评价者（考官）的水平对人事测量效果的影响重大。不是工具不好，是考官水平不够高。如行为描述面试（BDI）的效度虽然很高，但由于考官掌握不了其评分方法及追问技术，使用BDI的比例还不够大，效果还不够明显。因此，考官培训的价值非常重大。尤其是对那些担当人事决策者的考官来说，这种培训尤其必要。从理论上和实践来看，ROR培训法是最为有效的。

    FOR是 frame-of-reference的首字母简称，即框架参照法。Bernardin和Buckley于1981年最早提出了FOR。其本意是去除评分者个人特殊的评分标准，而代之以普遍的参照框架。FOR培训的内容包括：

    1、讲授岗位的重要维度及其行为指标；

    2、讨论每个维度不同等级的行为有哪些；

    3、在新的框架参照内，进行评分演练；

    4、提供评分是否准确的反馈。

    大量研究已经证实，在绩效评估和人事测量中，FOR的确能够提高准确性和一致性。其原理很简单。如果评价者事先建立了内在的关于维度及行为的标准，那么，他/她在评分过程中就减少了信息加工的负荷，就

有违心理测量学原理的六个面试错误

田效勋

    面试是挖掘应聘者和目标岗位相关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来业绩的过程。从这个意义上来看，面试也是心理测量的一种类型。面试专业化的唯一途径是遵照心理测量学的基本原理来设计和主持，那么，在实践中，有违心理测量学原理的面试现象有哪些呢？如何解决这些问题呢？

   面试时间比较短

   在面试实践当中，有的组织为了节省时间、提高效率，往往会压缩面试的时间，有的面试也就在十分钟左右。作为一种挖掘信息并预测未来的重要工具，面试应该保证足够的时间，才能够挖掘到应聘者身上有代表性的信息。从心理测量学来说，面试也是一种抽样，透过抽样来推测整体的过程。既然是抽样，就要有代表性。如果面试只有十分钟，那么肯定不能满足要求。比如说，有的考生，特别是大学生，在面试之前很少见到过象面试这样正式的场合，有的人很紧张，可能需要用五分钟时间来适应紧张的面试