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深圳宋昌坤_卓越绩效
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深圳中联富德管理顾问有限公司负责人,北京、天津、重庆、辽宁、广东、广州、芜湖、深圳、成都等地政府质量奖专家,宜昌教育质量奖技术顾问。电话/微信:13714532458,email:swanbj@126.com
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以下只是2012年之前的项目,后续项目较多,具体洽谈时提供。

湖北安琪酵母集团(上市公司,2011第三届湖北省长江质量奖,宜昌市三峡质量奖)

湖北神龙汽车(上市公司,2011第三届湖北省长江质量奖)

合肥格力电器(上市公司,2011首届安徽省政府质量奖)

鞍山森远路桥(上市公司,2012辽宁省省长质量奖)

中石化长城润滑油重庆分公司(2012重庆市政府质量奖)

……

市(区)级:

深圳市雅图数码科技(2009深圳市南山区质量奖)

深圳市宝安中医院(2009深圳市宝安区质量奖)

深圳市京泉华电子(2009深圳市宝安区质量进步奖)

深圳市黄埔学校(2009深圳市福田区质量奖)

深圳市北斗小学(2010深圳市罗湖区质量奖)

广东以纯集团(2012东莞市政府质量奖鼓励奖)

……

其他:

深圳市研祥智能(香港上市公司)

深圳市罗湖疾病控制中心

东莞冠辉科技

东莞坚朗五金(国内唯一五金行业上10亿企业)

上海大众(上市公司)

工商总行教育部(上市公司)

烽火科技(上市公司,通信设备行业第三)

湖北福星科技(上市公司)

武汉邮科院

四川猿王洞国家4A级风景区

四川七曲山大庙国家4A级风景区

大唐集团重庆分公司

陕西羊老大服饰(合作项目)

……

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博文

撰写自评报告是申报政府质量奖的重要一环,但是许多组织对此不以为然,认为不就是份报告嘛,还要花大价钱请咨询公司?于是他们“自学成才”,参考从网上、政府主办单位、以往获奖组织收集来的模板“照猫画虎”。然而,从我历次参加材料评审的体会,这种做法的效果普遍不理想,这就类似于产品设计中的“逆向工程”一样,就算给你架世界最先进的战斗机,你也未必就能还原出如原品一样水准的产品,否则,购买美国、俄罗斯军事产品的国家,军事工业水平早就和美国、俄罗斯一样了。

那么到底怎样才能撰写出一份高分的自评报告呢

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标签:

杂谈

分类: 卓越绩效

 



丹尼斯布劳威尔谈创意领导力的科学与实践

为什么有些组织会在快速变化的环境中茁壮成长,而其他组织却面临类似的挑战?
无论您的组织规模或部门如何,Dennis Brouwer将在Baldrige绩效卓越计划  即将举行的第31 届年度追求卓越会议的主题演讲中为您回答这个问题并提供实用建议,以提高您的领导能力。 
Brouwer是一位成功的商业作家,分析师和领导力教练,他将一系列可衡量的领导力实践确定为蓬勃发展和陷入困境的组织之间的关键区别。他强调,领导者可以从神经科学和其他研究的发现中学习,以改善他们的个人行为,造福他们的组

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分类: 卓越绩效

昨天发过一遍,现在重新进行了文字调整和注解,以方便阅读,本文同步发在畅享博客http://blog.vsharing.com/swanbj

注:从2017-2018年开始,美国波多里奇国家质量奖标准由《卓越绩效评价准则》改为《卓越绩效框架》,以显示其不作为研发要求。

(本文)来自Baldrige卓越绩效计划。 2019. 2019-2020 Baldrige卓越框架:高绩效的领导和管理实践。

(作者)盖瑟斯堡,医学博士,来自美国商务部,国家标准与技术研究所。 

(此次)修订有一个总体目标:框架和标准反映经过验证的领导和绩效实践的前沿,同时确保它们尽可能简洁和用户友好。

自(波多里奇国家质量奖)创建以来的30多年中,卓越绩效标准随着组织竞争力和长期成功的驱动力而发展。通过这种逐步演变,今天的Baldrige卓越框架为各种组织提供了一个非规定性(非强制性)的领导和管理指南,促进系统方法实现组织范围内的

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标签:

波多里奇

鲍德里奇

分类: 卓越绩效

相对于2017-2018年Baldrige卓越框架的变化

来自Baldrige卓越绩效计划。 2019. 2019-2020 Baldrige卓越框架:高绩效的领导和管理实践。

盖瑟斯堡,医学博士:美国商务部,国家标准与技术研究所。 

修订有一个总体目标:框架和标准反映经过验证的领导和绩效实践的前沿,同时确保它们尽可能简洁和用户友好。

自(波多里奇国家质量奖)创建以来的30多年中,卓越绩效标准随着组织竞争力和长期成功的驱动力而发展。通过这种逐步演变,今天的Baldrige卓越框架为各种组织提供了一个

非规定性(非强制性)的领导和管理指南,促进系统方法实现组织范围内的卓越。

随着Baldrige框架和标准的发展,它们必须平衡两个重要的考虑因素。一方面,标准需要反映卓越绩效的国家标准,在建立综合绩效管理体系的各个方面对组织进行教育。另一方面,对于处于不同成熟程度的各种组织,标准需要易于访问和用户友好。(注:兼顾阳春白雪)

为实现这一平衡,2019 - 2020年Baldrige卓越框架所反映的变化侧重于提高组织对

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分类: 社会文化

人员精简了,层级压缩了,文电减少了,敢讲问题的增多了……从机关到基层,都能明显感到转作风改文风取得的实际成效。但也要清醒地看到,文牍主义在一些机关仍有市场,一些机关干部时常忙着办文办件,干了不少与打仗无关的事。

邓小平同志早就指出:“不少机关的负责同志,把自己的绝大部分时间,用在处理文电和不必要的过多的开会上面,很少深入基层,深入群众,了解他们的要求和研究他们的经验,这就不可避免地陷入了事务主义和文牍主义的泥坑。”发文、开会、办件等,都是指导和推动工作的重要手段,是部队有序运转的重要保证。然而,个别机关干部把精力主要用在文来文往上,很少想着谋战备战。有的层层开会,层层转文,不发文件不干事,不拿材料不开口;有的在“纸对纸”上用劲大、在“面对面”上用劲小,在鼓捣词句上用心多、在干实事上用劲少,爱搞四六句,热衷八股文;有的将简单事情复杂化,能口头说清的非要写成文件,不需要上传下达的依然照抄照搬。据调查,某旅一个月之内,接收和制发文电300余份,不要说逐一抓好落实,每天仅看完10多份文件需要多长时间?

周恩来同志曾为文牍主义画过像:“指示多,不看;报告多,不批;表报多,不用;会议

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分类: 卓越绩效

卓越绩效模式是被国内国外普遍认可的一套组织绩效管理模式,国内也设了许多政府质量奖项,推动各行各业导入卓越绩效,理论上好东西企业都应该争相学习引进并落实,但从实际接触来看,还是存在一些障碍。

1、组织的投机心态。许多企业把导入卓越绩效理解成质量奖创建,这方面我已经在博客中写了许多文字来澄清二者的区别,就不再重复了。认知定位的不同,决定了对项目的重视、投入的巨大差别,投机心态决定了在项目中不是关注标准学习、绩效改进,而是关注报告美化、现场答对,得到的结果也自然是入宝山,空手而回或者买椟还珠了。

2、组织的急功近利。管理咨询同行经常在一起交流,如何定量评价管理咨询的成果,特别是那种宏观的、相对务虚的项目,如企业文化、战略、管理模式,讨论来讨论去也没得到一个广泛认可的结果,大概的结论是有些可评价易评价如流程优化、营销咨询,有些不可评价或不易评价,如前所述。卡普兰在平衡计分卡相关书籍中早就说明了流程层面四类改进取得成效的周期,惜乎企业并没有这个认识,如果短期没见到销售、财务数据的变化,就对项目不太感兴趣了。这方面我也给出了解决的思路,那就是绩效改进技术,卓越绩效

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分类: 卓越绩效

我对管理咨询行业的发展一直比较关注,也加在几个管理顾问的微信群里,潜水看他们交流些行业信息和从业心得,时间久了,感觉从事专业管理咨询的顾问还是应该多学学卓越绩效。

专业管理咨询只是我个人的一个叫法,指的是从事某一管理模块的纵向深挖的管理咨询,比如精益生产、流程优化、人力资源等,以便区分与卓越绩效模式相关的咨询。其实,广义的来讲,所有的管理咨询都在绩效改进技术之下,都是干预方案中的一种。

从“术”的层面,专业管理咨询应该说比从事卓越绩效模式咨询的顾问要专精一些,这些人大多是MBA出身,相对于卓越绩效咨询多是质量管理、管理体系认证出身不同,在战略、人力资源、流程管理、商业模式、组织管控等领域有一定优势。

但是,凡事有一利则有一弊端,在群中观察,专业管理咨询师多有一种“拿着锤子找钉子”的特点,就是试图拿着一个工具去解决所有问题,当然,如果把卓越绩效当个“锤子”的话,卓越绩效咨询师也算。但管理世界问题纷繁复杂,肯定不是一把“锤子”能解决的,这时候,卓越绩效

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分类: 卓越绩效

统观质量奖获奖企业,多是科技制造企业、建筑企业,互联网企业屈指可数,以深圳市市长质量奖为例,近百奖获奖企业中竟无一家完全意义的互联网企业。这和互联网企业在国民经济中的地位以及所代表的经济发展趋势非常不匹配,因此,我呼吁政府质量奖应多向互联网企业倾斜。

互联网企业在商业模式创新、金融创新、技术创新、人才创新等领域走在其他行业前列,值得其他行业学习,许多科技制造企业的发展着力点不外乎技术创新、提高管理效率、加大资源投入、收购兼并,在商业模式创新、金融创新、人才创新方面相对较少。通过评审互联网企业,可以提高评审员的视野;通过获奖企业间的交流,可以提高其

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分类: 个人
《教育为何是无用的》

小学、初中、高中的同学已经有四位离开人世了,近年身边也不断有亲友和朋友的长辈去世,让我开始思考衰老、死亡、人生的意义等虚无飘渺的问题。在这个过程中,却发现自己过往所接受的教育全然无用,在这个知识库里,对于这些问题完全是空白。再推而广之,比如专业的选择、职业的选择、择偶、恋爱、婚姻、教育子女、心理调适,等等,也基本是空白。不禁让我想起一位好友推荐的书的书名《教育

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分类: 卓越绩效

我是属于那种把卓越绩效标准当“宝书”来读的人,每次读都有新体会,学习其他的东西有时候联想一下卓越绩效标准,也会有新体会。

标准评分指南中关于“方法”有一句话,“方法的可重复及基于可靠数据和信息的程度(即系统性)”。“可重复“这个好理解,就不说了;“方法基于可靠数据和信息的程度”,怎么理解呢?有许多组织的管理制度和机制都是想当然或者网上借鉴来的,你问他基于什么数据和信息,肯定一问一个蒙圈。学习了绩效改进技术,对这个就比较容易理解。

绩效改进技术强调组织绩效首先要达到合理水平,就是组织内绩优部门/员工能达到的水平,采取的方法就是绩优部门/员工经过实践检验的方法,绩优部门/员工的绩效数据是可以采集到的,因此,方法完全可以说是基于可靠的数据和信息。

其实,这也并不是绩效改进技术的新思想,绩效改进技术是一个大的系统,六西格玛之类的也完全可以说属于绩效改进技术这个大系统。六西格玛的改进所采取的措施都是要基于试验的,成果也是需要验证的,成果固化

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分类: 卓越绩效
我是属于那种把卓越绩效标准当“宝书”来读的人,每次读都有新体会,学习其他的东西有时候联想一下卓越绩效标准,也会有新体会。
标准评分指南中关于“方法”有一句话,“方法的可重复及基于可靠数据和信息的程度(即系统性)”。可重复这个好理解,就不说了,这个方法基于可靠数据和信息的程度,怎么理解呢?有许多组织的管理制度和机制都是想当然制定出来的,你问他基于什么数据和信息,肯定一问一个蒙圈。学习了绩效改进技术,对这个就比较容易理解。
绩效改进技术强调组织绩效首先要达到合理水平,就是组织内绩优部门/员工能达到的水平,采取的方法就是绩优部门/员工经过实践检验的方法,绩优部门/员工的绩效数据是可以采集到的,因此,方法完全可以说是基于可靠的数据和信息。
其实,这也并不是绩效改进技术的新思想,绩效改进技术是一个大的系统,六西格玛之类的也完全可以说属于绩效改进技术这个大系统。六西格玛的改进所采取的措施都是要基于试验的,成果也是需要验证的,成果固化为组织的制度或机制,所以,方法也
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