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【转】神秘猎头:那些决定千百万年薪职位的人(三)

(2012-12-06 23:00:41)
标签:

杂谈

分类: 猎头故事

 【转】神秘猎头:那些决定千百万年薪职位的人(三)

3

  Train(罗群) 对高科技产品有一种急切的依赖感:除了随时使用iPad上的微信、陌陌、LinkedInPathLine等产品,他随身还配备了摩托罗拉和黑莓两部手机。和大多数IT 行业人士一样,他喜欢常年背着双肩包,里面装着各种数码产品、耳机、大记事本、颜色各异的签字笔。他可以随时在火锅店或者酒店大堂架起一场电话会议。

  Train目前供职于全球前六大的、专注于高科技领域的猎头公司CT Partners。作为中国最早一批从事高科技企业猎头工作的“几个人”之一,从1999年开始,当时身在硅谷的Train就将一大批海归人才输送进正在兴起的互联网公司(其中有赚得盆满钵溢的UT斯达康、搜狐,还有后来了无声息的8848等)。

  但也因为受科技界残酷的竞争影响,在采访时,Train总会不经意地表达出对行业变革的焦虑和渴望。IT 行业是个人力结构变革非常快的行业,几乎是一年半、一年就会有人员的调动和更新。 但和崇尚摩尔定律、以市场为绝对导向的IT 行业形成反差的是,在Train看来,猎头行业“这50年基本上没有什么大的变化”,他们负责的项目周期,却从原先的3个月、4个月,到后来的6个月(因为随着竞争的加剧,市场上适合的人才在减少)“假如苹果出了iPhone5,它恨不得年底就出iPhone6,占据更多的市场。每一次新产品推出都意味着更换新的人才,但是猎头公司需要6个月才能帮我找到?这不是不靠谱吗?”

  1994年,刚从清华大学计算机系毕业,去美国读商学院之前,罗群的梦想是在国贸写字楼里找一份工作,做个皮鞋闪亮的高级白领,“一个月五千多的工资,多么美好的一件事情!”在等待美国商学院的offer期间,他加入澳大利亚的EL 咨询公司,担任初级猎头顾问。

  他至今还记得,当时国内顶尖的猎头公司已经严格地按照西方的经验,制定了一套非常标准化的工作流程。“1995年的时候,跟后来的携程一样,一个猎头公司的前台接到电话之后,应该讲哪些话,都一条一条地列在手册上。我们看到这些,眼睛都瞪得跟什么一样大。”

  但他想得更长远的是,国内猎头业的规范都是有西方背景的,“很多东西可以约定俗成,但是我想大家可能更需要的不是约定俗成,而是下一步怎么样?”

  到美国后一年,Train赶上一个硅谷的猎头公司在招人,虽然“连硅谷在东西南北都不知道”,就从中部跑到了硅谷。当时这家公司在负责帮亚洲的公司招人。对于猎头行业,Train“没见过猪跑、也没有吃过猪肉”,但老板对他说:“我希望你能帮助我,我能够从你身上看到一些东西。”就是这么一句鼓励的话,让Train在猎头行业扎根了将近17年。

  在他待过的小公司,创业气息很浓烈——所谓的research,“就是一个电话簿、一个电话。我们当时的data base都是我自己写几行程序,先弄起来再说”。公司接到新加坡特许半导体的一笔单子,而计算机系毕业的Train对半导体几乎说是一无所知,老板直接扔给他一本几百页的英文版《半导体入门》,他迅速在“生存的意义上”读完了那本书,并且也逐渐知道半导体行业的人才需求每两三年就有一个转折——“从高到低,再从低到高”。

  Train的父亲是农民,所以他自嘲自己有点儿“农民心理”,他希望自己的工作是稳健的,而不在乎短期的“起”(他觉得短期的“起”也会造成短期的跌)。从小到大,他都是同学眼中“考试前要复习三遍的人”,这也导致他在工作中,他会花费比别人多三倍的时间去寻觅三倍数量的样本,制定自己的“资源”地图。

  “我最成功的案例是我没费劲的案子”,他想了想说。

  

他继续解释,你都没什么动作,我就知道你要找谁。如果你需要这个人的话,我可以说,哎,我十年前就认识他了。我的成就感来源于,顺水推舟——一切都是非常自然的,这件事情本来就该发生。这家客户就应该找这个候选人,这位候选人也就应该去这家公司

  他觉得自己追求最大的价值,就是在客户让你做这件事情的时候,我昨天就有答案了。客户如果说他们昨天就需要这个人,你说那太好了,我昨天就已经有这个人了!我和客户的步伐是一致的。

  但IT界的人才猎取,对Train而言,不是简单的菠萝白菜搭配那么简单。如果摩托罗拉要卖手机,寻找一位中国区的销售经理,那大部分猎头也许会从诺基亚或者三星找一个人——但这样的猎取在Train看来并没有很高的价值点。

  他对自己的期待,是在人才的搭配上具有别人没有的想象力:曾经有一个跨国企业客户是做新兴媒体的,他们想在中国寻找一位CEO。但是我最终给他们推荐了一位在另外一家跨国企业做研发的人。客户很惊讶,因为他们想要有商业头脑、做过市场或销售的人。但我在和这个候选人聊天的过程中,发现此人虽然做研发,但研发的很多层面都和市场、销售相关,而且他有很好的策略性思维,在研发过程中,也能带动团队和他一起完成。最后,那位客户也承认Train推荐的候选人是最合适的。尽管因为薪酬原因,双方最后没有达成合作。

  在Train的经验里,这样的案例是他不约定俗成的尝试。这个行业里的原则是宁可错杀一千,不能错过一个。但他坚持的原则是,宁可错过一个,也不要最后选择不合适的候选人。这里的不合适,更多是指商业道德上的(比如说,收过回扣的、修改过简历的,甚至是无法和团队和谐共处的)

  入行17年,他觉得自己获得正能量的方式是,越低落,就越要约人见面。他自诩是个新闻记者,和采访人聊几次,做完详尽的周边调查,他就可以写一篇关于人物的报道出来。和那些偏感性的猎头高手不同,他不看重候选人背景的故事性,但有时他很看重对方透彻分析的能力。

  有一次,他面试的一个候选人,成功地从传统实业进入一家女鞋品牌担任CEO,一年过后,公司的财务报表就有了很大的改观。Train问对方进行了怎样的策略调整。

  那位CEO分享的道理很朴素:他研究了公司的产品,发现之前公司生产的鞋子大多是坡跟很高的。但他知道自己的品牌定位更多是一些白领,而不是一天到晚参加party的精英女性。如果坡跟太高,可能不符合这些白领的消费习惯。他重新调整了公司的策略,将鞋子的跟部稍微降低了几厘米。因此,虽然他不是这个行业的行家,但是他很迅速地看到了行业的局面,这是Train欣赏的领导力。

  他听多了这类的经验,对别人是否能胜任有了更好的直觉。但行业约定俗称的规矩,在某种程度上也会束缚他——有几次,他的客户也会让Train直接在候选人里挑选最合适的。Train会很为难地拒绝。因为作为咨询顾问,他只负责给别人提供选择,判断的权力在别人手里。而作为有点讽刺的对照是,有些情况下,他从根本上无法帮助他的候选人在新的公司获得足够理想的环境。他全力看好的候选人去了一家美国的互联网运营商,他发现对方的招聘流程缺乏章法,于是年轻气盛地向美国总部反映,但对方的高层不为所动。对方公司的高层觉得我这样做,只是为了扩大自己的生意

  这件事给罗群留下的是浓重的无力感。虽然他看到客户对我们这个行业提出了更高的要求,但僵硬的行规还是无法打破中介人略显被动的局面。

  我们请他分享他在中国市场上最自豪的一次挖角。他的回答是:“(在中国,)这个行业

  还没有多少值得去宣扬的事儿。当时,IBM找郭士纳、谷歌找CEO埃里克?施密特都是经典的猎头案例。但在中国能够做这样的事情的只有民企。只有当中国的民营企业(联想、华为)等通过顶级猎头完成CEO的寻找时,你才有可能说那样的案例是经典的。

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