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同事们每年为几十家企业进行薪酬管理咨询工作，在为企业设计宽带薪酬过程后，一定避不开一个题目，就是对薪酬管理和控制的尺度，应该到哪一步？企业管理层对企业薪酬的控制力度到底有多大，有没有可能出现漏洞。

下面进行一个简单的讨论：

一般来说，企业管理部门对企业薪酬的管理，一定会涵盖如下几个方面：

1、企业的薪酬理念

企业的薪酬理念，企业薪酬激励体系的方向，用最简单的话来说就是企业愿意为什么付出薪水，激励什么，反对什么，通过薪酬体系对于薪酬理念的反应，达到强化企业核心价值观的目的。比如，有的企业特别强调忠诚，有的企业特别强调绩效，有的企业特别强调创新等。

2、企业的薪酬定位

比如，企业根据自身情况，把企业员工的薪酬水平定位在一个什么位置上。有的企业愿意提供领先的薪酬水平，有的企业则提供中游，跟随型的薪酬水平，而有的企业则职能提供相对保守，有些滞后的薪酬水平。

这些都和企业的经营水平，行业特点，企业发展阶段等息息相关。

3、企业的薪酬整体水平

与上文的薪酬定位一脉相承，企业的薪酬定位决定了企业的薪酬水平，企业设计的宽带薪酬限制了员工薪酬的调整空间，员工职能在这个范围内拿到自己位置的薪酬。

4、企业的薪酬激励

针对不同的岗位，设计不同的薪酬弹性，提供最合适的激励力度。

5、薪酬结构

不同岗位，设计不同的薪酬结构，满足不同的激励需求。

6、企业的薪酬调整办法

  企业可以，同时也必须提供一种相对统一的薪酬调整办法，才能够保证薪酬体系不会在很短的时间内形成公司各个部门，体系内大相径庭的状况。

薪酬调整大体可以分为整体调整和个体调整，整体调整一般可以通过企业对薪酬系数的调整，实现对物价上涨，CPI等的匹配，这个对于企业所有人来说是同步和公平的，不会拉开差距。

    真正有可能出现不平衡的情况实在员工个体调整这个环节，在某个时间点，企业对所有员工进行一个价值排序之后，实现了岗位之间价值的响度公平性。但是随着员工薪酬的调整，个体处于薪酬带宽的哪一个位置会产生分化。

  如果企业没有一个好的制约办法，很有可能会产生很大的差异，一个最常见的现象就是各个部门之间员工薪酬显著差异化，原因就是部门负责人对员工的薪酬调整很热衷，而有的部门负责人则不太愿意给员工调整工资，或者调整工资的尺度比较严格。

 可见，企业管理层虽然表面上拥有对企业薪酬设计的所有权利，但是落实到员工层面，薪酬管理却是一个由诸多管理人员参与的工作，如果企业没有对所有重要因素都考虑到，很有可能出现较大的差异。

许多企业出现的内部不平衡，不公平，就是因为薪酬管控不到位造成的。

那么，企业应该如何防止这些不平衡呢?考虑哪些细节? 下次讨论《企业从那些方面防止薪酬内部的不公平》