加载中…
个人资料
王瑞刚
王瑞刚
  • 博客等级:
  • 博客积分:0
  • 博客访问:37,738
  • 关注人气:306
  • 获赠金笔:0支
  • 赠出金笔:0支
  • 荣誉徽章:
相关博文
推荐博文
谁看过这篇博文
加载中…
正文 字体大小:

高管对薪酬的控制其实是有限的

(2019-08-26 20:51:51)
标签:

管理咨询

君成管理咨询

王瑞刚

绩效管理培训

分类: 企业见闻
高管对薪酬的控制其实是有限的

同事们每年为几十家企业进行薪酬管理咨询工作,在为企业设计宽带薪酬过程后,一定避不开一个题目,就是对薪酬管理和控制的尺度,应该到哪一步?企业管理层对企业薪酬的控制力度到底有多大,有没有可能出现漏洞。

下面进行一个简单的讨论:

一般来说,企业管理部门对企业薪酬的管理,一定会涵盖如下几个方面:

1、企业的薪酬理念

企业的薪酬理念,企业薪酬激励体系的方向,用最简单的话来说就是企业愿意为什么付出薪水,激励什么,反对什么,通过薪酬体系对于薪酬理念的反应,达到强化企业核心价值观的目的。比如,有的企业特别强调忠诚,有的企业特别强调绩效,有的企业特别强调创新等。

2、企业的薪酬定位

比如,企业根据自身情况,把企业员工的薪酬水平定位在一个什么位置上。有的企业愿意提供领先的薪酬水平,有的企业则提供中游,跟随型的薪酬水平,而有的企业则职能提供相对保守,有些滞后的薪酬水平。

这些都和企业的经营水平,行业特点,企业发展阶段等息息相关。

3、企业的薪酬整体水平

与上文的薪酬定位一脉相承,企业的薪酬定位决定了企业的薪酬水平,企业设计的宽带薪酬限制了员工薪酬的调整空间,员工职能在这个范围内拿到自己位置的薪酬。

4、企业的薪酬激励

针对不同的岗位,设计不同的薪酬弹性,提供最合适的激励力度。

5、薪酬结构

不同岗位,设计不同的薪酬结构,满足不同的激励需求。

6、企业的薪酬调整办法

  企业可以,同时也必须提供一种相对统一的薪酬调整办法,才能够保证薪酬体系不会在很短的时间内形成公司各个部门,体系内大相径庭的状况。

薪酬调整大体可以分为整体调整和个体调整,整体调整一般可以通过企业对薪酬系数的调整,实现对物价上涨,CPI等的匹配,这个对于企业所有人来说是同步和公平的,不会拉开差距。

    真正有可能出现不平衡的情况实在员工个体调整这个环节,在某个时间点,企业对所有员工进行一个价值排序之后,实现了岗位之间价值的响度公平性。但是随着员工薪酬的调整,个体处于薪酬带宽的哪一个位置会产生分化。

  如果企业没有一个好的制约办法,很有可能会产生很大的差异,一个最常见的现象就是各个部门之间员工薪酬显著差异化,原因就是部门负责人对员工的薪酬调整很热衷,而有的部门负责人则不太愿意给员工调整工资,或者调整工资的尺度比较严格。

 可见,企业管理层虽然表面上拥有对企业薪酬设计的所有权利,但是落实到员工层面,薪酬管理却是一个由诸多管理人员参与的工作,如果企业没有对所有重要因素都考虑到,很有可能出现较大的差异。

许多企业出现的内部不平衡,不公平,就是因为薪酬管控不到位造成的。

那么,企业应该如何防止这些不平衡呢?考虑哪些细节? 下次讨论《企业从那些方面防止薪酬内部的不公平》

0

阅读 评论 收藏 转载 喜欢 打印举报/Report
  • 评论加载中,请稍候...
发评论

    发评论

    以上网友发言只代表其个人观点,不代表新浪网的观点或立场。

      

    新浪BLOG意见反馈留言板 电话:4000520066 提示音后按1键(按当地市话标准计费) 欢迎批评指正

    新浪简介 | About Sina | 广告服务 | 联系我们 | 招聘信息 | 网站律师 | SINA English | 会员注册 | 产品答疑

    新浪公司 版权所有