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管理学喜迎春天

转载 2015-07-31 14:59:19

 

我们知道,移动互联在目前世界经济的格局中间日益发挥着举足轻重的作用,正如若干年前,日本经济起飞的时候,日本的企业竞争力的提高,它在世界经济中间的作用,催生了日本式的管理,以丰田模式为代表的种种管理理论在管理学界起到了较大的影响。

一、惯常管理学的丧钟已经敲响。

众所周知,工业社会产生了强大的企业组织,这种组织同时建立在降低交易成本和提高生产力的动机之上,以价值创造为目的,同时有无数人为获得价值分配而依附于组织。

于是一个个如庞然大物般的组织裹挟着无数人的生命,在工业社会横冲直撞,谱写了一首首激荡人心的企业传奇,而惯常管理学的研究对象正是这些企业。

但正如我们都知道的,前提改变之后,结论亦有可能会改变,如果外部交易成本等于甚至低于内部交易成本,或者如果我们找到了可以挖掘出更大生产力的协作形式,必然导致组织的变异甚至消失,以目前的组织模式作为研究对象的惯常管理学必然会被挑战甚至颠覆。

而这件事情正在发生,在交易成本方面,如今互联网技术的发展,极大地拉近了人与人的距离,便利了人与人的连接,降低了人们的沟通成本,直接作用于组成外部交易成本的搜寻成本、谈判成本和履约成本。于是我们发现纵向一体化的组织发展路径已经开始崩溃,一个企业的财务、人事、供应链、市场,乃至于技术和设计等部分全部可以外包,而一个优秀的人才变得越来越不依赖于一个组织。

在生产力方面,如今层级式的组织与其说是促进生产力提升,毋宁说是遏制生产力发展,在层级、流程的禁锢之中,组织变得越来越保守、僵化,面对变化日益剧烈的市场,显得越来越慢。而组织中的优秀人才不得不将极大的精力用于应付各种组织的管理行为而无法聚焦于价值创造,特别是海量低阶员工中的优秀人才,其职业发展和能力发挥被层级和流程紧紧绑在组织的一个角落,其创造的价值直接被经理人评价而不是被客户或市场评价,其发声不被组织所重视,等等组织所产生的弊端,都会导致人才的埋没和阻碍其价值的最大化发挥。

于是在这种情况下,人才实现自我价值最好的办法就是脱离对组织的依赖,借助互联网实现与工业时代完全不同的协作,比如90后、85后们可以和几百个小伙伴一起众筹建立一个咖啡馆甚至成功做到成百上千家连锁店,也可以利用自己的闲置资源或一技之长加入Airbnb或者Uber这样的平台随时赚钱,甚至可以通过打造自媒体获取广告收益,这些方式在工业时代是无法想象的,那时候人们崇拜资本和组织的力量,而在每一个节点都获得平等关系的互联网时代,任何一个刚刚从硅谷车库里面创办的小公司,只要有好的创意,就能把巨无霸式的百年跨国企业打败且毫无还手之力。

这种现象不一定是去组织,也不一定是再组织,而更像是组织边界的消失,消失的结果更像是一种基于互联网下“自由人的自由联合”的泛组织,但这个组织已经不再是上文所说的组织,甚至不属于人类历史上存在过的任何一种组织。所以,我们需要全新的组织理论去解释,而不是寄希望于在目前的陈旧认识中去阐释。

明明有汽车可以开,我就不用再去找一匹更快的马。

也许有人会问,这种情况只适用于快速变化的场景,而不适用于静态场景,在静态场景下,将能力固化在流程上,就可以降低对优秀人才的依赖,使组织保持高效的生产力。

这是惯常管理学的妥协,把自己看成了面对相对论和量子力学领域突破的经典物理学,让自己依然保持对低速宏观状态下的物质世界的解释权。

但很不幸的是,属于惯常管理学的“低速宏观状态”正在消失。

在人工智能、机器人、3D打印技术的不断迭代发展中,几乎所有的静态场景目前都可以被视为可替代的,这不仅仅覆盖了目前已经发生剧变的供应链环节,甚至包括部分需要较高等级思维进行处理的环节,比如交通工具的驾驶、新闻的撰写。当人从这些曾经看起来似乎可以“万年不变”的“低速宏观状态”中解脱出来,用于解释“低速宏观状态”的惯常管理学,很容易就被计算机科学所替代了,兴许会变成“人工智能管理学”或者“机器人管理学”。

大道至简:技术背后,定是思想。


二、技术的背后,蕴涵着思想。

从古至今,技术从来不仅仅是一个工具,重大的技术变革本身就蕴含着思想的变革,这种变革带来的是人类思考、行为的动机和方式的不可逆的颠覆,如同我们现在无法想象中世纪没有电灯的生活,也无法想象没有汽车和飞机的旅程。

在这个过程中,技术最初必然是作用在生产力上,而生产力的提升必然带来生产方式、生产关系的改变,接着,生产方式、生产关系的改变必然导致的是价值创造、价值分配模式的改变,进而影响到组织行为模式的改变,甚至于社会各阶层的此消彼长。

因此我们会发现在世界历史上,几乎所有重大的历史进程,追根溯源,都有技术进步的因素在背后发生作用。

例子很容易举,一个蒸汽机,就把人类从田园牧歌式的农耕时代,带入了高效精密标准化的工业时代,而这时候农耕时代存在于贵族、庄园和农奴之间的管理模式再也无法被用于工业时代,于是人们开始思考属于工业时代的管理,于是我们在亚当斯密之后,又有了泰勒、巴纳德、德鲁克……

然后带来巨大改变的是电力、计算机、工业自动化,现在是互联网。

今天,面对互联网的技术进步,不少人还不断强调,一切都没有改变,互联网仅仅是个技术工具,声称它没有改变管理、没有改变市场,没有改变经营战略。但是在互联网出现的今天,惯常管理学已经在如象征田园牧歌的中世纪城堡一样在蒸汽机的隆隆声中轰然崩塌,在万物萧条中出现管理学的第一次冬天。

雪莱在《西风颂》里面写过,“冬天来了,春天还远吗”。如果惯常管理学的冬天真的来到了,那后面会不会迎来下一个春天。

我们的答案是,会的。



三、管理学春天的气息正扑面而来。

诚然,在如今这个跨界频发的社会,这个春天不会来自于管理学自身,而来自于其它领域的嫁接,在目前来看,能够对管理学产生改变的力量有两股,一个来自于技术洞见,一个来自于设计思维。

在互联网的发展下,在管理中融入技术的洞见是最易见的策略,技术的优势在这个时候一方面代表着企业运营和管理动作的简化,一方面代表着对以前所隐藏着的事实的发现,这两者的结合足以改变我们对管理的理解。

比如Google的氧气计划(Project Oxygen),用数据挖掘和分析的方式,统计了包括超过10000项对经理人的观察,超过1000个变量,包括各种不同的业绩评估、调查回馈和其它报告,完成了对“什么样的领导力模型是最适合我们的”这个问题的回答,最后发现的八大特征完全来自于公司员工个体认知的最优化整合,形成一种自下而上的建构。

GooglePeople Operations部门已经使用大数据技术完成了对多个领域的分析,比如面试的最佳次数、薪酬福利的最佳效用方案、对员工离职可能性的预测,甚至于细节到午餐的队伍长度和盘子大小。

没有大数据技术的应用,惯常管理学面对这些问题是无能为力的。这就是技术的魅力,他可以让我们面向未来,而不是只会引用过去。

除了技术洞见,设计思维同样是值得注意的一个概念,这个概念的宝贵之处在于让我们有更多的维度去理解一个复杂和快速变化的世界。设计师面对的客户,往往并不清楚自己真正要什么,而设计师必须通过对客户的心理、行为、体验的理解,输出能够让客户惊喜的结果。

然而,惯常管理学在无法被澄清的目的面前,往往无能为力,他们倾向于去把一个事情界定清晰,严丝合缝,就如同设计一台机器。这就是工业时代的遗毒。不信我们随便翻开一本介绍人力资源管理的书籍,里面往往都是从架构、岗位和职责这些最基本的概念开始介绍,然后开始讲人岗匹配、绩效考核和组织发展诸如此类。

可是在现实中,市场变化太快,基于战略和业务对能力的需求的变化,随时都有新的岗位产生,也有旧的岗位消失,导致精确的人岗匹配变得越来越困难,因而所需的工作量变得越来越大,照这样下去,不远的某一天,人岗匹配将变成一项不可能的任务。

如果岗位消失,组织理论的基础之一——分工体系,便受到了首当其冲的挑战。事实上是现在对人才的需求已经越来越要求综合能力与端到端的视野,用以适应任何可能的变化,而以往基于专业和层级的分工,变得越来越不实用。

管理会改变,但总有些东西是不会改变的,这就是人本身。人性不会改变,现代的管理不是改变了人性,而是被工业时代异化之后的人性的解放和回归。

事实上,千百年来人类已经在科学、心理学、经济学等领域里不断地研究人性,而其中许多结论尚未被管理学所消化。再者,如今我们有了互联网、大数据、机器学习这样的技术,能帮助我们以实证的方式重新验证那些我们曾经奉之为圭臬的理论。而在实证的基础上,管理学的哲学基础会不会从理性主义向经验主义迁移,从构筑在理论模型上,向构筑在场景上转变,这定是一种相当大的可能性。

简而言之:管理从思想上说是哲学、从逻辑上说是科学,从方法上说是艺术。

 


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