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浅谈“90后”员工非物质激励需求特征及管理建议

(2019-12-04 08:14:15)
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管理学科

分类: 学科热点

人才是企业发展的重要组成部分, 能够帮助企业进一步提高核心竞争力, 扩大市场份额, 提高市场竞争力。对员工的各种激励, 有利于企业更加健康地发展, 提高员工工作的积极性, 确保经济效益的有效提升。但是目前人员的流动性仍然在不断增长, 因此就需要做好针对“90员工的非物质激励需求研究, 以此来实现员工个人发展和企业发展同步的目的, 留住更多优质的人才。

一、相关理论背景概述

跳槽已经是在“90群体中十分流行的一个词语, 主要指的就是离开原有的工作单位, 到新的工作单位就职。这也反映出在“90群体的观念中, 更换工作已经是一件十分普遍的事情。换工作对于员工来说, 具有一定的优势, 它能够帮助他们寻求更大的物质经济回报, 得到与他们实际付出劳动相匹配的工资薪酬待遇。但是对于企业来说, 却是一个发展方面的难题, 因为培训员工需要耗费一定的时间和成本, 如果经常性地出现员工流失, 就会导致企业的人力资源成本大大增加。特别是一些具有优质能力的员工, 如果转向了竞争对手公司就职, 就会给企业未来发展埋下严重的安全隐患。

在此背景下, 做好针对“90员工非物质激励需求的研究, 具有十分重要的现实意义。“90经过了计划生育时代, 大多数都是独生子女, 并且伴随着我国经济的高速发展, “90面临的物质生活条件相对比较丰渥, 那么他们的价值观和一些行为方式, 实际上都与“70“80存在较大的差异。一些较低层次的物质激励, 实际上已经很难满足现代“90的自我归属感, 就会促进跳槽情况的出现。因此需要针对“90的实际特征, 做好非物质激励需求的研究, 帮助企业制定出更加科学完善的非物质激励制度体系, 有效地留住人才, 确保企业的长久发展。

二、“90后”员工的工作价值观以及工作特征

针对“90所处的时代特征, 他们的价值观和人生观都展现出了一定的个性化差异。那么在研究针对他们的非物质激励需求的过程中, 就需要着重对他们的各种人文素养进行综合考察。比如说责任心、职业价值观、个人兴趣爱好、创新意识等, 这些都是企业聘用他们时需要重点考虑的。从大量针对“90员工的调研数据中可以看出, 他们并不会将薪酬看作是开展工作唯一的目标, 而是更多关注一些未来的发展机会, 实现人生更好的发展, 还对工作环境具有较高的要求, 要能够满足他们的兴趣爱好, 才能够促使他们更加主动地开展工作, 他们渴望能够通过灵活的工作方式来完成各种工作任务。在职业规划中, 他们希望能够从现阶段的工作中积累大量的经验, 获得更多实用的工作技能。在与同事, 领导相处的过程中, 他们更加关注平衡特征, 比较偏爱简单的人际关系和一些具有亲切特征的领导。从“90在职场中的一些情况可以看出, 他们具有十分强的创新意识、学习主动性, 但是也存在一些弱势, 比如说团队精神不佳、抗压性较低、忠诚度不强等。

三、针对“90后”员工的非物质激励需求特征研究

1.非物质激励。针对“90员工不再将薪酬看作是工作唯一目的背景下, 展开非物质激励方面的研究具有较强的现实意义。从一些社会学家的研究成果中可以看出, 人的需求不仅仅关注于物质方面, 还在许多非物质方面也展现出了一定的关注。特别是在当今社会背景下, “90的基本物质条件已经得到了保障, 他们的非物质需求更加迫切。在企业制定针对“90员工的激励政策中, 也需要着重考虑非物质激励因素。可以包含情感激励、工作激励、形象激励以及荣誉激励等, 这将比单纯的物质激励效果更佳。

2.调查结论研究。目前, 社会上已经有许多专家学者针对“90的非物质激励需求, 展开了系统性的研究, 从大量调查的数据中可以反馈出一些真实的信息。在他们的研究中, 主要针对“90员工的一些基本信息进行调查, 针对这些不同的基本信息条件, 可以将“90员工进行分类, 然后针对不同的非物质激励需来展开对他们的影响研究。“90员工最看重的非物质激励是组织氛围, 他们渴求能够得到一个更加舒适的合作环境, 实现和同事以及领导的融洽相处。其次是培训激励, 他们希望公司能够提供带薪培训的机会, 使他们能够在提高自身工作技能的同时, 避免一些经济方面带来的压力。然后是来自情感激励方面, 他们希望企业的管理层能够充分尊重员工、信任员工, 与员工之间针对工作进行有效沟通, 这是促使他们高效开展工作的重要前提。主要是榜样激励, 他们认为来自公司树立的一些学习榜样, 对他们无法构成激励作用, 甚至会让他们感到一些反感。

3.性格、年龄方面的差异。在性别和年龄方面均对“90非物质激励需求构成了较大的影响。在性别方面, 男员工在工作环境和企业文化方面的需求明显高于女性。但是女性员工对于培训激励的需求却比男员工更加强烈。除此之外, 在很多激励方面, 还存在着有关性别方面的差异, 但总体来说这些差异都不大。“90指的是出生在19901999年的人, 实际上这个年龄跨度还是比较大的。那么针对年龄方面实际上也能构成非物质激励需求方面的差异。年纪较小的“90员工可能更加关注企业文化以及企业形象等, 但是年龄偏大的“90员工却更多地看重一些目标激励、情感激励、培训激励、晋升激励等。

四、针对“90后”员工的非物质激励管理方面的建议

1.制定更加科学完善的非物质激励管理策略。对于企业来说, 要想更好地留住“90员工, 就需要更新思想, 改变传统的思维模式, 敢于创新。要将物质激励和非物质激励进行协调发展, 使之形成对“90员工的重要激励作用, 发挥出他们的工作效果。首先应当注重建立起更加科学完善的非物质激励管理策略, 根据上述调查情况的实际因素, 来展开有针对性的设计, 提供多样化的非物质激励管理模式, 帮助不同性别以及不同年龄阶段的“90员工获得自己更加看重的非物质激励回报。因此, 可以适当对这些因素进行分析, 合理吸收, 结合我国企业发展的实际情况进行改进创新。

2.外在薪酬设计。外在薪酬设计对于“90员工正常开展工作也是必不可少的, 需要引起重视。最好能够实行谈判工资制度, 这也是有效衡量员工的工作效果, 以及给企业带来贡献的重要途径, 是一种实用性比较高的奖励方式。若是外在薪酬设计不合理, 就会使员工出现心理不平衡的情况, 导致工作效果不佳, 甚至出现离职的情况。因此, 可以通过谈判工资制度, 由企业与员工之间直接对话进行谈判, 只有双方都认可工资分配方式之后才签订劳动合同, 这样认可度最高, 工资谈判制度能够确保员工具有一定的话语权, 使得公司更加透明合理, 这对于针对“90员工的薪酬体系建设具有十分重要的影响力。企业应当实行灵活多变的福利制度, 提供多项福利项目, 可以供给“90员工结合自己的喜好选择相应的福利方案, 展现出极强的个性化特征, 有利于彰显“90的自由感需求。

3.内在薪酬设计。做好了外在薪酬设计之后, 还需要通过科学的内在需求设计, 来实现和外在的薪酬设计之间的良好合作, 构建出完善的薪酬体系。总体来说, “90拥有较强的挑战精神, 他们乐于面对各种工作上的困难, 采取多样化的手段进行解决, 使他们能够从中获取到一定的成就感, 体现出自我价值。但是他们往往在针对一些枯燥繁复的工作方面工作积极性不佳, 他们无法从中获取到快乐, 认为这对他们的个人价值实际上是一种不尊重的体现。因此, 企业就应当着重考量“90的这一特征, 从他们自己的实际兴趣爱好出发, 帮助他们制定出更加符合他们个性化特点的工作, 最好是给予他们一定的工作选择权, 发挥出他们积极进取的特性, 解决各种工作方面的难题, 为企业带来更大的经济效益。

综上所述, 在特定的时代背景下, “90员工与“60“70“80员工存在着较大的思想文化差异, 因此传统的激励方案已经无法展现出应用优势, 体现出了一定的局限性。“90员工对于非物质激励需求越来越大, 因此企业就应当针对这方面展开更加科学的制度设计, 合理创新, “90员工的实际需求出发, 制定出更加科学完善的薪酬激励管理体系。充分彰显出他们的个性化特点, 尊重每一位“90员工, 使得他们能够在工作岗位上获得更大的成功, 促进企业的长久发展, 带来更强的经济效益。

 

作者:王伟      来源期刊:《人才资源开发》201914

 

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