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与一位企业高管就企业文化导向的邮件对话

(2011-02-17 15:49:15)
标签:

张利华

年终奖

业绩

奖励

奖金

财经

分类: 企业管理
XX 总,
        非常感谢您的评论及回信。
    
        您点出了一个很好的问题:企业文化。
 
        当一个企业很小的时候,处于生存状态,是完全按绩效来提拨和奖励人才的。但往往发展到一定程度,就迷失了标准,甚至也不敢去提标准。当工作有多个方面时,就容易失去方向。更何况,很多工作,是大家共同完成的:没有功劳有苦劳。。。。等等诸多因素。。但标准不透明,维度多样化,会导致多数员工迷惑,甚至止步不前,在工作中采取“不求有功,但求无过”的中庸作法。这也是“等、要、靠”即“等上级领导给帮助,向上级要资源,靠上级给支持”文化滋生的土壤。
 
        我们都很羡慕国外企业的高效,羡慕国外企业就算成为了大企业也仍然高效。其实国外的企业很势利,完全地业绩导向。例如:诺基亚现在市场份额略有下降,做了几十年,把诺基亚从一家造纸的企业做到世界通讯第一的CEO也要让位给新人。很多的企业业绩好,总裁副总裁上千万美金的奖励,业绩不好,总裁甚至只有区区一点点糊口费。
 
        韦尔奇明确在企业每年5%的淘汰率,15%高额奖励各层级优秀员工,严格按业绩一把尺子度人。因此通用的员工不敢“等、要、靠”,因为稍一倦怠,就会被淘汰。而优秀和杰出的表现,会得到高额的回报,所以人人争先。
     
        许多在国外工作的中国高材生,非常不适应的就是国外的裁员。不是你不努力,而是整个团队业绩不佳,所以从公司的CEO开始整体裁掉。纵你觉得自己曾经是天才,只要团队业绩不佳,你也会被裁掉。当年的天才乔布斯就曾因业绩不佳被赶出自己创始的苹果公司。
 
        标尺越清楚,文化越透明,员工越知道该怎么去做。华为早期这种业绩导向的原则性也是非常强,所以企业的狼性才能被大大激发出来。“没有人不可能不被换掉”,这就是当年华为“市场部大辞职”告诉每一位高管和经理的话。
 
        当然,不同岗位的人业绩的内涵是不一样的。有的可能是市场份额,有的是品质指标,有的是产品创新度等等。但是企业坚持业绩是奖励人、提拨人的唯一标准的导向一定要清楚。否则这个企业一是会出现将令下了,人人动口不动手的无执行力的尴尬局面;另一方面是人人为了奖金和长工资层层走内部关系,跟上级搞内部攻关,人人都喜欢在老板面前显得很忙,很有功劳。
 
        我曾经与一位过去的国外大企业CEO,现在的投资人交流,他最不理解的就是:中国企业“舍不得”裁人,也“舍不得”高薪奖励或骋请人才;其结果是企业内耗严重,大锅饭严重,CEO需要花太多的时间内部攻关。
 
         这种文化不改变,谁也做不了,也做不好中国企业的CEO,就像中国足球一样,梅西到中国也踢不好球。
 
         以上观点仅供参考,欢迎多讨论。
 
        张利华
 
     
 
         
 
       
 
      

 

在 2011-02-09 15:05:22 XX  写道:
文中所谈其实有两个观点:1。奖励机制应该透明;2.知识分子追求的是不仅是物质奖励,还有精神奖励。某种程度上,后一种更为重要。
隐含了一个问题,企业文化问题。究竟敢不敢奖勤罚懒,究竟如何看待知识,究竟如何看待人才。其实管理既是科学,也是艺术,没有一定之规。考虑到中国特殊的文化氛围,在一些做法上有所变化,也并不见怪。关键是背后的文化是什么?价值观是什么?这才是真正的道。

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关于年终抽奖
作者:张利华
 
适逢年终,很多中国企业都在年夜会上搞年终抽奖活动。有的甚至开出了10万元的大奖。一般情况下,也有几千元,上万元的抽奖。
作为活跃现场气氛的一项活动,无可厚非。
但是,用现金的方式,开出如此大奖,值得商榷。
抽到大奖的人,虽有一定惊喜,但也并不开心:这份奖并不是出于自己过去一年杰出工作表现的奖励,而是一份偶然所得。
未抽到大奖的人,更觉得一年来没有什么收获。
更有无数位旁观者,在期待中失落。
.......
所以,很多企业,虽然开出了10万元的大奖,但是年夜饭,就是散伙饭。
更令无数人寒心。
有的员工说,自己辛辛苦苦一年也没有拿到1万元的奖金,现在靠碰运气来拿奖。
这样的运气,就算今年拿到了,明年也不可期。
这样的企业,还是早离早好。
甚至这些晚会的主持人---主持人通常是企业的活跃份子,更是心理很难平衡。
有位主持人告诉我,她每个月的工资5000元,年终了,无论各方面的表现她觉得自己在企业都是很优秀的。
但是年终奖金也就几千元,看着她主持下抽到奖的人的开心,她觉得自己一年来算白干了。

看来,年终抽奖,虽然活跃了现场气氛,让老板有种“施与者”的快感,对企业的管理毫无意义和帮助。
员工们,高管们,渴望的是公开的激励;奖金,不是抽中的,而是辛苦一年奋斗来的,是自己应得的。
奖金要拿得明明白白,要让平时工作中的同事们看到自己的努力和企业的认可。
当然,有些老板也有“苦衷”:企业今年的赢利,没法让每位员工拿到1万元的奖金,只好让大家在晚会上碰运气了。
但是,今年没有,并不意味着明年没希望。
年终大奖的目的,本应该就是给普通员工以希望。
因此,就算企业只能拿出1万元发奖,建议还是重奖最优秀的员工。
只有这样,才能体现真正的公平、公开,让所有的员工看到努力的方向。
奖金,不是碰运气所得,而是需要奋斗取得的!
还有一些企业老板,喜欢在年终“偷偷摸摸”地奖励心中的有功之人。
但是令他们奇怪的是领奖之人并不领情,来年该离职的还是会离去,有的人甚至会表现滑坡。
有一位企业的研发核心骨干员工说:“虽然我来公司时间不算长,没有什么级别和职务,但平时我非常努力地工作。
我希望受到周围同事的认可。现在老板私下里给我点钱,别人并不知道,反而让我工作得很难堪。
这些奖金是我应该得的,老板应该让周围的人都看到都知道。大家应该服气。
现在我觉得自己在这里只是赢得了一点钱,并没有赢得掌声,呆在这里没有前途。”
易受私下红包的还有各个企业的财务高管。
但实际上,他们也并不领情:“平时在企业里,我们的工作就是黑脸,好像人人都觉得是跟他做对。但其实这些都是我们做为财务人员应该为企业做的。
我们希望企业里的同事们认可我们的工作。而不是老板私下给点钱就完了。”
看来,年终奖,既不能抽奖,更不能没有。
对企业里有功之人的奖励要加灯结彩,要大张旗鼓,才能鼓舞士气。
让大家皆大欢喜的年终奖还要建立在企业任职资格、薪酬制度公开透明的基础上。
优秀的上市公司的年终奖、高管薪酬都是公开的,这些并没有影响企业内部的团结,反而更加激励企业员工的努力。
业绩不佳的国外上市公司,可能所有人员都没有一分钱的年终奖,但也并不是所有人闹着要离职。
只要规则公平,与企业和部门及个人的业绩挂钩,就算没有一分钱的年终奖,大家也还会看到希望。

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