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[转载]年末常见的几类劳动争议风险

(2012-12-20 01:21:41)
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基于联拓的经验,每年的年底,都是劳动争议的高发期。作为公司的HR,在此时,应该预见到可能高发的几种劳动争议,提前做好预防方案,以求公司无诉渡过节日。

每年年底,常见的几种劳动争议类型如下:

一、年终奖与十三薪争议

每年年底,关于年终奖与十三薪的争议,会明显上升。这两类争议具有同质性。

此类争议之所以上升,有很多原因。

1、约定不清楚

有一些公司,关于年终然与十三薪的约定不清楚,导致公司与员工个人的理解有差异,进而引发争议。

比如有的公司没有约定丧失条件,在这种情形下,提前离职的员工,是否还享受年终奖?有的公司没有约定支付条件,以往年年有年终奖,今年业绩不好,公司决定不发年终奖了,造成员工的不理解和不接受。有的公司没有约定支付标准,一方面造成年终奖发放的随意性,另一方面也造成员工无论获得多少年终奖,也很难达到满意度。

2、约定有歧义

有的公司约定年终奖的发放基数以员工的基本工资为基数,但是员工2012年度,基本工资有过调整,在这种情况下,如何认定基数,就可能发生争议。还有的员工,劳动合同中工资只约定了一个总数,没有进行结构性划分,但是在发放年终奖时,才发现自己的工资是划分了结构的,基本工资只是很小的一部分,所以造成年终奖总额下降。这些都可能会引发争议。

3、调整薪酬

每年年底前后,多数公司都会决定次年度的薪酬,而年终奖与十三薪属于经常性的调整项目。这种调整,也往往会引发一定的劳动争议。

比如有的公司往年皆有年终奖,但是劳动合同中并没有明确地规定。年底届至,公司由于经济形势的下滑,决定取消年终奖,所以在与员工续签劳动合同时,提出在新的劳动合同中明确没有年终奖这一项,结果引发争议。

二、年假争议

作为一种非常规性争议,年假争议,正在慢慢成为一种主流性的争议诉求。

2008年之后开始有法定年假的概念,每年年假天数最少五个工作日,走到今天,一些老员工的年假,如果皆没有休过的话,将会是一个不小的天数。而年假赔偿是二倍的工资,这就造成了2012年度,部分员工年假折现所获得的补偿,比离职经济补偿金还要高。

可以想象,之后关于年假的争议,会越来越普遍化。这一诉求,正在成为主流性诉求。

三、离职潮

年底无论是辞职,还是辞退,都是高发期。

一年的绩效评估,快要出来了。业绩不达标的员工,无论是基于自尊自动离职,还是被公司辞退,都会产生离职的后果。而同样,作为员工,一年的收入,大概数也能够看得到了,对于收入不满的员工,也会开始在这个时期寻找新的机会。

在这个环节中,最容易引发争议。

四、各种意外

年底届至时,是各种意外的高发期。

比如盗窃。每年年底都是盗窃的高发期。入室盗窃导致员工财物损失甚至人身伤害事件的发生等等事件。

比如爆竹伤害事件,员工在受到爆竹意外伤害时如何认定责任归属。

比如醉酒。年底届至,朋友相聚渐多,因为醉酒造成员工意外伤害甚至交通事故的事件也明显增多,甚至员工请客户吃饭醉酒的事情,也有明显增多的趋势。

上述四种,只是在节日临近时,暴发率明显上升的四种争议类型。作为企业的HR,应该注意劳动争议暴发的时间规律,有意识地进行预防措施。对于其中不可控的一些风险,比如意外情形,应当有意识地提前通知到员工,作好提前预防措施。

 

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