加载中…有效遏制组织机体的病毒
学校作为一个组织，其机体就像人一样一般都会存在着病毒。只不过在优秀的组织中，病毒比较少，不那么严重，整体上组织机体还是健康的，好像健康带菌似的。但是，无论多么优秀的组织，都要有效地遏制组织机体的病毒，以保障组织的健康发展。
学校组织机体的病毒实质上就是学校文化中的负面因素。其常表现为以下六种形态：
1．棒打出头鸟。一只手伸出来，五个指头有长有短。在学校里，教职工的思想状态、工作表现和成绩必然会有先进和落后之分。在健康的组织中，先进分子会受到组织的推崇，领导嘉许他，同事敬重他，他会强烈地感受到自己在组织中的地位和价值。这种先进还不仅仅是学校在学期末或年终评选出的各类先进，还包括在日常的各项具体工作中表现积极、贡献突出者，也包括对学校所倡导的事情积极响应者。组织中的先进在组织发展中具有引领、带头作用，组织常常把他们树立为员工的标兵和榜样。可是，在文化不良的组织中，员工不敢当先进，他们努力地工作，默默地奉献，愿意为学校的发展尽心竭力，但不希望学校奖励他，不希望领导表扬他。其原因是一旦他受到了领导表扬，组织奖励，他就可能受到同事的冷落，过分者甚至对他们出言讥讽，这就是所谓的棒打出头鸟。
2．安于现状。这种现象在许多组织中大量地存在着。人们满足于已经取得的成绩，沉湎于已经达到的状态，“小富即安”，不求进取，这是小农经济意识的反映。在这种心理氛围下，整个组织步入了发展的高原，很难有新的突破。如果一个群体安于现状，就必然不会再确立新的更高的目标，再想出新的措施。理想、激情、奋斗、进取，这些激动人心的词汇不再出现在人们的话语里。群体中的人渐渐地不再想每天是为什么而上班，好像上班仅仅是因为闹钟响了，每天的工作也像时钟的指针一样机械地转动着，不紧不慢，周而复始。
3．自甘落后。自甘落后比安于现状还差一截。一般说来，安于现状是在已经取得了一定成绩后的自满；而自甘落后则是在并无成绩或成绩很小的情况下的不思改进。这种人很少，但极有可能存在。有的人由于业务水平的问题，经过了一定的努力，但还是成效平平，故选择了放弃，放弃了继续努力而呈现出自甘落后的状态。有的人根本上就是态度问题，他始终没有付出过努力，那是的的确确的自甘落后。落后也就罢了，极个别落后者还在同事中传播“他是落后他怕谁”之类的话，那已是深入骨髓的落后了。
4．讨价还价。这是指在承担工作任务时拈轻怕重。工作任务比别人重一点，他要叫委屈；工作任务比过去多一点，他要喊吃力。其实，无论哪一个组织，要对员工的工作绝对地平均分配，那是不可能的，不可能把每个人的工作用天平秤过去。每一个单位的工作都一直处于变化之中，员工的多少也处于变化之中，那么工作任务的分配也很自然地处于变化之中。这种变化可能是减轻，也可能是加重。减轻人人欢迎，加重了就受不了，这显然是不正常的。一般来说，领导分配工作会尽可能考虑周全，但工作一旦分配下去，就不希望有人到他们面前讨价还价。一项工作本来安排给张三做的，张三不愿意，再叫李四去做，李四大多数不会愿意。一个组织如果形成了工作可以讨价还价的风气，那以后领导分配工作的难度会越来越大，这极不利于组织的发展。
5．按酬出工。这种现象多发生在功利心过强的人身上。如今的社会是经济社会，一个人讲一点个人利益纯属正常，但是如果根据报酬的多少来决定自己工作的投入程度，那就过分了，功利心过强了。这种人多给钱，多干活；少给钱，少干活；不给钱，就不干活。这种人假如是社会上没有固定职业的人，靠给人打零工度日，有这种想法非常能够理解。但是在学校中，一个教职工如果也这样想，就不对了。没有哪一个学校欢迎这样的教职工。一个人工作干得多，干得好，学校根据他的劳动适当多给一些补贴和奖励，那是学校的事。但如果一个人在干工作之前，就与学校谈报酬，学校一定不鼓励。实际上，这种人由于过分地关注了眼前的一点小利益，而渐渐地降低了自己的形象，贬低了自己的身价，反而会影响自己的长远发展，那真是得不偿失。
6．煽风点火。这是指在学校里，在同事中，传播小道消息，散布负面事件，扩散人与人之间的摩擦，挑拨人与人之间的矛盾，破坏学校内部的团结、和谐和稳定。这种人很是要不得，工作不好好干，以拨弄是非为能事，唯恐天下不乱。
以上这些不良文化往往不是学校文化的主流，而只是办公室文化，教职工的小圈子文化，是学校的亚文化，甚至是次亚文化。但是这些负面的文化因素如果得不到有效的遏制，它们便会像病毒一样在组织机体中繁殖，影响整个机体的健康，任由其蔓延最后极可能危及组织机体的生存。
遏制组织机体中的病毒，就像医生看病一样，主要策略有两条：
1．增强组织机体自身的免疫力。对于组织来说，就是建设健康的积极向上的文化。文化是学校内涵上的“质”的层面上的东西，就好像一个人的灵魂和血液。一种积极的健康的学校文化一旦形成，就像一个人获得了免疫力一样，能自觉地消除不良文化的负面影响，对全体教职员工的行为产生强有力的引领作用，推动学校持续地向前发展。药方有三帖：一是建立核心价值观。有什么样的价值观就有什么样的文化。一个优秀学校的核心价值观应该是对师生人生幸福的终极关怀。这一核心价值观应该是学校一切工作的出发点和归宿。二是构建目标。从长远谋划，每一个组织，每一个学校都要努力地建设共同愿景。要在学校倡导理想愿景、激情工作、无私奉献，要努力提升教职员工的精、气、神。从近期考虑，每一项工作都要有明确的目标，以增强教职员工工作的方向感。三是树立典型。在学校中，什么样的人经常受到学校的表扬和奖励，在教师群体中影响力很大。表扬什么人，批评什么人，学校领导要旗帜鲜明。要坚持“凭工作说话，以成绩发言”，引导教职员工“干实打实的工作，出硬碰硬的成绩”，从而推动学校的发展。
2．开药方清除病毒。这是借助外力，促进机体的健康。这种外力来自于行政的刚性管理。药方有五帖：一是舆论威慑。在学校内倡导什么，打击什么，学校领导要态度明确，不能含糊其辞，要使不良文化受到舆论的威慑。稍有明智的人都会慑于舆论的压力而有所收敛。二是制度规范。文化是比较虚的，文化中的许多内涵在制度中可以以非常具体化的行为动词表述出来。当这些制度得以贯彻时，文化就体现到了师生员工的行为之中。学校把对教职员工的行为期待以制度的形式告知全校。既成制度，就具有不可违背的特性。三是诫免谈话。学校的舆论和制度可能对个别人还不能发挥压束作用，这时学校领导就要出面对其进行诫免谈话，明确地指出其不足，督促其改正。四是行政处分。动用行政处分的办法，说明某一个教职工不是一般地感染“病毒”了，而是“病情”比较严重了。为了整肃纪律，清明文化，必要之时应该动用行政处分的手段。五是请其出局。前面四帖药方都没有效果，那只有使用手术刀了，果断地请其出局，卷铺盖走人。出局的方式有两种，一种是令其下岗，一种是请其调离。在目前的体制背景下，一般使用第二种。这时候就不是他愿不愿意走人的问题了。他自己打一个申请调离的报告，对外界便好交代一些；他不愿走，就依靠行政的力量调离他。这对他显得有些伤感情，但为了学校的稳定和发展，必须这样做，再说也是他先伤害了学校。
总之，有效遏制组织机体的病毒需要组织领导人，需要学校校长具有细腻而敏锐的洞察力，能见微知著，对不良文化因素早发觉，早控制，尽量不采取伤筋动骨的手段；也需要校长具有强硬的铁手腕，在不得已时，下得了决心，不怕得罪人。这样的校长才真正是学校发展的领航人、护航者。
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