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工资怎样定价才算合理

(2010-03-12 06:23:39)
标签:

经济

人力资本

边际产品

工资

现值

财经

分类: 职业教育

目前一些企业处于进退两难境地:一边是外来劳动力减少,一边是产品利润空间压缩,下步还将面临人民币升值,即使涨了工资也出现了招工难。怎么能够产业升级?

不可否认,在物力资本投资边际收益递减的今天,人力资本对经济增长作用日益显著。作为企业技术创新行为主体的人力资本的开发和管理,已经成为制约我国企业技术创新的主要因素。

 

根据国内外的发展经验,开发企业人力资本,可分为几个阶段:低工资,无福利;低工资,少福利;低工资,较高福利;高工资,高福利。现在处于“低工资,少福利”阶段,向“低工资,较高福利”迈进。

这一博弈过程是企业生产经营和利益空间转换的支撑点,从低成本的人力资源转向高福利的人力资本,企业产品创新,整个社会经济增长方式转型。

 

企业需要不断发展和壮大,研发创新、质量控制、品牌设计、财务规划、环境健康安全和跟踪管理投入,部门、岗位及人员不断增多,管理复杂程度不断提高,大部分企业将面临人力资本滞后于企业发展的问题。

不合理的工资制度不能形成人力资本。一方面,由于缺乏科学、合理、令人信服的工资标准确定依据,使员工难以相信自己得到的报酬是相对公平的,员工归属感下降、工作积极性不高;人才引进困难、流失严重;另一方面,由于没有形成完善、合理的工资增长和人力资本战略,导致员工怨声载道,影响企业改革创新。企业效率低下、战略目标难以实现。

 

按照西方主流经济学的“新进展”——人力资本理论的合理推论,企业在人力资源市场上进行替代抉择,通过比较物质资本与人力资本的回报率,来决定劳动需求者或劳动供给者的身份选择。

企业的利润π是否大于零,取决于销售收入(产品价格P与产量Q的乘积)与成本(资本成本r·p·K与劳动成本w·L)的比较。其中,K为原材料、燃料、动力等生产资料投入数量,L为劳动力数量,Pk为生产资料价格,r为利率,w为工资。

  π=P·Q-r·p·K-w·L

 

在企业出现招工难的情况下,实现人力资源资本化的关键问题有两个。第一,企业需要明晰自己的市场定位和角色、内部人力资源状况、具体部门、团队的人员素质、能力结构状况,据此再制订出需要招聘什么样的人选进入企业。第二是,进行人力资本的投资主要有保健投资、正式教育投资、职业培训、人力迁移投资和信息投资。这些行为都能有效提高劳动者的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况,从而增强劳动者获取收益的能力。

2002-2007年。广东物价水平出现了严重的非对称上涨:企业产出价格涨幅很小,资本价格快速上涨。造成“资本收入挤压利润,侵蚀工资”的困境;工人“用脚投票”。

对劳动密集型企业而言,利率r是外生的;原材料、燃料、动力等生产资料价格Pk是外生的,企业是利率r、生产资料价格Pk的被动接受者。

如果企业加大技术改造力度,开发新产品和节能降耗。这些投入要素是可替代的。人力资本以品牌、标准、服务和效益为重点,可以全面提升产品质量。

 

诚然,人力资本投资是一种在今后若干年内有希望得到补偿的初始费用。企业等组织在决定在职教育或特殊培训以后的工资时,应该先考虑培训收益,即计算收益的现值总额,当纯现值(收益现值的金额成本与现值总额之间的差额)为正值时,说明获得了培训收益。

受过培训者的工资的决定首先要计算培训前后的劳动生产率、培训前后创造的利润、培训成本、受培训雇员与未受培训雇员的劳动生产率差额,以及同类企业、同类工作的工资水平。然后按以下原则做出决策:

第一,如果培训费用是企业等用人单位支付的,那么由于其在职培训投资的收益是由该雇员对企业所创造的价值与他所得到的工资之间的差额所构成的,且由于一般培训所获得的技能是可以转移的,因此,在决定在雇员工资时,应该是只支付与其它单位相同的工资(并且要在事先签订培训后任期合同),或者增加的工资额应小于所提高的边际产品价值,否则,企业就得不到培训收益了。

第二,如果培训费用是雇员本人支付的,那么就必须满足他的要求,给他增加工资,他的工资应高于未受过培训的雇员的工资,否则,他就会流向别的单位。

第三,接受过培训与未受过培训的雇员相比,前者为所在单位带来的收益大于后者,所以工资应比后者高。雇员在接受培训后提高了技能和边际产品生产力,他会要求将它的工资提高到相当于他所提供的边际产品的价值,否则,他将辞职,到别的单位去谋职。

因此,要实现企业产业升级,研发人员、培训人员个人特征要与企业工作岗位特征的完美匹配,建立技术创新型人力资本激励机制。

 

由于个体的有限理性和机会主义,企业中不可避免地存在偷懒和搭便车问题。在技术创新型人力资本工作特点和特殊需求的基础上,可采取价值取向型薪酬体系设计、自助式福利计划体系设计和合作伙伴式职业生涯管理三部分组成为技术创新型人力资本的激励机制。

这就是通过自重组过程来实现技术创新系统的自组织进化。

 

目前对企业来说,留住人才与稳住工人的政策在于使劳动者享受“国民待遇”,政府可以设立“就业培训专项资金”,用于劳动密集型企业的就业培训和提升人力资本,从根本上提高劳动密集型企业的技术水平。

 

无论是工人道德哲学层面上的公平公正,还是企业管理学和组织行为学层面上的工资定价,就其本质而言,都是在社会交换过程中经由社会比较而产生的企业具有长足的效应。

在今后的经济增长方式转型中,企业人力资本规划应处于前沿、核心的地位。

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