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李江涛:如何打通从绩效考核到股权的全流程管理

2018-11-20 18:40:46评论 李江涛 绩效考核 股权激励

各位朋友,大家好!我们今天和大家一起来谈一个话题:如何打通绩效考核到股权的全流程管理。

很多企业都有绩效考核,很多企业也想逐步开展所谓的股权,但是它们之间的关系如何梳理清楚?我提出了一个观点:从员工工资到命运共同体的七步管理法。

如何打通从绩效考核到股权的全流程管理

 

我个人认为在员工的管理上,包括高层管理有七个阶段。搞清楚这七个阶段,能够打通绩效管理和股权激励的逻辑关系。

第一个阶段,工资阶段。主要是发工资给员工,员工到公司上班,不迟到、不早退,这是第一个阶段。这是传统意义上的工作人员。

第二个阶段,工资加奖金。这个时候承认员工的工作和业绩的关联关系,其实这个阶段也称作为工作逻辑的建立,或者叫工作成果共同体。这个时候可以第一次提共同体的概念。

第三个阶段,工资、奖金、加绩效考核、加一定的福利。到了这个阶段,管理学就比较完整,也就是说对员工有一个全面的考核。

我们把第一个阶段到第三个阶段称之为传统管理。

从第四个阶段开始,我们称之为新型管理。

第四个阶段,利益相关者阶段。什么叫利益相关者?它和第三个阶段最大的区别就是使相应的人和公司之间产生利益关联,这个利益关联比奖金有更高的概念。奖金就是你干完了我奖励你什么,而利益相关者的概念是什么?我不仅要关注奖励你什么,还要关注奖励背后到底给公司做了什么贡献,所以我们要使公司各个部门的业绩都紧密地关联起来,就是你的工作做完了还不够,你还要关心你同事的工作,我们把这个称之为利益相关者的阶段。

如何打通从绩效考核到股权的全流程管理

 

利益相关者阶段使公司内部形成了协作关系,这是第四个阶段。

第五个阶段,利益共同体。利益共同体和利益相关者有根本的变化,就是从原来大家彼此关心对方的利益,到我们的利益捆绑在一起,也就是说有贡献一起分享,有损失一起来承担。既然是共同体的概念就是有共进共退的概念。

利益共同体可以给出利润的享受比例,像很多企业给管理团队拿出一定比例的利润作为对管理层的奖励,这是典型的利益共同体的做法表现。

第六个阶段,价值共同体。我们不仅一起干,同时还形成了共同的理念,对企业有共识,大家沟通起来默契,成本低,能形成一致性的关系,这个时候公司文化就建立起来。

第六个阶段和第五个阶段的区别在哪儿?就是利益之后我们有相互的关联和瓜葛。

最后一个阶段,命运共同体。命运共同体指的是什么?指的是我们之间要有共同的认识,要有共同的利益构成,要共担风险。

命运共同体一定是长期的关系,比如我们生活中,大家看到的像家庭关系,像我们形成一种长期的合作关系,这就叫命运共同体。

首先,命运这两个字有几种解释:一个是全部的意思,一个是时间长的意思,一个是全过程的意思,所以这是我们讲的命运共同体。

在这个问题上,股权关系应该是在命运共同体层面最终实现像期权的概念,可以在利益共同体的阶段开始,但是在利益相关者以下的几个阶段更多的是以现金的方式建立各种关系。

如何打通从绩效考核到股权的全流程管理

 

这是今天我们和大家一起从绩效考核到期权、股权,到股权激励之间的关联关系,我们讲了这么一个逻辑。

如果大家对这个课题感兴趣的话,可以参加我们的一些课程。

我有这样的课程,比如在本月的24、25日,在北京有一个股权课,专门系统性地讲从创立到合伙人的引入,到员工的股权激励,到各种融资方法,这个过程中的股权设计的技巧,以及股权的退出方法,包括我们今天讲的如何建立七个阶段,从绩效考核到股权激励的完整体系。

如何打通从绩效考核到股权的全流程管理

李江涛

今天关于这个话题就讲到这里,我是李江涛!

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