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员工绩效管理-林安老师

(2020-08-02 08:45:22)
标签:

华为讲师

华为老师

华为企业文化

干部管理

分类: 华为讲师

《员工绩效管理》

 华为金牌讲师

主讲:林 安

 

课程背景

好的绩效管理是所有企业战略落地的基本保障,战略层层分解到各个团队组织,需要团队能很好地承接并分解到员工。因此,个人的绩效直接影响到团队组织目标能否完成,从而影响整个企业的战略能否顺利分解落地并实现;个人的绩效管理就成为所有企业关注的重点。

本课程采用了国际上广泛认同的绩效管理方法论,同时,引入了通用电气GE杰克韦尔奇的绩效管理思想,重点参考了华为、IBM绩效管理的基本方法,加上少量的通用案例与视频分享,系统、生动、简单、由浅入深地诠释了个人绩效管理的基本方法,使得企业能够充分理解并接受其中的思想,并很容易结合自己企业的具体情况加以应用,有很强的实操性。

培训收益:

企业收益:确保团队组织的绩效目标的实现,从而保障了企业战略的达成。

学员收益:掌握个人绩效管理的基本方法(重点在绩效目标的制定);掌握GROW教练式辅导的工具。

知识点:GROW工具;活力曲线;目标分解方法;好的目标的标准;PBC;教练式辅导;绩效问题诊断工具。

课程特点:

授课40%(互动引导)+小组讨论30%+视频分析20%+案例研讨10%

参训对象:

管理者,人力资源,骨干员工

培训时长

2天(6小时/天)

课程大纲

一、基本概念

1、        什么是绩效

2、        绩效的关键-上下对齐,分层当责

3、        什么叫绩效管理

4、        绩效管理的目的

5、        绩效管理体系架构

6、        讨论与分享-绩效管理遇到的困难

7、        绩效管理的困难

8、        管理者及人力资源的职责分工

9、        研讨-卡帕的案例

10、     小结

二、目标制定

1、 什么是绩效目标

2、 案例练习-卖打火机(请参考案例内容,换成自己的案例)

3、 为什么要制定绩效目标

4、 目标制定的管理要求

5、 怎样制定绩效目标

6、 案例练习:制定我的绩效目标

7、 目标分解方法:关键成功要素分解法

8、 目标分解方法:责任矩阵分解法

9、 描述绩效目标的SMART标准

10、        绩效目标描述的方法

11、        绩效目标制定与沟通

12、        目标制定中沟通的意义

13、        目标制定沟通的主要步骤和要点

14、        视频:原来可以这样做目标沟通

15、        目标制定的工具:PBC的定位、结构和作用

16、        PBC的形成:战略解码-目标分解-个人PBC

17、        华为实践分享:PBC

18、        指标与目标之间的关系

19、        案例研讨:做一回英国政府执行长官

20、        目标制定流程要点

21、        案例研讨:十分钟的悲剧(去掉)

22、        关键概念理解:团队目标与员工的KPI

23、        小结

三、绩效执行(2小时)

1、 绩效执行中员工和主管的责任

2、 员工是绩效执行的责任主体

3、 主管应提供及时有效的辅导和帮助

4、 讨论与分享(结合绩效客栈视频)

1)     作为一名主管,在绩效管理四个步骤中,每步都有哪些重点工作?

2)     请结合日常工作,谈谈你在绩效管理中面临的最大问题是什么?

5、 讨论:绩效执行过程中,对TOP员工的关注

6、 什么是绩效辅导

7、 讨论:你在工作中是如何做绩效辅导的?

8、 绩效辅导方法

9、 教练式辅导(重点GROW模型)

1)     GROW模型介绍

2)     视频:超越巅峰

3)     视频分析讨论

10、        教练式辅导的时机

11、        教练式辅导的常见困惑

12、        绩效辅导的沟通模式

13、        主管应怎样做好绩效辅导

14、        绩效问题诊断工具:绩效诊断箱模型

15、        视频:佟湘玉的GROW实践

16、        视频:具体还是笼统?

1)     视频一:主管在沟通中存在哪些问题?

2)     视频二:主管沟通中,哪些做的比较好?

17、        角色演练:为XXX做绩效改进的辅导

18、        小结

四、绩效评价(1.2小时。1小时讲解,20分钟讨论)

1、        考评体系的基本假设

2、        为什么要做绩效评价

3、        讨论:您在绩效评价中具体评什么?是如何评的?

4、        评什么

5、        怎么评

6、        评价等级和比例控制要求

7、        绩效评价与结果沟通流程要点

8、        GE的活力曲线:区分

9、        华为实践分享:绩效评价流程

10、     如何做好员工自评

11、     如何做好直接主管初评

12、     周边意见收集

13、     评价前沟通

14、     规避沟通争议

15、     为什么要做集体评议

16、     如何举行集体评议

17、     集体评议详细步骤参考

18、     上上级AT批准绩效评议结果

19、     绩效评价结果公示方案及目的

20、     绩效考核中的误区及修正方法

21、     避免评价误区自检

22、     讨论与分享:

1)     考核结果是否应该有比例控制?说明理由

2)     考核比例如何设置比较恰当?

3)     考核的真正目的是什么?

4)     应该从哪些方面对员工进行考核?

5)     基于学习的内容,您以前的绩效评价在评价内容及评价方法上有什么问题?如何改进?

23、     小结

五、绩效反馈(1.2小时。1小时讲解,20分钟讨论)

1、        为什么要做绩效反馈

2、        绩效结果沟通的一般原则

3、        绩效反馈沟通的一般步骤

4、        视频:我很难接受这个结果

1)     场景1:主管在沟通中存在什么问题?

2)     场景2:主管在沟通中哪些方面做得比较好?

5、        如何更准确地反馈绩效事实

6、        重视困难员工的沟通,更要重视优秀员工的沟通

7、        绩效投诉处理

8、        绩效评价结果应用的要点

9、        案例:绩效结果应用

10、     讨论

1)     什么是绩效?对管理者而言,他的绩效是什么?

2)     公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法,即“每到季度末的时候,将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排队,依据排队结果确定“ABCD”。对此,你如何看待?绩效考核究竟是“人与标准”比,还是“人与人”比?

3)     有人认为“绩效管理=绩效考核”,对此你是如何看待的?

11、     讨论:心情分享(针对困难员工的绩效反馈)

12、     破除心理障碍

13、     课堂活动

1)     观看视频

2)     讨论得出杰克韦尔奇在不胜任员工管理方面的主要观点

3)     反思:戴天鹅绒手套的铁手

14、     小结

六、总结

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