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一切求合理

(2009-10-22 01:35:36)
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杂谈

第一节
  我们只有一个地球。西方人从西方看地球,东方人从东方看地球,竟然产生两种不同的看法。影响所及,形成东西方管理行为的差异。西方人观察宇宙万物,发现所有生物,都发端於一个基本细胞;基本细胞分裂写二,二分裂为四,四分裂为八,这样发展下去,终於形成植物、动物与人类。
  中国人考察宇宙万物,发觉「易有太极,是生两仪,两仪生四象,四象生八卦。」如此生生不息,和西方科学所发现的事实,可以说完全一样。
  但是,进一步推究「一怎麽能生二」时,彼此就有了不同的看法。
  西方人认为「一个基本细胞分裂为二」的原因,是由于二构成一」(马绍伯先生指出:二构成一,就二看,是两种现象)。二构成一,当然很容易分裂为二。
  我国先哲也肯定「太极是阴、阳所构成的单元」,不过「二构成一」之外,尚有「一内函二」的用意(马先生说:一内函二,就一看,则两种现象皆发於同一本体,老子所谓「同出而异名」,正是如此)。
  西方重视「二构成一」,总是以个体的对立看事物:公司有劳、资的对立;同仁有优劣的对立;企业生存竞争,亦有其冲突的对立。
  中国古人体认对立固然存在,却也相辅相成。如果由「一内涵二」的取向,不难发现「对立存在於统一」,所以中庸说:「万物同时生长而彼此不相妨害,道理一齐实行而彼此不相违背。(万物并育而不相害,道并行而不相悖。)」有公司才有劳、资的存在,彼此应该互信互谅;同仁间有优才显得有劣,有劣也才显得有优,大家应该互助;有同业的竞争,才能力求精进,必须合理合法以谋公平合作。
  「二构成一」在管理上产生西方人「一切依据是非来判断」的科学化行为。对就是对,错即是错,相当简单明了。
  西方管理,喜欢问:「Which is right? A or B?」而他们的答案,往往都很肯定,不是「A is right」,便是「B is right」。若是「A is right」那麽A就成为共同遵守的标准;如果「B is right」,B也就顺理成章地成为标准。他们把判断是非的结果,明订为公是公非,称为「标准化」(用科学的方法,研究订定事物的标准,并力求其切实施行)。
为求组织成员,共同遵行既定的标准,自非「明言」一切说清楚不可。同时要求符合同一标准起见,於是明订为制度。大家一体遵行制度,叫做「制度化」。
  制度是企业组织所有成员一切分工合作的基本规范,是管理的出发点。任何成员,其行为合乎制度的即为「对」的行为,否则便是「错」的行为。前者为组织所欢迎,後者则为组织所不容。
  A和B之间,有一条直线,表示A大於B则A对;B大於A即B对。是非有所争执的时候,采取「多数决」的民主方式,居於A和B的彼此「制衡」,来决定孰是孰非。争执获得协议之後,立即修订原有的制度,成为今後未再度冲突之前的标准。
  西方的「二构成一」观点,形成他们的「制衡思想」麦展为「经由谈判,分出大、小或是、非,以便共同遵行」的「制衡行为」。
  这种行为,其理论基础乃是「个人主义」。「谈判」指「满足各自的需要而进行的交易」,「是非」在确立个人的权利与义务,而「制衡」则在维护并增强个人的权益。
  「一内涵二」在管理上也产生中国人「圆满重於是非」的人性化行为。我们常说:二这样做对是对,可惜不够圆满。」可见「把事情做对未必就是把事情做好」,中国人要求「把事情做好」,而非仅止於「把事情做对」。
  中国人当然也问:「甲对或是乙对?」只是答案很少是「甲对。」或「乙对。」却多半是「甲对,乙也不见得错。」或「乙错,甲又对到那里去?」除非实在是十分明显而简单的事情,否则我们总觉得「是非难明」!
  中国人重视是非,却更了解粗理很好讲,任何人开口便可以说一大堆道理;细理不好讲,仔细推敲起来,每一个人所说钓道理都存在著若干疑难;微理很难讲,再深究下去J到了十分精微的地方,似乎永远说不清楚;玄理犹可讲,没有办法当中,往往会祀道理说得玄而又玄;妙理不可言,真正的道理「多半妙不可言」,同时觉察「语言、文字本身就是一种沟通的障碍」,因而非常谨慎,不敢擅下判断。所以老子说:「道可道,非常道。」
  相信资深的主管,都有这种经验:某件事情出了差错,关系者一共只有甲、乙、丙三人,但是甲说得理直气壮,乙、丙又何尝不是如此?我们常常指责中国人爱说理由,个个都是找藉口专家,弄得主管左右为难,不知谁对谁错,实在与「公说公有理,婆说婆有理」有相当密切的关系,因为道理人人会讲,是非却很难明断!
  我国的太极图象,并非凭空玄想而来。太极代表「圆满」,根本上是一主体。在此同一主体内,产生「是」「非」两种相异的现象。「此亦一是非,彼亦一是非」,成为中国人的一太极思想」,发展为「听一句话,要先问清楚究竟是谁说的,以便决定是否遵行」的「太极行为」。
  这种行为,其理论基础即为「交互主义」。中国人既不完全奉行个人主义」,也不完全奉行「集体主义」;中国人既有「个人主义」思想,又有「集体主义」思想。常听到中国人说「输人不输阵」,「团结起来才有力量」,但是语犹在耳,他麦现情势不对,率先溜之大吉。然而却有人说到做到,临阵绝不脱逃,至死不渝的。中国人的原则,完全居於「看你对我如何,我就如何待你」的「交互」性,通俗的说,叫做「彼此、彼此」。
  我们放眼看去,宇宙万物无一不是圆弧形的。凡直线形的,都是「人为」的,而「人为为伪」,形式化的东西,中国人比较不喜欢,其道理在此。
  太极思想,彼此之间不是一条直线,却是阴阳对称,淳涵浑朴的圆弧曲线,形成管理上「不明确」的「分寸」。中国人必须害自把握自己应守的分寸,无过与不及,的确相当困难,儒要历练与智慧,因此有些人十分厌恶,甚至到了怨恨的地步。日本人学习中国文化,便是由於智慧的限制,无法变化自如,所以学到後来,既没有曲线,也没有直线,只剩下一个圆形的外壳。日本人自称「大和民族」,说起来就是「过份求圆满」,形成「太顺的『事大主义』」。
  「太顺」的部属,绝对服从的结果,固然有利于力量集中。但是,万一决策有重大的错误,而此一决策者又「大而有力」,则大家盲口服从,势必害己害国。历史上日本军国主义盛行,自杀飞机愚行,大屠杀蛮行,不就是最好的证明?
  日本人为了寻求「大和」,往往弄得没有是非。他们一心一意追求利益,成为世人轻视的「经济动物」。「日本第一」中蕴含著重大的危机,因为他们缺乏适当的制衡,活像一辆煞车不灵的汽车,走顺路时很愉快,危急时真不敢想像。
  「大和思想」发展为日本人「一不怕死、二不怕苦、一切为团体荣誉而努力」的「大和行为」。其理论基础即是「集体主义」。
  太极行为的根源,是「人性」。凡人皆有喜怒哀乐之情,未发时谓之中,发而中节便是和。中国人所讲求的「和」,是「用」的一种境界,而其「体」则为「中」。体不离用,用不离体,其间的不同,只在已发与未发。未发的「体」,没有不善的;已发的「用」,便有善有不善。中庸特别指出「发而皆中节,谓之和」,就是说明我们所追求的「和」,乃是已发的善的情,而摒弃了不善的情。
  成中英先生以孔子「一以贯之」的纵贯和横贯两种关系来解释「持中致和」的道理。他说:『和』是横的一贯,『中』是纵的一贯。文化本身应该有中与和的道理,这是中国哲学最基本的智慧。」西方人,特别是美国人比较简单,凡事只要想到自己的权益,「不要让自己的权利睡著了」,每一个人都为自己而争,最後总能达到制衡的结果。「个人独立,个人自由」所产生的个人行为,因利害关系相结合,「A friend in need is a friend indeed」,成为美国人坚强的信念。
  日本人也相当单纯,凡事只须顾及对方,比比「究竟谁比较大?」你大我听你的,我大你听我的。这种「上级生」精神,成为他们的行为准则。
  中国人就很复杂,不但想到「我」,还要顾及「你」,更不能忘掉「他」。我们上下、左右、前後都必须同时详思熟虑,面面俱到,才不会不知不觉中树敌,招来无穷的後患。在横的方面,要「和」,对任何人的感情,都应该发而皆中节,保持恰到好处的人际关系。在纵的方面,要「中」,对於人事的处置,应该有自己的原则,时时刻刻都不离这一根本。中国人不能不坚持原则,否则人家会批评他「没有定准」、「缺乏制度」甚至「胡作乱为」。
  坚持原则又不能到处得罪人,弄得鸡飞狗跳,妨害安宁。「持中致和」即是既要坚持原则又能和谐相处,所以「和」就是广结善缘,用「广结善缘」来「坚持原则」,既会做人又能做事,叫做「致中和」,乃是真正的圆满。不能致中和,结果必然「和稀泥」。今天大家由於痛恨和稀泥而怪罪致中和,有似「一朝被蛇咬,三年怕草绳」,未免因噎废食吧!
  太极行为是人性化管理的表现,目标放在致中和。现代有些人不明了「太极行为本身十分正确,只是长久以来过与不及,产生不少弊病」的真相,铁曰直断其为偏差行为,再加上不断采取西方或日本标准来测试,愈看愈觉得落伍而毫无价值。我们不妨改称为「中和行为」,以免引起不必要的误解与无谓的争议。
第二节
中和行为的第一特性是「不执著」。 中国人满脑子「那可不一定」,增加了管理的困难,诸如:
1、不容易听信人家的话;
2、不重视团体规约;
3、不完全遵照上级命令行事;
4、不认真接受工作规范;
5、不相信企划;
6、不能真正科学化;
7、不容易完全标准化;
8、不能够大家一致,总认为我应该特别。
  高阶层主管,对同样一件事情,可以表示「关切」,也可能十分「震怒」,完全视情况而变异。
  中阶层弄不清楚高阶层究竟会关切还是震怒,当然有责任尽量往下推卸,以便关切时跟著关切,震怒时随著震怒,安全第一。
  基层人员经常「压宝」,有时压对有时压错,久而久之,乾脆不压,凡事能推即推,能拖即拖,否则也咬文嚼字以察颜观色,多方斟酌而模棱两可,我们能责怪他吗?
  「不执著」在管理上有许多好处,例如:
1、头脑灵光。善於随机应变,对于变动的环境具有良好的适应力。
2、自动调整。在工作进行中,能随时适切调整,以求达成目标。
3、弹性应用。具有极大弹性,承受企业内外环境銮迁所带来的多种压力。
4、把握情势。有利的情势来临时,能及时加以把握,不受原订计划的限制。
5、不畏艰难。水来士掩,兵来将挡,天大的困难,中国人只要有心去做,都有办法解决。
  「人」和「机器」的比较利益,仅在人有较大的弹性。我们现在极力设法增大机械的应变力,仍然和人有一大段距离,所以机械永远无法完全代替人。
  中国人的「不执著」,正是弹性大的表现.美国人看日本人变来变去,没定准;日本人看中国人简直飞来飞去;没定处。中国人不执著的特性,堪称世界之冠,说得难骋.点,中国人最喜欢变鬼变怪;好听一些一,中国人擅长应变创新。「变鬼变怪」其实就是「应变创新」,这是中国话的奇妙,因为中国话一如中国人那般;不确定啊!台湾地区近几十年来的经济发展,是不是和我们「不执著」的行为特性密切相关呢?请深思後再下断言。
  致中和的第二特性,是「不受管」。 中国一开口就是「谁要你管?」却很少听到「请你赶快来管我」这一类的话。
  「我做了这麽多年,难道还要你管?」「你想管我?先把你自己管好再说!」
  任何主管,要管他的部属,他的部属一肚子不高兴,心里盘算著:「好,你想管我,那麽我就想办法气你;禾把你气死,你就老要管我!.」给果主管多半真的被气死了,因为中国人多的是气人专家。
  人不能管,谈什麽管理呢?不用担心,中国人有的是办法。我们的管理态度是:先看能不能管?能管就管,不能管的人,要「理」,你理他,他才会理你。如果再理不好,那就应该安他,你尽力安他,他自愿卖力,这是中国人最高明的「安人。
  我们常问道:「人都安顿好了吗?」答案如果是「安好了!」非常放心,一定没有问题。西方人说「O.K」,中国人一句「安啦!」比他们更为灵光。
  「不受管」增加管理上许多麻烦,诸如:
1、不喜欢承受压力,愈是压他,他愈是表面应付,内心不愉快;
2、不爱看规约,你要他签字,只要大家签他就跟著签,根少会认真去看,更谈不上记在脑海里;
3、不愿意上级不断盯住他,要他这样,要他那样,他表面上在听,实际上未必以为然。
  当然,也有许多好处,例如:
l、不必管他。善於领导的主管,懂得安他、看得起他,让开一步不去管他,他就会自动去做。
2、不必操心。操心根本没有太大的用处,因为你越急他越不急。只要安他,让他身安心乐,他就会自动去操心,变成他急而你不用急。
3、不必制衡。中国人不喜欢被管,本来就是一种制衡,用不著再多方设法、安排制衡的力量,到头来不过流於形式,工会不像工会,大家心里反而不服气。
  中国人的「不受管」,也是不一定的。当他做得顺手的时候,最讨厌人家管他;但是一旦遭遇困难,特别是走投无路的时候,他就会大声嚷叫:「为什麽你都不管?」
  需要时要你管,不需要时又不要你管,这才是中国人不受管的真相。中国人「不」之中含著「要」,「不要、不要」然後「要」,「不露、不露」然後「露」,「不会、不会」然後比任何人都「会」,实在值得我们好好体认一番。
  「不受管」含有「受管」的成份,关键在於「需要」。贤明的管理者,应该让他觉得有需要才来管他,亦即平时早有充份准备,只待时机来临,亮出锦囊妙计,而不是和部属一起在困境中愁眉苦脸。预测、前瞻不是平日说著玩的,却是紧急时要露一手的。
  致中和的第三特性,「爱讲理」 。现在我们对「情、理、法」有著根大的误解,一直用西方「排在前面的为优先」的「排队」观念来看,认为中国人最重视「情」。殊不知中国人有其「居中为吉」的次序观,「情、理、法」三者,「理」居其「中」,所以最为重要。
  中国人最重视「理」,表现在「人人爱讲理」的行为上,我们一再流传:「读书,要明理。」「做人,要懂得道理。」深信「有理走遍天下,无理寸步难行」,因而「理宜自然气壮」。遏到争执,总是「请老先生评评理」。事实上,中国人最受不了的一句话,乃是:「你这个人怎麽不讲理!」
  「爱讲理」增加管理上许多困难,诸如:
1、理不易明,很难沟通。道理多半是相对的,究竟孰是孰非,很难判断。如果样样要讲道理,实在不容易沟通,因为中国人「全身都死掉了,嘴巴还是硬的」,几乎人人不服输。
2、各说各话,很难协调。任何场合,特别是公开的场面,大都各说各话,只有嘴巴没有耳朵的结果,增加了协调的困难;就算有,结论也是各有不同的认定。
3、固执一理,形成意气。人难免有成见、偏见,并不可怕,但如加上「固执」,那就可怕万分,中国人「不执著」,却容易固执己见,易於形成面子的意气之争。
4、立场改变,理随著变。中国人重视立场,往往计划时是儒家,执行时变道家,到了考核时,一付释家菩萨心肠。而在位时是儒家,不在位时变道家,更为明显。
5、理说的多,实行的少。有些人误认为「沟通就是多言」,因而「尽在那里说道理,以致没有时闲真正去实行」。「沟通」与「多言」完全是两回事,要沟通,却不可多言,这才是有效的沟通。
  爱讲理也有许多管理上的好处,例如:
1、让他自己讲。中国人爱讲理,又常常认为自己所说的才是道理,别人所讲的都不尽合理。在管理上只要有办法「让他自己讲」,他就赖不掉。
2、一切求合理。对中国人而言,管理即是「管得合理」。只要小心警觉理不易明,随时谦虚能容,而且力求合理,中国人自然接受。
3、理直气就壮。无论众人如何议论纷纷,自己如果真的有理,便不必害怕,更不必计较。气壮的意思是自己心安,并不是「壮起胆子和人家斗气」。
4、有理者得人心。有理终究得人心,但是得人心者更容易显得有理,所以「由情入理」,才是合情合理。只要不存心讨好,不乡愿,得人心是有理的有效证明。
5、有理约束人。有理便可以依据道理来约束他人,不过要先让对方觉得不讲理时,才施以约束,所以中国人说「法」的时候,喜欢连带著说「合理合法」。
  「合情合理」、「合理合法」,「情」和「法」两者,都要把「理」拉进来,足证中国人最讲道理,一切管理行为,不执著到合「理」的程度,不受管也合「理」地接受管理,那就是真正合乎中国人的「管理合理化」!
  中国人的管理行为,一直在改变,但是这三种特性,大概都没有变,检视我们的日常管理情况,很容易印证此一事实。
  一切都在变,中国人当然也随著时代而改变。不过中国人所变的,乃是有形的部份,凡是看得见的,与物质关系较为密切的,中国人爱时髦,一直在变。至於那些看不见的、精神方面的部份,中国人把握得十分牢固,很少改变,要不然,为什麽说「中国人还是中国人」呢!
  管理包括两个系统,一是管理技术,注重计量方法、数理模式和电脑的应用;一是行为科学,注意组织理论与人力因素。前者全世界通用,并无国界的区分;後者因各国风土人情而异,在中国人地区实施管理,最好能因应我们的特性做适当的调整。
  中国人的管理行为,看起来千变万化,所谓「一样米养百样人」,但是中国人一直请求「持经达变」,因此「万变不离其宗」,变来变去,依然不执著,不受管。我们只要把握住道理,让他变得合理,而又自己管得合理,相信已经充份顺应中国人的特性。
  综合起来,中国人的管理行为,乃在:一切求合理。

 

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