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苏进-领导力发展教练
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如何构建领导力

(2019-08-12 17:59:45)
标签:

4d领导力

教练式领导

苏进

团队协作五项障碍

领越领导力

分类: 苏进漫谈领导力

《领导力的五个层次》一书中对领导力的五个层级分别分为:第一层“职位”,第二层“关系”,第三层“结果或成果”,第四层“生产或培养”,第五层“敬佩或崇敬”。

在这五个层次中,职位和关系对于多数管理者而言,难度并不大,分水岭在第三层,即成果,人们不会追随一个无法为他们带来团队成就感和荣誉感的领导者。第四层,则是超越于团队的个人成就感和荣誉感,如果一个领导者无法帮助他的下属成长,那么,下属同样不会长时间地追随于他。第五层是领导者修炼的巅峰,它是基于长期的第四层领导绩效的积累而自然形成的,即,当你培育出无数杰出的人才、成就了无数的新的领导者时,他们不仅仅始终跟随于你,更会发自内心地感恩于你、敬仰于你、拥戴于你,尊你为职业发展的导师,那么此刻,你便成了当之无愧的领袖。

 

那么如何有效提高自己的领导力呢?

领导的工作核心是沟通,沟通应以尊重为前提

人们只会愿意跟随自己喜欢的人,能给自己带来愉快工作状态和环境的人。当我们获得一份职位,拥有职位赋予的权利时,人们会因为对权力的敬畏而暂时跟随我们,但想要他们长久跟随,必须懂得“要想得人,必先得其心”的道理。如何得人心?关注人性中对平等和尊严的渴望,才能获得人心所向。通过平等的、以尊重为前提的沟通,和发自内心地关心来达成良好的上下级关系,建立良好的团队氛围,而不是肆意挥霍权力去操纵他人、操纵团队。同时,在具体工作中,要积极地听取并尊重下属的意见和建议,鼓励下属大胆去实践,适度给予他们犯错误的机会和包容,不要因为担心他们做得不如自己就不敢放手,或者过多地纠结于一些细节。领导,从建立彼此间的信任开始。

 

引而不发,忘记自己的领导者职务

领导者职务只是我们带领团队的一个赋权,但并不等于我们在领导团队的过程中处处都要以职位自居。在我们常规的理解中,多数人都会认为职位的高低代表了领导力的高低,职位越高的人的领导力自然越高。其实,在领导力的层级中职位的获得只是最低的一个领导力层级。如果一个领导者仅仅是依靠组织赋予的职能和权力去命令、指挥、调度甚至胁迫他人参与到组织的工作中,整个组织团队的士气往往是非常低落的,工作效率也同样是低下的。在这样的领导力模式下,团队成员只会消极地、被动地应付组织分配的工作,而不会积极主动地为组织绩效付出任何额外的努力,团队的整体潜力难以激发、缺乏活力。好的领导者必须学会引导和鼓励下属自觉自发地去达成工作目标,而不是一味地站在自己的职位上发号施令,让下属被动地服从,甚至屈从。当然,要想通过引而不发实现有力的领导,关键还在于“选对人”的问题,人选错了,“引”便没有了着力点,尤其是自己直属的下一级领导者和管理者,他们的思想和眼界应尽量保持与上级领导者的一致性和协同性。领导,基于价值观共识变得有力。

 

领导者立人须先立己,树立自己的榜样形象

每个人都希望追随成功的领导者,没有人愿意在碌碌无为的领导者手下长期工作。领导者必须自己先做出成绩来,才能服众,才能获得威望和仰慕。在我们要求别人做什么之前,我们必须先通过自己的努力,不断实践、不断积累自已的成功,你的跟随者才会络绎不绝,因为他们只有看到了你的成功,找到了成功的榜样,才会激发出自己希望通过得到你的“授能”和“赋能”来实现自我成功的主观意愿。这也正是中国古诗“桃李不言,下自成蹊”的寓意:当你固步自封、犹豫徘徊、缺乏自信、没有方向的时候,人们是不会主动跟随你的,原本跟随你的人或许也会因为迷茫而陆续离开、另谋出路。作为领导者,个人成功是引领他人成功的前提,因为人们看重的不是听你说做什么,而是你做了什么并取得了怎样的成就!正如弗雷德.曼克斯所言“终极领导者是那些能够培养他人,直至后进者最终在知识和能力上都超过自己的人”。领导,通过育人来收获感恩和追随。

提升领导力是没有捷径的,唯一的路径就是勇敢地去面对每一个壁垒,不怕碰壁,不怕麻烦,一次次的突破才能一步步地迈进。

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