加载中…
个人资料
林誌新
林誌新
  • 博客等级:
  • 博客积分:0
  • 博客访问:1,431,347
  • 关注人气:86
  • 获赠金笔:0支
  • 赠出金笔:0支
  • 荣誉徽章:
相关博文
推荐博文
正文 字体大小:

吳建國:如何衡量自己企業人才管理水準的高下?

(2019-12-24 08:48:48)

吳建國:如何衡量自己企業人才管理水準的高下?

長青導言

“人才不是企業的核心競爭力,對人才進行管理的能力才是。”——任正非

/吳建國,

如果你去問一家企業的老闆或者人力資源負責人:你們2017年總共花掉了多少培訓經費?你們上一年的招聘費用是多少?或者你們全年的人工成本及其銷售收入占比的話,他們要麼可以直接告訴你,要麼通過財務統計後給你一個大致靠譜的資料。

然而,如果你接著問:你們培訓的實際效果如何?你們關鍵崗位需要招募的人員能及時到位嗎?或者你們公司薪酬激勵的回報率高嗎?則幾乎都給不出一個像樣點的答案了。

換句話說,現階段,強化人力資本投入已經不再是中國企業的核心問題,能否取得成效才是關鍵。大把錢投進去有沒有打水漂?問下來基本上都是一筆糊塗賬。

當然,計算企業人力資本的投資回報率(ROI)很難。投資一檔股票或者基金的話,我們可以快速預判它的大致收益率和風險。然而,如果讓你投資一群人才,一是計算投資回報率的週期很長,一般至少要3-5年;二是將財務資本等其他因素的貢獻剝離出去並不容易;三是人力資本回報的成分也相當複雜,既包含所謂有形價值(財務角度的直接收益率),更包含所謂無形資本的價值,比如該人才對企業商業無形資產的貢獻(能力建設與智慧財產權)、對企業發展的間接貢獻(建議採納與決策支援),甚至還有對企業文化的貢獻(核心價值觀的示範與傳播)等等。

話雖如此,正如哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭先生所說:無法衡量,也就無法管理。有沒有一些相對簡單直觀的指標,即便不夠精確,但可以有效衡量企業人力資本的運營效益,從而幫助企業家和管理者們找到自身的差距並持續改善呢?

答案是肯定的。在優秀企業的長期實踐中,已經總結出來一些行之有效的衡量指標。我把其中最常用的三個介紹給大家,供企業朋友們在自己的管理實踐中參考使用。

指標之一:企業員工的人均產出

計算公式很簡單,就是企業年度銷售收入/企業年度平均人數。 

一般而言,這個指標在同行業中的分位值(可以簡單的理解為排名順序)越高,則企業的人力資本運營管理水準就越高。以華為和中興通訊的資料對比為例,2016年,華為的人均產出為288/人,中興通訊為124/人,中興還不到華為的一半。 

此外,從歷史資料上看,這個指標是持續提升、基本不變還是逐漸下降,也可以大致判斷這家企業人力資本運營水準的高下。以華為為例,1996年的人均產出為56萬,20年間提升了5.2倍。當時的人均產出僅為國際同行的三分之一,現在則相差無幾。 

無論是採取新的商業模式,還是向智慧化的轉型,都在提高人均產出方面發揮著重要的作用。例如,電子商務的興起,可以大幅減少銷售門店和倉儲物流部門的員工。而智慧製造的未來就是所謂的“無人工廠”。 

當然,擺在大家面前的另外一個問題就是:即便持續提升人均產出是必須的,也同樣要考慮這些方案的總體投資回報率和潛在風險。例如,流程與組織優化必然會帶來部分管理層和員工的抵觸甚至是抗拒,技術替代也需要進行投資效益分析並考慮到由此引發的社會矛盾。

還有人會接著質疑,人均產出指標對於企業成熟的運營型業務沒有問題,對於新業務領域就不合適。從嚴格意義上講,評估企業各個業務板塊人均產出的話,指標的適用對象不應包含初創型的非成熟業務。但是從整個公司來看,這個指標依然基本有效。因為除非特殊情況,同一個行業中,新業務的投資比例會保持在一個大致相仿的範圍之內。 

企業若想持續提升人均產出,需要在以下四個方面重點下功夫:

商業模式的轉型/升級——聚焦高附加值的業務。

流程與組織的持續優化——提高組織的運作效率。

員工能力和動力的提升——提高人員的單位產出。

先進技術與設備的採用——減少對一般勞動力的依賴。

指標之二:人才成長速度

這個指標的重要性毋庸多言,人才成長速度既關乎企業發展的速度,也關係到員工成長訴求的滿足。當下流行的“賦能”概念,就是在強化這個指標的價值。只是我們不能空談賦能,也必須對賦能的效果進行評估。

人才成長速度的定義比第一個指標要難得多。但實踐下來,對以下三個關鍵問題的回答,可以基本評判一家企業人才培養效果的高下。

問題1你的關鍵崗位人才的勝任度如何?請挑選出企業的關鍵崗位(全新業務除外),如果其中70%以上崗位人才的勝任度評價為完全勝任或者基本勝任,則人才成長速度屬於優良;如果僅有20%-30%的基本勝任——其他屬於完全不勝任或者基本不勝任的話,則企業的人才成長速度就堪憂了。

問題2你的關鍵類人才的結構是否合理?先選出企業最關鍵的2-3類人才,如管理類/研發類/行銷類等。如果其中的核心崗位人才出現調整(含晉升、調崗、離職等)的話,是否馬上就有基本合適的人選可以替代?如果你的回答是大部分可替,則人才成長速度優良;反之,如果大部分不可替代或者根本就無人可換的話,則表明企業的人才培養速度太慢了,需要高度警惕個別“牛人”居功自傲或擁兵自重,人才梯隊建設成為當務之急。

問題3你的關鍵崗位人才引入的成效如何?在中國企業普遍面臨業務轉型的大背景下,相當一部分新商業模式或新業務拓展人才無法從組織內部產生,比如電子商務人才、行業解決方案專家、新產品架構師等等需要從企業外部獲取。諸如此類的關鍵崗位的人才,如果3個月內都無法到崗或者到崗後基本上留不住的話,則人才成長速度就屬於低下;如果在4-8周內可以基本到位且平均留任期超過12個月的話,則人才成長速度屬於上流。

當然,以上三個問題的解決並不容易。既包括引才管道的選擇及薪酬激勵的問題(如問題3),更包括人才培養模式的創新(如華為、騰訊訓戰結合的人才成長加速器),以及後備人才的梯隊建設。當然,企業是否具有開放包容的文化以及戰略選擇的大致正確都與這三個問題的解決密切相關。

一般情況下,我們會根據企業問題的具體症狀,採取針對性的解決方案,在2-3年內逐步解決。

指標之三:員工敬業度

這是一個人力資本投資成效的綜合性指標。選用這個指標的依據是它與企業業績呈正相關(見下圖),也就是說員工敬業度很高的公司,其長期業績也會很高。

 【敬業度低的公司與敬業度高的公司,差異在47%

請注意,這裡講的是員工敬業度而不是滿意度,敬業度是從員工與企業“心裡契約”的角度來評估並發現問題。敬業度的英文單詞Engagement,就是訂婚的意思。通俗的講,員工敬業度高的話,則說明員工會發自內心的“以身相許”,投入更加飽滿的熱情和精力去完成工作並實現目標。

許多管理諮詢公司提供員工敬業度調查(下表是一個簡單的樣例),瞭解之後選用一個大致合適的即可。

問題

關聯業績指標

客戶滿意度

利潤率

生產效率

員工保留率

1、我知道對我的工作要求嗎?

0

0

0

0

2、我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎?

 

 

0

0

3、我每天都有機會做我最擅長做的事嗎?

0

0

 

0

4、在過去的七天裡,我因工作出色而受到表揚嗎?

0

0

0

 

5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎?

0

0

0

0

6、工作單位有人鼓勵我的發展嗎?

 

0

0

 

7、在工作中,我覺得我的意見受到重視嗎?

 

0

0

 

8、公司的使命會使我的工作重要嗎?

 

 

0

 

9、我的同事們致力於高品質的工作嗎?

 

0

0

 

10、我在工作單位有一個最要好的朋友嗎?

0

 

0

 

11、在過去的六個月內,有人和我談及我的進步嗎?

0

 

0

 

12、過去一年裡,我在工作中有機會學習和成長嗎?

 

0

 

 

遺憾的是,目前中國的大多數公司並沒有做年度的員工敬業度調查,導致既沒有歷史資料的積累參照,也沒有橫向資料的比較(至少可以做企業內部部門之間的橫向比較),因此無法給出改善的建議。當然,如何讓敬業度調查結果真實有效是一個技術性問題,這裡不再詳述。

敬業度調查的結果,就像是一份企業或部門的“體檢報告”。裡面會有多項指標,企業可以根據每個指標項的得分高低,以及與行業其他企業的比較,找到人力資本投資回報率改善的措施與建議。

例如,“在工作中,我覺得我的意見受到重視嗎?”一項的得分值很低的話,則說明公司在“員工主動參與管理”上存在問題,改善公司文化氛圍或提升相關管理者的領導力是最可能的發力點。

20年前,任正非在《華為基本法》里加上了一段很重的話:我們強調,人力資本不斷增值的目標優先於財務資本增值的目標。當下企業的管理層也大都明白“先有人才,後有業績”的道理。然而,如果我們一直無法衡量人力資本的產出效果的話,以上表述就只是一句空話。

打造企業的人才競爭優勢,就從重視企業人力資本的投資效果開始吧。

 

0

阅读 评论 收藏 禁止转载 喜欢 打印举报/Report
  • 评论加载中,请稍候...
发评论

    发评论

    以上网友发言只代表其个人观点,不代表新浪网的观点或立场。

      

    新浪BLOG意见反馈留言板 电话:4000520066 提示音后按1键(按当地市话标准计费) 欢迎批评指正

    新浪简介 | About Sina | 广告服务 | 联系我们 | 招聘信息 | 网站律师 | SINA English | 会员注册 | 产品答疑

    新浪公司 版权所有