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【原创】像“非诚勿扰”一样为员工选课

(2010-10-10 19:01:57)
标签:

员工培训

非诚勿扰

集约化经营

匹配度

教育

分类: Quick-Learning

近期观看江苏卫视的“非诚勿扰”,感觉对于培训管理者为员工选择课程,颇有启发。

 

启发一:关注课程与员工的“匹配度”

 

最近几期“非诚勿扰”,有几位非常优秀的男嘉宾(如100912那期的长相酷似刘德华的协和医学博士,100925那期的文科状元、留美博士),最终都无功而返。

 

这些男嘉宾,要长相有长相,要学历有学历,会学会玩,职业品貌都算得上一等一的人才。但是为什么24位女嘉宾最终都无一例外地把灯灭掉了呢?

 

究其原因,决定配对成功的关键要素,是“匹配度”。对于24位女嘉宾来说:

·   男嘉宾条件再好,如果比自己条件高太多,肯定不行。配不上,跟不走,也没有安全感;

·   如果比自己条件低,肯定瞧不上;

·   只有比自己条件稍高的,习性相符的,才是最适合的。

 

为员工选课,就如同为24位女嘉宾选对象一样。24位女嘉宾,背景不同,各具特色。就像组织的员工,岗位分工不同,年龄不同,性格不同,各自都具有非常鲜明的特点。

为不同特色的员工选择到他们中意的课程,其成功关键要素,同样在于“匹配度”,即课程与员工是否适合。

·   课程太高端,员工够不着,看不懂,也用不上。这种课程仅适合远观欣赏。

·   课程太低端,员工不屑一顾。

·   最适合员工的课程,应该是比员工程度稍高一些、稍有一些挑战性的课程。员工既有兴趣,也能够吃得透,还能用得上。

 

很多单位采购课程,一味追求高端,认为国外的课、知名讲师的课,就是好课。往往忽略了课程与自己员工的“匹配度”。钱花了,力气费了,不见得能够起到多好的培训效果。

 

 启发二:对于引入课程,从“精放式经营”转为“集约化经营”

 

“非诚勿扰”其实可以有两种节目组织方式,除了目前的方式,也可以同时上来一批女嘉宾和一批男嘉宾,让他们相互了解,寻找配对。这跟早期的相亲类节目比较类似。

这是一种“精放式经营”模式。由于时间有限,人数众多,彼此之间考察深度广度有限。真要有快速配对成功的,非常有可能稍后发现不适合,或者更依赖于碰运气。

这有点儿类似于英语角。去过英语角的人一般都有这样的体会,每次碰到不同的人,都会问同样几个肤浅的问题:What’s your name? Where are you from? ……。去过几次,就令人觉得索然无味了。

在组织里引入课程,目前大多属于“粗放式经营”。把课程全部列在平台上,让员工自行浏览学习。员工是否能找到适合的课程,学习效果如何,就纯粹靠运气了。

 

 那么,什么是“集约化经营”呢?从百度百科“集约化经营”词条中我们可以看到,转变为“集约化经营”方式,就是从强调“数量”转变为强调“质量”。从“高成本、低效率”转变为 “低投入、高产出”,实现“多、快、好、省”。

 

我们可以关注到“非诚勿扰”的现有组织方式如下:

·   每期只有5位男嘉宾,一位一位地引入和介绍。每次介绍一位男嘉宾,这样24位女生的注意力可以同时集中于一点上。

·   通过“爱之初体验”“爱之再判断”“爱之终选择”等几个小短片环节,有效展现男嘉宾的情况,并实现与女嘉宾的互动了解。

·   通过主持人(孟非)、专家(乐嘉、黄菡)进行有效引导和点评。

通过以上精心设计安排,即集约化经营,有效促进了“非诚勿扰”的节目进程和配对质量。

 

对于引入的课程,我们可以考虑采用类似的“集约化经营”方式:

·   有控制地引入课程。对于人员少的单位,可以每次引入一门课程或一系列课程。对于员工人数多的单位,可以按岗位或工种划分,有序引入有限数量的课程。保障员工集中关注度。

·   通过一些活动安排,让员工能够充分深入了解和学习课程,达到学有所获。例如,中国人寿集团公司曾结合“八荣八耻”活动,引入了AFI的一套16个主题的“八荣八耻”职业培训系列课件,并要求员工根据学习内容,制定“本岗职位说明”。实现了培训与实际工作的完美结合。

·   可安排一些内部、外部专家进行点评、答疑,有效引导课程学习。试想,像图书出版会请知名人士作序或写推荐语一样,如果向员工介绍一套课程时,同时附上本单位领导对这套课程提出的一段“特别推荐”,这样的课程一定能够得到所有员工的重视。

 

启发三:不急于求成,尊重自然规律。

 

我一直很好奇,“非诚勿扰”现场成功配对的这些男生女生们,到底最终真正结婚的有多少?总期待“非诚勿扰”出一期节目,展示那些幸福的男生们女生们恋爱结婚的场景。

后来,我不再那么期待这一结果展现了。原因很简单。“非诚勿扰”节目开播才不到一年,即使在现场配对成功,谈恋爱、结婚都需要过程,一两年的时间很正常。这个过程也有一定的成功概率。估计开播两年后,“非诚勿扰”会做一期结果回访之类的节目,到那时一定会有配对真正成功的。

员工培训工作也是一样,我们不能期待引进一两门好课程,就能够宣告培训大功告成了。员工培训也是需要一定时间、有一定概率的自然过程。急功近利往往失败。相信假以时日,经过长期不懈的坚持和有心经营,一定能够培养出具有自我特色的学习型文化,培养出自有核心人才。

 

作者:何佳瑾(转载请注明作者)

 

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