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吴晓波:观察了13000名90后发现,让他们死心塌地跟你干,这5点很关键…

(2018-11-29 02:12:10)
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职场

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吴晓波

分类: 职场
吴晓波:观察了13000名90后发现,让他们死心塌地跟你干,这5点很关键…

网上曾有一个段子,在公司不要大声责骂90后年轻人,他们会立刻辞职的,但是你可以往死里骂那些70后80后的中年人,尤其是有房贷车贷二胎的那些。

 

大家听完多是哈哈大笑,而事实上,这也一定程度上透视了目前的职场现状。

 

老板集体吐槽90后没有责任心,不能吃苦,“打不得、骂不得、哄又哄不到点子上,稍微不顺拔腿就走”。更有数据统计表明,90后员工平均7个月离职一次,这个数据确实比以往任何一代人都要扎眼得多。

 

但不可否认的是一点,90后里做出成绩的人也非常多,这一代人,学历更高,很有创意,学习新东西的能力很强。所以,归根到底还是要看老板会不会管理90后员工。

这些企业把90后管理的还不错

 

1、海底捞:钱给到位

 

海底捞的大多数员工都是90后。海底捞给员工的工资高于餐饮界的同行,福利待遇也非常不错,员工宿舍都是高档小区,如果夫妻两个人都在海底捞工作,还会分一个夫妻房。

 

海底捞的员工交纳五险一金就算了,如果父母是没有社保的,也会为员工的父母交社保。

 

定期会给员工出国考察学习的机会,很多做餐饮的同学都是早早辍学,海底捞还会给机会享受高等教育。

 

很多企业都想学习海底捞,结果只是学会了海底捞对员工的要求,却没学会给员工的福利。

 

2、罗辑思维:带领90后员工玩创新

 

罗辑思维的团队年龄两极分化:70后和90后。90后为主,但与70后相处融洽,没有代沟。

 

罗辑思维的团队技能是:用最少的人,完成更大的项目。团队稳定性、活力和创造力,都非常优秀。这样一个除创始人之外没有层级、除财务外不分部门、沟通风格简单粗暴的公司是怎么做好对90后员工的管理的呢?

 

罗振宇曾介绍过罗辑思维管理90后员工的创新方法:纵向激励的小组制、横向协调的节操币。

 

纵向激励的小组制:

在罗辑思维,按项目分成3人小组,从买手选品、商务谈判、文案撰写、商品页面制作、物流监控、全程客服、财务对账等,全部由小组完成。看起来,他们简直是一个内部创业小组,既要懂商品和服务,也要懂内容和创意。

 

小组按每周、每月业绩排名并公布,形成小组间的竞赛机制;且小组按项目利润比例分红,有个90后小姑娘,对情趣用品很感兴趣,拼命说服公司卖一个很贵的跳蛋。目前这产品已成为电商领域最大的一个分销商,因为这个产品毛利很高,这个小组也成了公司内的财主。

 

还有一点更绝,小组长不是管理者身份,而是师徒关系。只要在小组工作半年以上的人,都能选择出师,单挑另一个小组。当然,新手前半年的分红,要分给师父10%,且公司每年评选孵化小组最多的师父,成为“一代宗师”,给予额外奖励。

 

扁平管理、名利双收的纵向激励机制,对那些不贴标签、不站队、不怕领导、谁都敢黑的90后员工来说,简直幸福的不要不要啦!况且,对罗辑思维公司来说,项目小组制激发了内部员工的主观活力,替公司用小成本培养一批批人才,能拿多个项目的利润分成,这种平台与个人双赢的机制,罗辑思维何乐而不为呢?

 

 

横向协调的节操币:

面对90后员工,表扬早就不好使啦,发奖金也感觉是应该的,而罗辑思维发明了“节操币”,来加强小组间、员工间的横向协作能力。

 

节操币,公司每月发10张给个人,每张币额等值25元。节操币可用在周边的咖啡厅、饭馆等随便消费,还可以获取打折和VIP待遇,月底由公司统一与商家结账。但有一点:节操币不能留给自己,必须要送给同事。

 

比如谁在工作中给了你重要的帮助,谁做了一件特别了不起的事,你都能送一张节操币给他,表示自己的感谢和欣赏。当然,送节操币时,还要写上一句话,说明为什么要送他节操币,并在公告栏展示,告诉大家。

 

在某种程度上,它代表着个人真实意愿的选票,因此员工也十分认真。况且,公司每月公布当月的“节操王”,因为选票的次数多、透明真实,比起许多匿名投票、苦思冥想的“月度最佳员工”更接地气。

 

在年终时,获得节操币最多的人成为“节操王”,获得当年的大奖,奖励三个月的工资。获得节操币的数量,反映一个人与他人的协作能力,收到节操币少的人,会感受到强烈的压力,会很快自觉改善或者离开公司。

 

 

3、Facebook:对员工,好玩比好用重要

 

卫哲曾说,自己曾在2016年夏天带中国一些领导去硅谷的Facebook办公室参观。转了一圈到返回到Facebook的门口,跟队的领导问他,怎么不带他们去看办公区域。

 

卫哲说,我们刚刚走过的都是办公区域。

 

Facebook的办公区域跟游乐场没什么区别。所以中国的领导转完以后,以为转了半天都是活动区、娱乐区、休闲区。但实际上,他们走过的每一块土地都是facebook的办公区域。

 

facebook创始人扎克伯格平时也不在自己办公室办公,但是他有一个玻璃房子做的办公室——没有任何窗帘,透明的,所有人都能看到他。

 

卫哲说,我们中国的带去参观的人,觉得这个机会难得,跑到办公室那儿,想要用手机拍照。

 

咱们想象一下,在中国公司会发生什么情况呢?首先,这种情况不会发生,中国公司老板不会有透明办公室。其次,假设中国老板也是玻璃办公室,如果参观的人拿手机去拍,门口会站两个保镖来挡着:请勿摄影,违者罚款。

 

但facebook这里的门口放了一块牌子,写的是:请不要拍摄笼子中的动物。他把自己当一个动物。卫哲他们一行人看到那个牌子,还有中文写的,不仅英文,中英文对照。

 

在facebook好玩比好用重要。这个老板自己把自己变成很好玩的人。只有一个很好玩的人,在自己的玻璃房门口,讨厌别人拍照的时候,才会挂出这么一块挺好玩的牌子。

 

在今天,对员工,也是好玩比好用重要。

 

卫哲说,以前和离职员工都要谈话:为什么离开,待遇不好吗?发展机会不好吗?没有股权吗?答案却都不是。离职员工说,我这个老板总是板着个脸,一点不好玩,我要找一个好玩的老板。

 

很多人今天追求的不再是过去的“对员工好”。怎么叫对员工好呢?给予培训,给很好的福利,给工资、奖金、职业道路发展规划等等,希望公司成为对员工一个有用的公司。

 

然而这一代的90、95后,因为他有极强的财富安全感,他就不再追求这个公司对他有多好用,他追求的是这个公司有多好玩。

 

4、经纬中国:领导本身要有魅力

 

张颖认为,做一个多元、有亮点、有魅力、有气场、又很酷的人,本身有助你工作和事业的成功:“今天已经跟10年前不太一样,10年前遍地机会,你埋头苦干,能杀出重围;今天创业难很多了,你要吸引到优秀的人帮助你,再去实现你的梦想。今天的90后、00后,他们对人的这种认可,是要很多元化的,他不会对你盲目认可。所以我觉得作为创始人,你要提升自己魅力、气场。”

 

作为一个投资机构的创始人,张颖也凭借自己这种魅力征服了很多创业者。比如饿了么创始人张旭豪。

 

经纬在 B 轮领投饿了么。张旭豪在接受《人物》采访时,两次问记者:“你有没有看过他微博?你一定要去看看他微博。”

 

2013 年 12 月,阿里上线淘点点,与饿了么的战争一触即发。张旭豪给张颖打电话咨询,得到的答案是:“很好,巨头来了,说明你们已经在风口上了。如果输了,你不过是回到起点,这也是创业的常态。赢了,你的估值就会增加一个零,再乘以两到三倍。”

 

记者问张旭豪,当时为什么想到的是求助于张颖,这位 CEO 的答案是:“我看了他微博很多年。一定程度上,我是一个被他价值观影响的人。”

 

虽然张旭豪是一个85后,但他的这种思想在一定程度上代表着当今90后的主流想法。

 

而张颖的这种思想却是很多传统的企业领导人们缺乏的,因为90后绝不会臣服于你高高在上的权威感了。

这两位专家有话说

 

1、吴晓波:读懂5点制服爱跳槽的90后

 

我有很多90后的朋友,这几年我就请教他们,我说,90后的职场人和70后、80后比有什么区别呢?他们说:第一难招;第二难带;第三难管。他们最大的特点是喜欢跳槽。

 

但吴晓波通过对13000名90后的调查发现90后员工的几大特点,了解这些特点后,管理他们也许并不难。

 

第一,最看重工作前景。

 

90后的人找工作最看重的是这个行业的工作前景,最关心自己的职业晋升和发展前景,然后是兴趣爱好,而薪酬待遇却被排在了第三,最后只有仅仅的百分之一,是来自于父母的期待。

 

说明90后的孩子们,还是非常在乎自己在这个职业中的发展空间的,当自己处于一个体现不出自己价值的公司时,他们可能就极有可能想要逃离这个环境,选择跳槽。

 

第二,追求随性和独立。

 

24%的90后认为自己是随性的一代。22%的90后认为自己是独立的一代。

 

所以他们认为自己是一批可以掌握命运和时间的人。随性、独立是他们所要追求的东西。

 

第三,喜欢创业。

 

64%的90后认为成功要靠创业。23%的认为靠职场。

 

第四,爱学习的一代。

 

在职场中他们最大的烦恼是什么呢?排在第一位的是学不到东西。并且一半的人愿意为培训付费。加班只是排在最后。

 

在吴晓波频道有很多90后员工,吴晓波就说,我和他们在一起后发现,他们跟我们年轻的时候对于职业的某些态度是一样的,只要他们喜欢这个工作,他们愿意跟你拼到十二点、一点,加班其实对于90后不是一个太大问题。

 

第五,对领导有要求。

 

27%的90后认为老板是不停给我画大饼的人;24%的认为老板是可被取代的人。22%的认为老板是精神导师。

 

所以,90后真的是一批具有野心,非常自信的一部分人。并且他们对领导的要求更高。

 

2、陈春花:激发90后的两点正确方式

 

第一,发挥领袖的影响力。

 

领导者需要做的是和他们达成价值观和使命的认同,而不是上下级关系的认同。这就要求领导者能够沟通使命和价值观,而不是沟通工作内容。

 

我曾经做了一段时间总裁,应该说是公司的人才,其实我之所以愿意空降到这个公司做总裁,是为这个公司的理念和价值观所吸引,公司的创始人有着非常明确的价值判断,而且很多价值取向,我非常认同。

 

他有一句话我一直记在笔记本上,他说,“凡事往好处想,往好处做,必会得到好结果”,这句话说得非常好。我后来自己去体验和践行这句话的时候,我发现真的是这样。任何事情往好处想,往好处做,一定会得到好的结果。

 

他还有一个“馒头理论”:你有1个馒头,你一定要给自己吃,你不要给别人,你得先让你自己活得很好。你有10个馒头的时候,你要给全家人吃,这样的话全家人就活得很好。你有1000个馒头的时候,一定要给所有人吃。如果10个和1000个馒头都留给自己,你肯定会被撑死。这些价值判断也同样获得我的认同,所以我们一起创造了这个公司良好的绩效。

 

同样的,今天很多的公司也面临90后员工的管理,很多公司已经给他们很好的待遇了,但是他们的离职率还是很高,我告诉人力资源团队,是因为他们只是看到了工作,没有看到自己的未来,同时,对于未来的沟通,他们没有参与其中,这需要特别改变。

 

第二,真正的个人关心。

 

在管理的实践中,很多管理者并没有真切的对于下属的个体认识,对于组织的标准和目标可以清晰地理解,但是对于个人的标准和目标理解得就不够。企业的人力资源部门所关注的是组织绩效和个人行为的关系,并没有更多地关注到组织绩效与个人目标之间的关系,这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现。

 

领导者需要特别关注到每一个人才自身的需求,而不是人们的共性需求。同时,实践告诉我们,如果被称之为90后员工,说明这些员工具有自我实现目标的能力,有多种需求而不是单一需求,这就更加需要领导者理解其个性而非共性需求。

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