加载中…
个人资料
廖衍明
廖衍明
  • 博客等级:
  • 博客积分:0
  • 博客访问:59,435
  • 关注人气:55
  • 获赠金笔:0支
  • 赠出金笔:0支
  • 荣誉徽章:
相关博文
推荐博文
谁看过这篇博文
加载中…
正文 字体大小:

企业培训的终极拷问:我们的价值在哪里?

(2019-11-26 13:07:42)

培训人的两难困境


大多做培训工作或者岗位职责里有培训任务的小伙伴,都遇到过这样的两难:


一来培训工作难以像业务工作一样量化,不知道该怎么向客户,向老板展示出培训的价值;


二来,客户和老板往往事前说不清楚对培训的期望,导致结果是这样的——短期来看客户没有期望,也许减轻了培训从业者的考核压力,但长期来看大家终究是会评判培训结果的,由于开始对目标理解不一致,甚至没有目标,等到做完大家就只好相互指责,老板说“培训人不专业”,客户说“培训没啥用”,培训人说“怪我咯?是他们不懂”……


好了,这是一个怪圈,解药在哪里?

在培训人手里。


老板和客户是需求方,而且培训只是解决他们业务问题的一个方案,在他们的视角里,培训如果能做出价值就继续用,不能做出价值就停,换别的招,就这么简单。


所以,让培训出价值这个事只有培训人主动出击,我们今天就一起找解药

只被我们开发了20%的四级评估法


评估一件事做的效果怎么样,一般我们能量化的就量化,不好量化的就分级,因此之前我们在公号中推出过《五级客户反应,让你轻松知道培训做得好不好》的文章,客户的五个反应就是我们评估培训工作做得好坏的线索。不过这个是滞后性指标,我们需要知道是什么影响这些滞后性指标。


第一级,学员自己谈论培训

第二级,学员找我谈论培训

第三级,学员有了新的行为

第四级,学员的上级找我谈论培训

第五级,业务部门找我做“非培训”的合作


提到培训价值如何评估,大家都会想到柯氏四级评估法,找解药的捷径是先锁定一个逻辑框架,在这个框架内一步一步找答案。当然,是框架都有局限性,这个框架里的答案找到以后再换一个框架,视野会更全面。

柯氏四级评估法被我们开发了多少?这个问题就像“以终为始”、“正直诚信”等习惯被我们坚持了多少一样,我们远远没有体会到他们的能量,却在山脚下说“山不在高”的风凉话,然后继续裹着厚厚的壳,重复着缓慢而沉重的步伐……从知道到做到,好像有永远那么远。

为什么说,我们对四级评估的开发和应用只做了20%呢?


企业的培训评估通常是怎么做的:知道四级评估的人很多,有的业务负责人都知道,不过到了实践阶段,大家要么嫌麻烦,要么没耐心,最后常常有这样两种极端的表现——


要么索性不评估,培训就是组织学员上课,或者开发了个线上学习平台,做了就做了,不问效果;


要么就是简单粗暴,把培训KPI跟业务员工的业绩结果强行挂钩,业务做得好就是培训做得好。按照这个逻辑,幼儿园老师要紧张或者激动了,我们能有今天的成绩,无论富贵贫穷,幼儿园老师都脱不了干系啊……

细说四级评估的实践招式


说说怎么用好四级评估,把培训价值做出来。我们用四个问题分别展开。

注释:培训客户的定义:学员、学员的上级、发起方(培训组织部门、业务部门)等利益相关者


干货已到,请注意查收。

第一级:客户满意吗?


柯氏四级评估的第一级是对客户的满意度评估,通常这一级评估的是客户对课程内容和形式的设置,讲师的准备程度、讲授技巧,培训实施的时长、频次、流程设置以及住宿、用餐、学习环境、设备等安排是否符合客户的预期,符合预期则基本满意,超出预期则非常满意,否则不满意。

好多培训人80%的发力点用在了这里。当然,这是经济基础,没有这个基础就没有上层建筑,在这里多发力也是迎合了现阶段多数企业对培训工作的期望,我们要想把培训做出价值,得先让客户满意。所以,培训出价值,先把好课程、讲师、流程、时间、地点这几关,通过调研明确客户对这几点的期望值,优化和改进培训实施。

第二级:客户学到了什么?


客户的学习成本远远不只是金钱上的成本,更是时间成本和机会成本,我们必须要反复问自己:如果客户不来参加培训,他有了别的选择,那么我们的培训与这些“别的选择”相比,哪个更有价值,哪个更值钱?

这个问题的解不在第一级评估,在后面几级,即,客户在上一级里满意不满意,与培训有没有价值是两码事

培训从业者如果不看清楚这个区别,就很可能会产生“干得还可以”的错觉,可一旦放到市场里去检验,看有多少人愿意埋单,这种缺乏竞争力的表现将原形毕露。

这一级提示我们,要做出价值,必须让学员知道他学习到了什么,常见的实践招式有考试、出话术、出工具、出学员手册等。

“学到什么”,倒逼培训必须把一坨干货分成若干个好识别的知识点


没有知识点的课程,人们就什么都学不到

有的课是没有知识点的,检验有没有知识点,你就看围绕这个课你能提出几个问题。这些问题或者问题的答案不是脑补出来的,是课件里写出来的,如果在课件里找不到,很可能这个课根本没有知识点,那么这个严格意义就不算课程,它是一种主题分享。也可能是知识点不好识别,这样的结果是,学员学过之后90%的内容会在两天内忘光,就因为你没有给他提供一个知识点清单,我们在后期会单独谈一下如何把干货知识点化,敬请期待。

怎样避免把考试做成“走形式”

我们着重谈一下大家习以为常的考试。有人说考试我们都有啊,你那个考试唯一的作用可能是在浪费学员的时间,而后慢慢大家就走个形式给你看。

成人的学习不同于学校教育,这里的考试其目的是通过考试帮助学员明确他们究竟学到了什么,这倒逼我们必须思考一个问题:这道考试题是在帮助学员更好地完成工作吗?

如果不是,这道题不该出。我见过很多企业的考试题动辄70道、100道题,企业培训里考试的目的是帮助员工胜任工作,很单纯。只捡重要的考,如果题目确实太多,可以考虑多轮、随机抽题考

如无必要,勿增实体。

If it is not necessary, do not add entities.


小结一下,我们必须要把课程内容知识点化,让知识点可视,可复习,学员才能明明白白地回答他学到了什么,解决这一级,将有一半观望的人愿意找我们付费埋单。

第三级:客户的行为改变了吗?


培训的使命是通过让学员学到知识、发生行为改变,从而达成提升业绩的终极目的。


在第三级,培训与业务结果的关联度又更近了一层,学到后必须有所行动,而且这些行动是我们希望学员发生的,是有明确指向性的,不是无序随机排列的。换句话说,培训的原始需求是,人们想要不同的结果,所以需要他们做一些不同的事。

人们总是做着相同的事情,却总想获得不同的结果。

                                                               ——爱因斯坦


这一级提示我们,设计培训的时候,我们需要预设学员在训后能够在什么场景下发生哪些行为,这些行为是可观测的,是有助于达成企业价值目标的。我们需要出一个行为清单,给到学员的上级或其他利益相关方,由他们在训后的一段时间观察学员,并对照行为清单完成评估。

让培训价值呈现:场景化 动作化

让培训在第三级有价值的两大法宝是场景化和动作化。

举例说明,有人说我讲的是管理课程,这个怎么会有行为呢?

管理课程必须要出行为清单,否则就是听段子。这部分要先分管理场景,常见的有招聘、开会、追踪、辅导下属等等,分出场景后,就要出各个场景下的行为清单,以辅导下属中的陪同展业为例。


行为清单如下:

1、准备展业物料、制定计划

2、说给他听

3、让他复述一遍

4、做给他看

5、他做我看

6、给他鼓励

7、反馈与总结

 


有了这个行为清单,陪同展业这个管理课程就动作化了,哪怕是从来没有管理局经验的小白团队经理,也可以直接上手。

有人问那我的课程是讲公司介绍、某项专利技术的演化史、公司产品怎么办?

这样的课程先考虑把一坨文字拆成一段一段,颗粒度很小的知识点,别一股脑都给学员,他们看了也记不住;然后做成视频微课、文档手册、知识卡片等形式让学员提前自学,再到课堂测评或者互考(翻转课堂),他们就记住了;这类课程的动作将落到招聘员工或者谈客户的场景,他们在这个场景如何应用这些知识呢?是话术。所以,这类课程最终需要出话术模板,让学员通关,并在日后观测他们在上述场景下的话术行为。

小结一下,第三级评估让培训与业绩结果关联性更强,做到这级的培训几乎可以让客户尖叫,他们不买单,难道等着竞争对手抢先吗?



廖衍明老师:

       培训——多年来共实地走访超过1000家企业展开调研,现任广东省人力资源研究会副会长,对人才培养体系建设有极为深刻的认识,能够支持来访者解决人才培养体系建设、培训项目设计/实施/评估、企业培训管理等方面的问题。

 

       管理——2013年起原创《沟通式管理》铂金级版权课程,曾任广东省职业经理人协会副会长,现任日本产业训练协会中国副会长,MTP讲师团指导老师。能支持来访者解决管理人才培养问题。

 

       战略——2007年即成为《蓝海战略》中国首位授权讲师,对战略规划有独到认识,能帮助来访者在市场战略、产品战略和个人发展战略三方面轻松厘清所处局面,更轻松的作出符合自己利益的决策;

 

       销售——2006年起研习销售与谈判,原创《销量II——顾问式销售技能提升》铂金级版权课程,能帮助来访者有效应对与准客户的销售谈判难题,也能支持来访者遇到的销售管理难题需求;

讲师助理:乔老师     手机/微信:15815868806


企业培训的终极拷问:我们的价值在哪里?

0

阅读 评论 收藏 转载 喜欢 打印举报/Report
  • 评论加载中,请稍候...
发评论

    发评论

    以上网友发言只代表其个人观点,不代表新浪网的观点或立场。

      

    新浪BLOG意见反馈留言板 电话:4000520066 提示音后按1键(按当地市话标准计费) 欢迎批评指正

    新浪简介 | About Sina | 广告服务 | 联系我们 | 招聘信息 | 网站律师 | SINA English | 会员注册 | 产品答疑

    新浪公司 版权所有