业来讲，要切记“灵活”二字，唯有“灵”才能“活”，关键的便是要学会适应。只有不断依据市场的变化以及客户的需求去进行自我调整，以客户价值观为自己的价值观，以客户利益为自己的利益，才能得到生存和发展。市场经济的微妙之处在于“主观为自己，客观为他人”，讲得更清楚一点是“只有客观为他人，才能主观为自己”。唯适者方能生存，中小企业必须紧跟市场的变化不断自我调整与改进，过多的主观能动性反而不利于企业的生存发展。

  但是，当企业做到一定的规模和程度时，或者是企业自身有长远的发展计划希望能够做大、做强、做久的时候，现代企业管理机制或规范就开始显得重要了。构建企业自身的制度、文化和规范结构是中型企业持续生存和发展的根本。唯有建立自身的文化体系和规范系统的制度，才能使企业有灵魂和有竞争力。

  从很多企业的案例我们可以得出一个结论，那就是“适者生存，整者成长”。只有适应市场和客户，企业才能生存下去；而只有文化和机制整合得好，企业才能获得长远的成长与发展。所以说，对于中小企业来说，如何提高企业自身的灵活性是为了生存，如何建立规范化的管理制度与企业文化是为了成长。