Aoife的博客

    发展过程当中，组织有三求，求解、求能、求变！

    求解就是求问题的解决，求能就是求个人能力和组织领导力的提升，求变就是求组织绩效的提升和改变！

    行动学习，就是借战略前提下组织发展过程中的现实难题，在求解的过程当中达到能力的提升和绩效的改变，因此，这个求“解”当中的“问题”的选择就尤为关键了！

    那么到底行动学习问题的选择有什么要求呢？

    我们说必须符合以下几个要求：

    其一、必须是现实的难题，是对组织发展有着关键影响作用的难题！既然是“难”题，就不是一般的问题了，例如美国GE曾以如何提升全球市场份额、中国华润曾经以如何降低成本、如何实现扭亏为盈、中国中粮曾以如何实现战略转型、TCL曾以如何解决“大企业病”、腾讯曾以人才为主的“腾龙计划”等，这些问题都是基于在推动企业战略落地的前提下，公司面临的发展道路上的现实问题，对组织发展有着关键影响作用并有迫切的现实意义，如此才能吸引组织自上而下的统一思想和行动去解决。

    其二、问题的解决，必须涉及关键利益各方，也就是说参与解决问题的对象面要广。例如，战略转型问题，涉及的是公司所有部门高管；市场份额问题，涉及到相关的生产、销售、客服、财务、公司业务战略单元等部门，参与的人员免不了必须是利益紧密相关的部门管理者，这些人员对问题有绝对的发言权和建议权，如此才有利于提升个人和组织能力的提升。

    其三、问题没有现成的答案。行动学习的目的就是在于群策群力的过程找到最科学的方法，因此选择的问题应没有标准答案可言，相反是大家争议和疑虑最多的“疑难杂症”，这样才能激发小组成员解决问题的好奇心和指挥，达到共识、共诺和能力提升的目的。

    其四、问题的解决有一定的持续性。这也是行动学习不同于传统培训的一个主要方面之一。培训具有间歇性，而行动学习具有持续性，因此所选择的问题并非是一次会议即可解决本质问题，而是通过行动学习的过程去不断实践、反思，在思辨的过程当中不断的优化解决问题的行动方案。这好比说我们的制度一样，其实制度不是一次性写好的，而是在执行的过程当中“改”好的一样的道理。正是这种持续性特征，行动学习才能让个人和组织不断的持续进步和发展，体现“干中学、学中干”的特点，从而也对组织的思维模式和工作模式形成一种良好的持续影响和不断固化，规避了工作中武断决策、盲目推崇、团队分裂、文化割裂的风险。

    其五、具有分享价值。所选择的问题在组织发展过程当中应有分享的价值。所谓分享的价值指的是，问题具有典型代表性，对组织有重大的影响，并适合在组织当中进行分享推广的作用，这样才能否发挥行动学习“以点带面”的效应。我们说行动学习非解决一个问题而解决问题，而是借一个问题的解决，之后能够成功复制这种解决问题的方式才是行动学习的最大价值创造。

    根据上述五项，我们说行动学习问题选择的标准可用以下20字归纳，简称“行动学习问题的20字法则”：当下难题、涉及面广、没有答案、持续性质、分享价值！