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把作假的员工开了,我却因作假被取消年终奖:员工变坏是谁的错

(2019-12-31 08:53:30)
标签:

教育

员工变坏是员工本身坏还是制度坏?
小张数据作假,被通报批评,甚至被取消了年终奖,这一消息,让全厂的人都很震惊,小张怎么可能数据造假,之前明明是最痛恨这样的行为,甚至为此还跟领导申请开除作假的员工,现在小张怎么自己就作假了呢?
把作假的员工开了,我却因作假被取消年终奖:员工变坏是谁的错
把作假的员工开了,我却因作假被取消年终奖:员工变坏是谁的错
小张是空降的班长,是公司花重金请来的挖来的人才,为什么说是人才呢?公司对于日本的精细化管理一直很看重,但是不知道怎么下手,即使不能做到像日企一样精细化管理,至少先把质量把关一下吧。
最好的办法是挖人,于是工厂花重金请了小张,一个是看中平台一个是看中人,也就是小张这个人,小张做事非常负责,对质量严格把关,做事情力争完美,这一点也是工厂缺少的,只要能够解决产品的质量问题,多花一点钱怎么也值得。
于是小张上岗了,不负众望,小张确实有这方面的实力,对产品质量严抓,做事负责任,有一次,下属作假被小张抓住了,小张直接跟上级领导报告,并要求开除这名员工,在之前,作假大家都是睁只眼闭只眼,不至于这么上纲上线。
把作假的员工开了,我却因作假被取消年终奖:员工变坏是谁的错
把作假的员工开了,我却因作假被取消年终奖:员工变坏是谁的错
但是这一次,小张被通报批评作假,还被取消了年终奖,原本就是带着光环的小张现在被指出作假,还被通报批评,实在不敢相信。
为什么明明对质量严格的小张最后变成了作假的人?
因为公司在布置任务的时候,没有按照实际情况去制订目标,导致员工只能作假来应对上级,而小张被迫只能作假。
在之前,小张也因为目标的制订和上级领导发生了矛盾,最后都被妥协了,后来目标越来愈大,小张只能通过数据造假来证明目标完成。
把作假的员工开了,我却因作假被取消年终奖:员工变坏是谁的错
把作假的员工开了,我却因作假被取消年终奖:员工变坏是谁的错
这个时候我们就要思考,为什么我们的员工会作假,我们的考核机制是不是合理,我们是不是能对员工的行为做一个公平公正的判断;我们只要求结果,是不是了解员工在过程中是不是需要帮助,遇到什么什么困难是不是需要协调?
在执行过程中,我们缺乏沟通和交流的平台,领导只要结果,员工只能去想办法去敷衍,这才是最可怕的。
我们在做管理的时候如何去搭建一个沟通的平台?
华为、腾讯、公牛、中铁集团、首钢股份等企业都在用的管理方法——数据积分制管理,用积分对人的能力和做人、做事进行全方位的量化考核,并用软件记录和永久性使用。
把作假的员工开了,我却因作假被取消年终奖:员工变坏是谁的错
把作假的员工开了,我却因作假被取消年终奖:员工变坏是谁的错
绩效:比如业务员一个月工作指标设置了个人业绩目标、工作汇报、客户管理,那么公司对这个业务员考核,重点会看他的业绩,其次客户管理(回访、关系维护),最后工作汇报。
假设员工的工资是5000,首先就要列出员工必须要完成以上这些工作之后才能拿到这份工资,这是员工的基本工作,这个时候我们要对员工所作的工作进行分配——任务,比如说员工在这个月必须要完成5件事情,把这五件事情录入到任务中,系统每日、每周给员工分配任务,月底根据员工完成任务的情况来决定绩效。
把作假的员工开了,我却因作假被取消年终奖:员工变坏是谁的错
把作假的员工开了,我却因作假被取消年终奖:员工变坏是谁的错
奖金、分红:对于一些超额完成当月目标的优秀员工,公司就可以给予奖金、分红,这是属于公司的超额部分的奖金。以业务员5000为例,拿出2000作为绩效考核。
想要查看员工具体的完成情况,光光靠人力去监督和审核浪费时间和精力,而且带有很大的主管性,我们需要借助第三方软件——功道云积分制管理来记录员工的工作和行为,帮助老板监督和检查员工任务完成情况,用数据反映员工工作状态。
现在软件开通免费试用,私信前1

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