全国律师协会劳动法委员会副主任 梁智
现在社会上正在流行的一个非常时髦的词———“末位淘汰”。
目前，在司法实践中出现的不少案例，都是一些用人单位盲目照搬外国的管理模式，利用所谓的“末位淘汰制度”单方解除与劳动者未到期的劳动合同，结果造成单位的违法、违约的被动局面。
有人认为：“末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，并不与法相悖。还举例说：诚如有的地方在考核、评比或在晋升、加薪时采用“一票否决制”一样，无可非议。其举例所说的不是劳动法律方面的内容。对于“晋升”、“加薪”等情况，当然可以“一票否决”，也可以“末位淘汰”，但是，如果是以解除双方劳动关系即砸劳动者饭碗为内容的“末位淘汰”制度却与前述末位淘汰有本质的不同，不能随意进行。
也有人认为，合同双方在劳动合同中约定可以以“末位淘汰”来解聘职工的，当出现“末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。表面看起来，这似乎体现了“意思自治”原则。但事实上，这样的认识恰恰没有弄懂劳动合同不同于一般合同的基本理论。就一般合同而言，遵循的是“有约定从其约定，无约定从法定”的原则。而虽然劳动合同也是明确双方权利和义务关系

梁智点评：

    这起案件的核心问题在于丁某是与哪个单位建立了劳动关系。也就是他到底是与设计院公司还是工程公司形成了符合我国法律规定的劳动关系？这问题搞清楚了，其他问题也就迎刃而解了。

    首先，我们来对这个案例所给的事实加以评析：

    当事人丁某于1996年1月1日与某电力设计院签订了期限至2003年12月31日的8年期劳动合同。按照我国劳动法律的相关规定，劳动者与用人单位一经签订劳动合同，就表明双方建立起了为劳动法所保护的劳动关系。
后来该电力设计院于1998年10月出资成立某工程公司，当事人丁某被某电力设计院派遣至该公司工作。此时虽然丁某已不在电力设计院工作，而是到了新成立的工程公司工作，但是，与他形成劳动关系的用人单位主体并没有改变，仍然是那个电力设计院。

    1999年该电力设计院于改制为某设计院公司。丁某与某设计院公司未办理终止或解除劳动合同的相关手续。虽然电力设计院的名称发生了变化，但是它却没有改变与当事人丁某的劳动关系，也就是说，丁某与电力设计院的劳动关系由设计院公司承续了。

   近日针对一起劳动者在工作岗位猝死的“过劳死”的事件，工人日报社邀请劳动法专家梁智作出点评，本网站全文发表.

 

     

    □梁智点评：由于近年来我国经济的不断发展，社会的竞争也日趋激烈起来。一些用人单位或者企业主为了追求高利润、高回报，不惜以给劳动者施加压力或者施以厚利诱惑的办法，来达到自己的赚钱的目的。这种做法严重损害了劳动者身心健康，劳动者因过度劳累死在工作岗位上的事件几年来经常发生。和本案一样，几年前，在上海就发生过合同制职工唐英才突然死在岗位上的“唐英才”事件。
    “过劳死”一般是指在长期的超过正常的劳动时间、超出正常的劳动强度情况下工作，导致劳动者不能得到必要的休息而影响健康，慢性疲劳长期积累后诱发的猝死的情况。
“过劳死”主要是指由于过度的工作负担，导致高血压等基础疾病的恶化，进而引发脑血管病或者心血管病等急性循环器官障碍，从而使患者陷入死亡状态的一种社会医学现象。