几乎可以肯定的是，有这样想法的老板开始时肯定会失望的。老板顾问书面咨询的问卷中经常有老板提到这个让他们头疼的难题：好骨干通常不是好领导。把一个骨干提拔起来，部门整体的业绩不仅没有提高，就连骨干自己的贡献也快速下滑。这是为什么？企业如何才能复制骨干，让业绩迅速提高？
原因其实非常简单：骨干被提拔后必须分心于管理别人，所以他自己的业绩会下降。但同时又没有人教过他如果管理别人，他缺乏最基本的管理技能，他的管理不可能是有效的。所以别人的业绩也会因此而下滑。
接下来，很多老板的反应是把骨干从管理岗位再度拿下来，让他回到从前的状态。但结果却是，这个受了挫折和失去信心的骨干再也做不出原来的业绩了，而部门也因为这样的折腾而大伤元气。
&n
做老板的不易之处有三：一是老板没有人管；二是老板没有人教；三是老板应该做的事情随时间变化而变化，但没有人会提醒我们。
老板没有人管是显而易见的。公司任何一个部门的任何一个员工都会有上司。如果员工做得不好，就会有人说他、惩罚他；如果他做得好，就会有人夸他、奖励他。但是老板除了在家里有老婆管着之外，在公司里完全是一个说一不二的人，所以是一个没有人管的角色。因为没有人管，老板可以为所欲为。当他做错了事的时候，不会有人站出来告诉他；当他做对了事的时候，最多也只能自己给自己一个奖赏。
老板没有人教，这一点也是显而易见的。全中国大概有三四千万个企业，如果按一个企业有1~2个老板（创始人）来算，那么整个中国就有五六千万个老板。但是对于这么庞大的一个群体，却没有任何系统的、关于如何做老板的知识的传授。而大学里MBA的教育，也仅仅是在为大企业培养一些管理者，而且我们都知道这样的教育也往往是不实用的。
但做老板的最难之处，在于老板的角色是飘移不定的，是随着时间而不断变化的。
很多男人对自己的老婆有着不切实际的期望。他们希望在社
公司的会议上，大家一起分析为什么业务指标没有完成。业务部门的经理说：“要完成任务，我们需要支持部门的配合。但我们没有得到应有的配合和资源，所以我们无法按时完成公司的目标。”
有人说：“如果你痛恨一个人，那就让他当老板”。我们都知道做老板压力很大，做老板很累，做老板风险很高，做老板很孤独。我认为做老板很不容易。做老板的不易之处有三：1. 老板没人管。2. 老板没人教。3. 老板的角色与该做的事情飘移不定，随着时间推移必须不断变化，但没人提醒老板他该改变和改变什么。尤其是第三条，让一段时间内感觉已经找到经营企业万能钥匙的老板在下一个阶段不知所措，因为原来灵验的做法突然不灵验了。
为什么原来灵验的做法现在不灵验了？
《老板顾问报告》
孔子说:“吾十有五，而志于学。三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。”这是我们都很熟悉的一段话，但这句话的意义每个人的看法都不相同，甚至同一个人在不同的时间理解也不一样。
三十年前来德国留学的60多位同学，今年夏天又在德国聚会。我们都到了接近“知天命”的时间，讨论的话题自然不再是而立之年的“如何改变世界”，而是对已经走完超过一半人生路程的回顾和对不能再浪费的未来的展望。我发现尽管每人走的路不尽相同，但大部分人都认为找到了自己的“天命”，极少有人对自己的现状表示不满，还想改变自己的人生轨迹。
一个公司新来了一个部门经理。老板觉得这个人非常能干，因为来到公司不到一个月，公司内原来推不动的几件事都被搞定了。
新来的经理感觉也很好，因为自己的才能在这里似乎可以得到充分发挥。但接下来有几个部门内的业务骨干接二连三找老板诉说对新经理的不满，甚至暗示说自己有可能因为无法和这个新经理合作而离开公司。
这是一个典型的例子：一些人非常有才华，能够把事情做得很好。但似乎他们事情做得越好，越得不到大家的认可，或者虽然能得到上面的认可，却得不到下属的认可。究其原因，不是他们做事出了问题，而是做事的方式出了问
记者获悉，企业战略专家宋新宇博士又一力作新书《让用人回归简单》即将上市，本书直指中国中小企业的人才困境，书中详细解读选人、用人、育人、留人等诸多限制企业发展的问题。值得一提的是宋博士新书中由实战管理大师《海底捞你学不会》的作者黄铁鹰先生代笔作序。两位中国泰斗级企业战略专家虽只是萍水相逢，但在黄铁鹰先生的序言中感觉到两人神交已久，黄先生在序文开篇便写道：“我们俩在对企业管理的认识上，很多理念相通。给宋博士这本书写序是我的荣幸。相信这本书一定会成为中小企业主的必备书。”
《易友》2011年9月刊卷首语
一个规模近1000人的企业，员工和管理层来自北京和江苏两个地区。来自江苏的员工纪律性和执行力非常强，领导说什么就做什么；来自北京的员工创新能力特别强，但不是很听领导的话。老板问我，如何把这两类人融合到一起，又不失去他们各自的优势？
坦率地说，这不是一件容易的事情，也不是一个短期内能够解决的问题。我给他的建议是：持续地做团队建设的工作，而其中一个重要的环节就是多次把两类人中的关键人物-管理者-在远离工作的地方关在一起几天时间，让他们有时间不被打扰的情况下朝日相处，相互了解。有了这个基础，再加上工作中的磨合，就能够逐渐形成一个优势互补的团队。
随着业务的发展，易中公司也在不断引入专业人士和新的管理人员。如何让这些新人快速融入到老团队中？同时如何让这些新人的能力发挥出来？这是和上面的客户问题类似的问题。易中的做法就是不断地、重复地做团队建设的工作以帮助新同事尽快地融入。我们最新一
《老板顾问报告》
《老板学》教程中，我认为老板及管理者应该学习的第一课不是经营与管理，而是了解、顺应、和利用“天下大势”。在管理者最为头疼的用人问题上，管理者同样应该掌握人力资源领域的大趋势，大潮流，大方向，只有这样才能事半功倍。
经历了三十多年的高速发展，中国人力资源领域的未来趋势是什么？我认为以下八大趋势值得关注：
1.
一些人事管理者不喜欢把人称为资源，认为不应该把人和其它资源如土地，物料，设备，信息，技术，渠道，产品，客户，市场等并列，认为这样物化人会降低对人的意义的认识。我认为把人才称为什
加载中…
发博文
添加到我的博客