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规章制度的资方单决

(2018-01-16 00:37:47)
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杂谈

规章制度的资方单决

     一,前言
用人单位的规章制度的决定权,是劳动者集体与用人单位共同决定?还是双方协商、资方单方决定?关注法律的劳工都认为是双方共决,我自己以往一直认为是双方共决。阅读了《终于明白了!规章制度的法律定性丨子非鱼说劳动法》(原创朱军)(http://mp.weixin.qq.com/s/DiQGjEK5ThRw8dKJkounTg),才知道学界对此一直争议也很大。在仲裁与司法审判方面,在劳动合同法出台头几年很多判例都认为是劳资双方共决。近几年务实裁判认识方面有很大的转变,认为规章制度属用人单位的单决权,甚至还有认为用人单位的规章制度对劳动者而言不可诉。
                 二 立法者对规章制度是劳资双方共决还是资方单决未持态度。
在2006年3月20日所发布的劳动合同法草案意见征求稿,第五条是关于用人单位规章制度的:『第五条  用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。
用人单位的规章制度应当在单位内公告。』
草案的规定中,采取的是劳资双方共决或单决可选方式。
『应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,』这完全是共决的立法表述,通过即多数人认可、同意,在本条文中含有投票或签名表决的意思。
『或者通过平等协商作出规定。』,这段话完全就是单决的法意,就是劳动者一方只有提意见的权利,而决定权在资方。如果把这段条文认定为共决,就犯了逻辑上重复的病句模式,因为同一款法条中,前段已经作出共决的法意,后一段就没必要画蛇添足重复一遍。
所以,草案意见征求稿中是共决、单决可选的形式。
草案公布以后,对规章制度的共决、单决的模式争议很大,特别是来自企业方面与极右学者专家的压力特别大,无法形成统一意见。立法者采取了模糊处理方式,正式颁布的条文中(劳动合同法第四条)对是单决还是共决采取暧昧的态度,即没有表明立法立场。修改后的条文于下:
『劳动合同法第四条『用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者』。
条文中:『应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。』
草案第五条是,工会、职工代表大会、职工大会三个主体中的任意一个主体都有共决权。颁布后的第四条把“通过”二个字删除,换成了全体职工或职工代表大会参与规章制度的讨论,提出方案与意见。很明显,全体职工与职工代表大会对规章制度已经没有共决权,只有参与协商权。
『与工会或者职工代表平等协商确定。』“平等协商确定”这是争议最大的地方,有的说是共决,有的说是单决,谁也说服不了谁,不管争论有多大,立法者并未作出明确的意思解释。我认为从立法者的态度而言,他就是对共决、单决不持态度,放任执行中根据客观情况视环境来决定是共决还是单决。在劳动合同法实施头几年,裁判务实几乎形成了共识,为共决。虽着近几年经济环境的转变,裁判务实界态度也发生了根本转变,认为是资方单决,还有的认为劳动者对资方的规章制度没有诉权。
               三,规章制度的法律效力。
也许很多有权利意识的劳工,认为规章制度由资方单决,劳动者丧失应有权利阵地,开始我也有这种认识,经过反复考量,我认为在目前形势下,把规章制度定性为资方单决权对劳动者有益。
在现实中资方非常非常强势,就是个体劳动合同劳动者参与共决的权利都很少,在规章制度方面,劳动者就更难参加共决了,即便像我这样懂法有权利意识的劳动者都不可能参与资方的共决。
现实中有百分之99点9的劳动者根本没有权利意识法律意识,除了劳动工资能共决一个基本轮廓外,其他的规章制度什么的劳动者根本没参与欲望,资方就是一言谈单决。工会是资方手中一把伤害工人的凶器。在这种现实生活状态中,即便法律上定性规章制度是劳资双方共决,但实际结果还是资方单决。而且从法律效力而言,共决的效力相当于契约,契约只要不违反法律强制性规定一般就得履行。会造成资方实际单方行为产生契约的强大法律效力,劳动者要抗拒会很难找到法律依据,非常被动不力。
在现实生活中,规章制度本来就是资方单决,在法律上定性为单决也是实至名归。而劳资关系的法律构架还是双方契约行为,所以资方单方行为法律效力在双方契约的劳资关系中还是很低的,规章制度的效力低于集体合同、个体劳动合同的效力,规章制度的效力不是劳资关系中的最高限位线,而是最低蔸底线。
依据据『最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。』从这条司法解释可以看出,规章制度不是最高限位线,它只是个最低蔸底线,也就是说规章制度抵触集体合同的、个体合同的,且又不利于劳动者利益的,该规章制度劳动者有权选择不适用;规章制度与集体合同、个体合同相抵触,但有益于劳动者个人利益的,劳动者有权选择适用规章制度。在个体合同、集体合同,规章制度三者间,劳动者可以根据自己的利益需要而选择适用。
而且规章制度资方单决权的排他性是很小的,因劳动合同法第四条二款明确规定了职工参与的程序,没有走合法程序直接后果是规章制度无效。
用人单位单决的规章制度单决的范围很广泛包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,但是『劳动合同法第四条一款用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务』。这条规定给用人单位单决规章制度的权利设置了二个强制性重要前题,一个就是规章制度不得侵犯劳动者固有的劳动权利,只能更好地保障劳动者的固有劳动权利,比如:劳动者原工资四千,用人单位修改规章制度,降低劳动者工资在四千以下,这就侵犯了劳动者的劳动权利,该规章制度违反法律强制性规定无效。二个不得给劳动者固有履行劳动义务的条件带来不利,只能比固有履行劳动义务的条件更有利。否则违反劳动合同法第四条一款的强制性规定无效。
    四,用人单位规章制度的可诉性。
有法院认为规章制度是用人单位的单方权利,不宜用法律强制手段使资方改变,劳动者对用人单位规章制度不可诉。这种理解完全是错误。
1,声称用人单位规章制度属不可诉的,并没有提供法律依据。
2,『最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。』这条司法解释就明确规章制度与合同条款相抵触时,劳动者对规章制度可诉。
3,用人单位单方决定的规章制度,直接利害关系到劳动者的人身与财产权益,劳动者与用人单位属平主体关系,符合民事诉讼法第三条的规定,属民事可诉对象。

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