加载中…
标签：
杂谈 |
近日,创富商务(www.wybgs.com 我要办公室)有个平时表现很不错的干部跟我提到,创富港连锁店的区域经理(中心经理)的底薪要比其部下行政主任还要低了.实际上,区域经理(中心经理)的底薪还是要高于行政主任的底薪一点的,但比不过行政主任的低薪+基本完成任务奖.
公司对区域经理的激励主要体现经营业绩上和在快速扩展上,经营业绩好,就会获得高的提成,多管理连锁店,业绩也会很快提升.公司的薪酬制度对经理的底薪的规定浮动范围也很小,几乎没有激励作用.
现况是三年前定的经理的底薪,到现在也没有动过,因为,公司的出发点是为经理们提供更多的机会,更多的成长空间,从而获得更多的提成收入.而底薪在整个薪酬制度中只占很少的比例.所以一直没有想过调整过经理的底薪制度.包括在制度内调整经理的底薪.只是不断鼓励经理管理更多的店和创造更多的业绩而获得更多的提成和发展空间.
该干部提出提高区域经理(中心经理)的底薪的想法,因不符合公司对经理要求的发展理念,我没有答应,但却给了我一些思考:我们的薪酬制度是否还真存在问题.(一个没有问题的制度是不存在的.存在的问题能用相对较少代价解决的问题,就是我所说的问题了.)
一般来说,我们经理的收入由他/她的业绩确定的,是否能拿高收入,主要是由业绩决定的.我们公司是业绩导向型的企业,所以我认为总体而言,现在制度本身还没有大问题.但经理三年前定的底薪是按当时的历史贡献和能力确定的,一直没有调过,这可能有些问题,有的人一开始拿低档底薪,但进步大,贡献大,是否要调整呢?虽然调整的幅度在制度下并不大,所占总收入比例也很小,但这样的调整是否可以更看作是一种荣誉呢?
实际上,在制度外,公司有太多的手段去给经理调节薪酬,公司一直也在这样做:公司层面对某些连锁店提供额外的广告和管理等各项支持,交给更盈利的连锁店经营,承担公司总部的任务获得津贴,公司发出的特别奖励,这些都用以弥补制度上的某些缺陷,在制度内,经理底薪的调整当然也是一种手段.但是制度执行就要就标准,难点就在这里了.
所以我还要想一想了.
顶