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马上做出反应
在收到员工尤其关键员工的辞职报告后，管理者应在最短时间）内做出反应。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。这样做有两个目的，一是向辞职员工表明在管理者心目中，他比日常工作更为重要；二是在员工最后下定决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。
封锁消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能缩小在最有限的范围内。对雇员来说，在考虑今后留在公司，其变化辞职，消除障碍
否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职给企业带来的负面影响。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。中东部门的自我的方式为自己的雇员和退休人员太多，以应付一些管理人员的信心，这是不愿意支付该公司的报告辞职的高层管理人员，雇员为了保持并告知高层管理人员。
层报告。为此，企业的最高管理层一定要明确哪些层次的员工提出辞职后要在最短时间内通知他，不管他此时身在何处或正在做什么，以便共同商讨并及时做出挽回方案。
和员工谈心
立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅的地方进行交谈，在，并确定了辞职的雇员记录的真正原因，仔细聆听
如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等），还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽最大可能了解清楚什么样的企业，为之提供了什么样的诱人条件。这显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。要制定一个计划，以维持准确的数据收集完成
集完毕，管理者就要坐下来，在企业政策和资源许可范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要有针对地切实解决那些令其辞职的问题，管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只要找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。其次，在未来一到工作人员的管理，及时沟通，以一个公司的雇员，你将需要为基础
并从第三者角度与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的小时内“出炉”。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。计划恢复程序完全照顾一旦你回到工作人员的手
案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表示企业正在着手落实解决引起辞职的一些企业因素。另外，如需要或合适，公司管理者和相关管理人员可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐。如果在成员的配偶或雇员，家庭和官员（和其他人辞职最终命运）
那么应邀请该家庭成员一同参加，并向他／她作好必要的游说工作。
帮助员工解决问题
如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候。公司致力于消除长期问题的根源，企业之间的另一个区别，业务重点，
员工通常是会留下来的。
说服员工拒绝挖角公司
企业管理者应说服员工，让其及时给他的下一家企业打电话，回绝对方提供的工作，及时这样作对三方都有利。员工应该坚定地表明，不希望再讨价还价或继续商量，他将继续留在本企业，他的决定是最终决定。在每一种方法，其他
一方面可以阻止那家公司再来劝说员工，另一方面可以防止那家公司企图再来挖走企业的其他员工。实施了以下这些措施之后，管理者要坐下来，静下心，想一想员工，想一想下一个问题是什么？将会出在哪儿？怎样来避免等？虽然企业可以亡羊而补牢，但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作，也无需再补牢了。
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