胜任力模型在企业专业技术人才选拔任用中的应用, 不仅可以帮助企业找到与企业战略发展目标相符的员工, 而且可以降低人员培训成本。因此, 为避免企业由于人员选拔失误导致的损失, 对胜任力模型在专业技术人才选拔任用中的应用进行适当分析, 成为了企业人力资源管理部门面临的重要任务。

20世纪70年代, 美国管理协会开始了大型胜任能力项目研究。通过比较优秀技术人才、普通技术人才表现, 抽取了专业知识、企业家成熟度、在职成熟度、人际间成熟度、心智成熟度等特征, 构建了基础的胜任力模型框架。随后美国科学家斯宾斯提出了5个通用胜任力模型, 涉及专业技术人员思维及问题解决、个人成熟度、影响力、指导及控制、成就等多个方面, 为企业专业技术人才选拔提供了有效指导。

基于胜任力模型的专业技术人才选拔任用工作实际开展流程:首先, 人力资源管理人员需要通过工作风险, 确定招聘需求。即依据企业人力资源规划, 在新工作岗位增加、现有岗位人员需要增加、人员异动 (离职) 时产生的人员需求。其次, 人力资源管理人员需要明确所招聘人员的素质特征要求。在确定人员需要具备的通用技能、专业技能之后, 进行人员招聘框架的构建。再次, 选择人员招聘渠道。一般来说, 基于胜任力模型的专业技术人才选拔任用渠道主要包括内部招聘、外部招聘两个模块。其中内部招聘主要是面向企业内部, 向内部其他岗位人员发布空缺职位信息, 并由企业内部人员竞聘上岗;而外部招聘主要是经网络、媒体或中介渠道, 进行岗位招聘信息发布。最后, 以胜任力模型为专业技术人才评价工具, 进行专业人才筛选。在具体人才筛选阶段, 人力资源管理人员需要根据招聘岗位素质特征要求, 确定适用人才, 作出人员任用决策。

1. 基于胜任力模型的专业人才选拔工作分析模式设置。

工作分析是企业人力资源招聘部门进行人才招聘的初始模块, 也是整体专业人才选拔工作开展的依据。因此, 在选拔专业技术人才时, 企业人力资源部门应综合考虑相关人员与所需职位的匹配度, 人员与职位、组织间的匹配度等因素。以人员为导向, 以胜任力为基本框架, 对企业专业技术人才关键特征、企业变量、企业环境等因素进行全面分析, 以此为依据对专业技术人才岗位胜任力要求、核心胜任力进行详细描述, 并根据描述信息进行专业技术人才选拔标准的制定。

2. 基于胜任力模型的专业技术人才应聘申请表设置。

一方面, 基于胜任力模型的专业技术人才应聘申请表是一种新型的表格, 是企业人力资源部门主动了解应聘者信息的主要渠道, 可确定应聘者是否与所需岗位的最低工作要求相符。基于上述要求, 企业人力资源管理部门可以表格的形式, 将所需岗位要求进行逐条陈列。除人员基本信息、岗位名称、所属部门、工作关系、直属下级岗位以外, 人力资源管理部门还可进行岗位概要、工作职责的简单阐述。其中职位概要主要是基础岗位要求, 如企业专业技术人员需要负责所在部门的技术开发及沟通管理, 并保证所在部门的产品供给及资源管理效率。工作职责依据重要等级程度, 主要包括公司级、部门级、岗位级3个层级。

另一方面, 在基于胜任力模型的专业技术人才应聘申请表设置过程中, 企业人力资源部门应以实用、可靠、经济为原则, 结合岗位胜任力要求, 进行相应项目的合理设置。以与胜任力特征高度相关的项目为核心, 进行信息筛选。即在实际胜任力模型申请表设置过程中, 企业人力资源部门管理人员应结合企业发展战略及岗位胜任要求, 利用层次分析法、德尔菲法, 准确把握信息、参谋顾问、关系管理、拓展演示、协调沟通等几个胜任等级。同时设定各胜任等级权重分别为20%、15%、15%、20%、16%、14%, 最终得分为各项胜任特征的加权求和。

3. 基于胜任力模型的专业技术人才面试平台搭建。

首先, 面试是企业专业技术人才选拔的核心环节, 也是重要的人才测试手段。在面试中, 企业人力资源招聘者可通过直接与应聘者接触, 获取其多方面信息。但是, 在常规面试环节, 面试官认知误差、面试顺序干扰、面试问题设置合理度等因素, 均会影响最终面试结果的可信度。基于此, 企业人力资源管理部门就可以利用胜任力模型, 以岗位胜任力为核心, 以特定组织文化环境下专业技术人才所需胜任力为基础, 面向个人、组织、行业背景、岗位, 进行面试问题的合理设置, 以便对应聘对象是否具备优秀绩效的关键胜任力特征进行全面分析。

其次, 为避免面试顺序对面试结果的影响, 企业人力资源管理部门可设定一致的面试程序, 严格依据统一顺序。从行为面试、情景面试两个方面, 综合考虑专业知识与技能、专业战略与规划、劳动法规、组织结构设计、管理能力、工作经验等因素, 进行考察问题的合理设计。如在专业知识与技能模块, 企业人力资源管理人员可为应聘者构建一个简单的工作场景, 要求其根据现有条件进行问题分析;在管理能力模块, 企业人力资源管理者可询问应聘者工作方案设计、工作指标目标确定方法, 并要求其根据以往工作案例, 进行具体描述。

最后, 企业人力资源管理人员可将以往事实性问题进行详细记录, 以保证面试结果的真实有效性。

此外, 为保证面试者潜在胜任特征的有效发掘, 在基于胜任力模型的专业技术人才面试平台搭建阶段, 企业人力资源管理者可从定量分析角度出发, 集成待应聘岗位所需胜任特征, 以岗位胜任力模型为标准, 针对应聘者在以往事实中表现的与胜任岗位能力有关的信息, 与胜任力标准对比, 确定应聘者在以后岗位中的表现情况, 以便为录用决策的有效制定提供有效指导。若假定待应聘岗位胜利特征各评价指标总分值为10, 则各评价指标分级标准分别为:优秀8, 优秀层应聘者可系统将复杂多层次问题划分为多个模块, 并利用一定技巧, 进行多个解决方案的优选;良好6, 良好层应聘者应具备复杂计划分析能力, 且可以将一个复杂问题划分为多个模块, 利用多元化方式进行问题解决;一般4, 一般层应聘者可关注到事物内在基本关系及模块间联系, 确定简单的因果关系, 了解重要性排列任务顺序;较差<4, 较差层应聘者在工作前仅仅进行简单分析, 不具备逻辑思维。

4. 基于胜任力模型的专业技术人才评价中心技术应用。

专业技术人才评价中心技术是胜任力模型的重要实施方式。其可以围绕胜任力模型, 将多种测评技术有机整合, 调整设计指导思想及程序方式, 突出展现“胜任力模型代表优秀绩效”这一核心特征, 保证胜任力特征评估的全面性。在专业技术人才评价中心技术实际应用过程中, 企业人力资源管理部门可根据包含胜任力特征的关键层次, 综合利用心理测验、面谈、案例分析、无领导小组讨论等方法, 确定专业技术人才岗位胜任力。

综上所述, 企业专业技术人才思想品质、业务素质、政治素质及管理能力, 直接影响了企业的发展。因此, 企业人力资源管理人员应依据阶段企业管理战略, 沿人员需求分析———招聘框架构建———招聘渠道选择———人才评价路径, 从工作分析、应聘申请表设置、面试平台搭建、评价技术应用等方面, 制定完善的胜任力选拔任用体系, 保证专业技术人才选拔任用过程的公平、全面。

作者：袁忆文         来源期刊：《人才资源开发》2019年12期