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身心体验式培训

(2011-05-27 07:45:09)
标签:

体验式

培训

学习模型

思维

公司培训

eap

员工帮助

抗衰老

健康

分类: 读书笔记

身心体验式培训

身心体验式培训

身心体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的,它包括很多不同的内容,像是针对个人或团队解决问题的行动,肢体上的挑战,游戏,仿真练习,角色扮演,故事演绎,组织练习,分享时间,有指引的冥想,及有组织的互动等。在所有的活动中,学生们是主动地参与学习的过程,并且能够从体验中产生有意义、相关的洞见。

研究指出,一般灌输式讲课学习的吸收程度为10%~25%,而要学员参与实操的体验式学习吸收程度高达75%,能更加有效地将资讯传授给学员。

身心体验式培训由心理学专家设计和主持,目标是塑造精英团队、触及深层心理积淀、启迪思维、发掘潜能;在人员评估方面,它能比较真实有效的反映参训人员的人性、人格。同时,它是组织先进性、品牌精神教育训练的重要部分,也是EAP员工帮助计划中健康管理的重要部分,能显著提升个人和组织的内在能量水平和活力状态,降低疾病发生率,提高抗衰老水平。

 

起源

 

在二十世纪初的德国,在没有多少人怀疑捧读教科书和课堂授课的教学模式时,曾在牛津受教的教师科翰(Kurt Hahn)自问:有没有更好的方式,让教育更丰富?科翰觉得,这如同学游泳、学脚踏车,因为经验来自亲身体验,就会深刻得终身不忘。他希望建立一所学校,以“做中学”的方式来实践他的教育思想。可是,因为教育思想和纳粹主义相冲突,犹太裔出身的科翰不得不流亡到英国苏格兰。

 

二战期间的英国战火飘摇。大西洋商务船队屡遭德国人袭击,许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底,而逃生回来的不一定是身强力壮的,但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人,这些人有丰富的生存经验,有很多不一样的品质,包括团队的协调和配合。

科翰在这里找到了用武之地。1934年,科翰和其他人创办了Gordonstoun School ,培训年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧,明显提高了海员的生存率战争结束后,体验式培训的独特创意和培训方式逐渐被推广开来,培训对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。培训目标也由单纯体能生存培训扩展到心理培训、人格培训、管理培训等。1941年,汉思在威尔士建立Outward Bound 海上学校(阿伯威海上学校)。目前,Outward Bound已成为世界最知名的体验培训机构。

 

到20世纪80年代之后,现代意义上的体验式培训已经悄然进入了世界各地的教育培训领域,并以其新颖的培训形式和良好的培训成效,吸引了越来越多关注的目光。20世纪80年代,美国人戴维库珀在以前学者的研究基础之上,提出了体验式学习模型(experiential learning model)。

该模型强调亲身体验在学习中的重要性,通常将被培训者置身于特定的场景或事件中(亲身体验),对于自身所亲历的事件发表看法、进行反思(观察反省)、形成有关思想、感觉、联想及其它观察的资料(经验资料),进而运用理性逻辑分析资料,在自己已知的知识中寻求类同的体验(总结领会),并将形成的初步结论、新知识运用到实践中去。整个过程将学习、转变及成长三个过程加以整合,强调做中学(learning by doing)及资源的共享与应用的重要性。至此,体验式培训拥有了科学的理论体系作为指导。

 

今天,体验式学习(Experiential learning)已经包括了博大的培训体系,包括:户外体验(Outward  Bound)、PA主题式冒险(Project Adventure)、行动式学习(Action-Learning)、情境模拟法(Scenario  Planning)、团队教练(Team  Coach)、探索教育、发现式教育等。

 

体验式训练,英文为Outward Development,意为一艘小船驶离平静的港湾,义无返顾地投向未知的旅程,去迎接一次次挑战,去战胜一个个困难!

 

"There is more in you than you think"

(你的拥有超过你意识到的)

 

这是二战前比利时一所教堂墙上的铭刻,后来成为科翰所建学校的信条,也是他教育哲学的主旨。他相信我们每个人都有更多的勇气、力量和善良心,远多于我们认为的。他希望创造一种环境,让人们不必通过真实的艰险、自我怀疑、厌倦、受嘲笑经历,就能领悟和发现真理,认识自己,了解别人。一系列挑战性的体验活动就此扮演了“课程”的角色。

 

简介

体验式培训是个过程,是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。它特别适合处理人生中重要的事物,它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度,深植于内在的情绪、沉重的价值观,或相当难熬的人性课题!

 

要更了解体验式的培训,我们先了解相反的学习法~传统式教学法。说教式的教学,也就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人,学习成果仅限于学识范围的智力层面。这教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础 (Roger 1983; Hobbs 1986) ,简而言之,听课者就像空杯子等着授课者从知识之源,也就是“壶”,将知识注入杯子里。这是一种被动的学习方式,针对主题内容,学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默。

 

体验式培训致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练,还被用在烽火猎头公司。体验式培训拥有不同的质量与特质,在于它牵涉到参与者本身是否准备好在各方面来投入整个学习过程。当我们早期的学习影响被有效地重新评估时,我们在智力上、情绪上、及行为层面的整合上都会有所学习,成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。

 

同时,拓展体验训练是对人力资源进行开发和评估的一种国际通行的科学而有效的方式。 在人力资源开发方面,拓展体验目标是塑造精英团队、触及深层心理积淀、启迪思维、发掘潜能;在人员评估方面,它能比较真实有效的反映参训人员的人性、人格。

 

心理学家认为,判断或了解一个人无非两个途径,其一是对一个人的长期观察,通过个体在长时间里对待事物的思维方式以及处理事情的习惯、特点等的积累,做出判断。其二是根据个体在承受力、忍耐力达到极限时的反应做出判断。

 

拓展体验深入浅出、循序渐进、寓教于乐,在全封闭的基地内,由资深的培训师作指导,采用一流专业的设施设备,通过由心理学家精心设计的场景体验训练项目,使学员置身于新颖、刺激、“困惑”的情景之中,并使参训者在承受力、忍耐力达到或接近极限,在这种强烈的刺激下的参训者无法伪装,表现出比较真实的人性特征,因此拓展体验训练是短期内评估个体的科学有效的方法。

 

个体在极限状态下,比较容易打破人与人之间的隔膜,表现出真实的人性,因此,在每个项目结束后,在培训师的指导下,团队成员会积极地回顾讨论与总结,发掘并交流在平时工作中很少涉及的人生哲理和工作管理原则。

 

拓展体验能熔炼团队、挑战自我、加深合作意识、增强组织凝聚力,重建积极组织氛围,提高学员团队协作能力、个人心理素质,让学员融入集体,在日后的工作中不断挖掘潜能、完善自我,勇于面对困难和挫折,做到服务于集体,服务于团队,与团队共同面对困难、分享喜悦。从而增进员工与组织、个人与集体、部门与部门、员工与员工的沟通、合作,与组织共同发展。

 

本质

体验式培训的本质有以下四个主要特质:

1、学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的。

2、学习者是投入于省思的体验中,并且连结当下的学习到过去、现在和未来。

3、那些体验和内容是独具个人意义的:对当事人而言,学到了什么和如何学到的,对个人而言有特别的重要性。

4、过程牵涉到完整的自己 -- 身体、想法、感觉和行动,不是只关于心智,换句话说,学习者是整个人全身心地投入的。

 

主张

体验式培训关乎于个人的体验,不只是他们的参与。参与者会被要求思考及运用自己的体验作为自我了解的基础和自己的需求、资源和目标的评估。

参与者被视为是主动而不是被动的参与,并实地的练习这些具教育性的课题与方法。

透过这培训的过程,力量(控制的位置)从老师转换到学习者,另一个说法是,在传统的学习法中,老师与学生的关系通常是不对称的,前者比后者拥有更多的力量,但在体验式学习中,这样的不对称减少了,学习者计划、实现及评估他们自己的学习。“专家”及学习者参与整个过程的重点不在于老师将信息灌输于学生,而在于引导学生主动学习。

参与者为他自己的学习负责任。专家只是个资源架构的提供者,当学习者试着主动消化外在的知识并内化为内在的参考资源时,学习就发生了。

察觉到当下的体验是基于反省的观察力。藉此呈现的是概念上的分析,且可以用主动的方式来测试,这样的测试产生新的体验,所以循环就开始了。这个模式允许个人偏好之学习风格的各种可能性存在,例如:有些人偏好省思、有些人偏好行动。这个含义是一个有效能的学习者能够有空间运用广泛的学习风格。一个有效的组织具体化所有技巧在其员工之间,并允许这些技巧在适当的时机运用在工作上。体验式学习特别强调省思,此省思是藉由省思出来的体验提供模式及架构,并提供机会让参与者在精神上及彼此支持的氛围中去参与省思/学习的过程。

 

环节

体验式培训的5个环节是:

(1)体验:参加一项活动,以观察、行动和表达的形式进行。这种体验是整个过程的基础

(2)分享:体验过程结束后,参加者分享他们的感觉或观察结果。

(3)交流:分享是第一步,关键是把分享的互相交流结合起来,与其他体验者探讨交流。

(4)整合:总结出原则或归纳提取出精华,以帮助体验者参加者进一步定义和认清体验中

得出来的结果。

(5)应用:最后将体验联系在工作中。而生活本身也是体验,新的体验,循环又开始了。

 

学习方法

总论

在情感、行为和认知的学习上取得平衡。体验式学习包括三个方法:

1. 培养态度;

2. 发展和练习技巧;

3. 促进对主题概念及模式的了解;

有些训练课程倾向专注在某一个领域,排除其它的领域,但体验式学习的讲师要参与者不只是知道某些事,并且能够去实践它。再者,讲师会要求参与者检视他们自己和正在教导之事之间的关系,并去体察这在参与者身上是如何运作的。

 

参与团队的机会

在任何体验式学习课程里,参与团队都有很大的益处,参与团队会将训练课程从被动的位置移为主动。团队活动促进参与者投入在学习的过程中,并让他们和讲师成为伙伴。讲授的部分减到最少,高度参与是最大特色,如游戏、角色扮演、模拟练习、和案例讨论等。

运用参与者的专业知识,每个参与者在体验式课程中都带来相关的经验,有些经验可直接应用,有些可能从之前的工作状况或遭遇牵涉到类似的经验。无论是哪种情形,大多数的学习是来自于同学,你可以建立自己的计划,提供很多机会让参与者彼此学习。

 

实际生活问题的解决

体验式学习着重在现实世界。课程会安排机会并让参与者运用课程内容解决其正经历到的实际问题。运用课程内容,不只是发生在训练之后,而且是在课程进行时的主要焦点。当参与者将所学运用在解决自己的状况和案例上时,是他们学习得最好的时候。这给予直接的实用信息,并赋予参与者在问题点上运用的能力。

 

允许重新计划

允许重新计划,任何训练课程的结论都会令参与者自然地问“那接下来要如何呢?”,要衡量体验式学习课程的成功与否,端看这个问题是如何被回答的。也就是说,如何将所学转换到工作或带回家。一个主动式的课程结束时,会考虑到参与者要采取的下一步行动,以及他们实行新想法和技巧时将会面对的障碍。

 

体验式培训课程的环境是独特和特别的。它是具有活力、魅力、有趣和令人觉得非常值得的。同时,它提供参与者一个密集、深入且意义深远的学习体验。我们相信学习能够且应该是一个令人享受的过程,体验式学习已经证明是一个很有力量、成功成就个人的学习工具,并且是有意义且相当有趣的。

 

特色

 

体验式教学完全以个人体验式进行,在实践、参与、互动、交流的过程中进行培训,通过心理挑战性大、体能消耗较小、惊险刺激性强的活动项目来实现培训目标。

 

以参训人员为主体,进行基础训练、体验式单项和综合课目的学习,结合自然环境对人的思维、行为的影响力,启迪自发性、主动性的探源式思考模式,并付诸逐次的课目训练感悟和实际生活工作。

 

每一项进行后都将展开回顾、回忆交流、充分分享个人体会、感想、联想和思想能力的拓展。使学员充分了解自己和团队的优势和不足,缺点和优点,获得更多的自我改善机会。

 

通过模拟场景、真实场景的设计,引导参训人员将课目训练与真实工作背景对应比照,将企业与个人在融和中存在的问题通过体验式活动予以体现并试图建立自行排除方案,达成此次培训的实际目的。

 

1.执行 一流的点子加三流的执行不如三流的点子加一流的执行!没有执行力就没有竞争力,缺乏执行力是许多企业的通病,直接影响企业的生存与发展。缺乏执行力就会导致有很好的决策,却没能产生预期的绩效;制度越定越多,落实却越来越难;计划落实不到具体行动上,执行任务拖沓,缺乏紧迫感;实施过程中敷衍了事,草草应付。企业缺乏执行力正在成为吞噬众多企业的巨大黑洞。

 

2.领导 一个优秀的团队,必须有一个强有力的领导核心。一个团队的成败,很大程度上取决于领导者的领导水平。大家都熟悉这样一个谚语:火车跑的快,全靠车头带!一只狮子领导的一群绵羊能打败一只绵羊领导的一群狮子!

 

3. 沟通 一个人的成功,85%靠良好的人际关系,15%才靠能力。沟通不良几乎是每个企业都会遇到的问题。企业的机构越复杂,其沟通就越困难。实际上人与人之间的感情与友谊在极大程度的影响着最终的决策与合作。而感情又是在联系交往中互相了解沟通形成的。所以有效沟通是团队成功的基石。

 

4.敬业 一个企业的成功靠的首先是员工的敬业奉献精神。如果员工缺乏敬业精神,就很难认同企业的目标,会认为所有的工作都是公司强加于他的,并因此对本职工作出现厌烦现象,导致工作效率十分低下。

 

5.团队 滴水无以成大海,独木难以成森林,充分理解没有完美的个人,只有完美的团队。团队中的每位成员都肩负起对团队应尽的责任和义务,并正确定位,以积极主动的心态去融入团队,让整个团队真正的成为一个大家庭。

 

6. 能量  个人或组织的成就实际是能量转化的成果,通过体验式训练能大幅提高个人和组织的内在能量水平,这也代表着健康水平和活力状态,高的能量水平为产生荣耀的成果提供了优良的基础。

 

 

收益

 

参训单位将在以下方面有明显收益:

 

1. 考察参训成员的人性、人格特征;

2. 树立互相支持、积极上进的团队精神和整体意识;

3. 改善组织内部的人际关系,形成和谐的组织气氛;

4. 加强组织内部的沟通、协作配合和信息交流;

5. 使组织面对各种变革和挑战时更为从容有序,灵活机动;

6.  提供了实战演练和效能评估的机会

7.  表现了组织对成员的身心关怀,使训练成为EAP员工帮助计划的重要组成部分

 

 

参训学员将会在以下方面有明显收益

1. 发现自我潜力、增强自信、完善自身形象;

2. 克服心理惰性,磨练战胜困难的毅力;

3. 调整心态,舒缓压力,更达观的面对工作和生活的挑战;

4. 认同集体的能量,提高对集体的参与意识与责任感

5. 启发想像力与创造力,增进解决问题的能力

6. 改善人际关系,学会关心互助,融洽地与群体合作

7.  改善身心健康水平,提高健康管理能力,降低疾病发生,延缓衰老。

 

理论脉络

 

   体验式学习的思想最初来自美国著名教育家杜威(John  Dewey)的“经验学习”。经验是实用主义哲学的核心概念,杜威认为,“经验包含一个主动的因素和一个被动的因素,这两个因素以其特有的形式结合着。这两个要素就是体验(Experience)和承受(Undergoing)。体验是为求得某种结果而进行的尝试,承受是接受感觉或承受体验的结果。也就是说,只有当主动的尝试和被动的承受结合在一起的时候,才构成了经验。他认为,要保障人类经验的传承和改造,学校教育就必须为学生学习知识提供一定的材料,而他们要真正获得真知,则必须通过运用、尝试、改造等实践活动来获取,这就是著名的“做中学”(Learning  by doing)。按照杜威的思想,只有通过具体的“做”,才能达到改造个体行为的目的。

 

   杜威关于学习的思想还包括:

   1 学习是人的一种体验,学生主动地在做中学

   2 学习必须有内部的动机

   3 外部世界的知识是变化的

   4 学习应与学生的需要和兴趣相联系

   5 学会如何和别人一起工作,学会尊重和理解他人,是学习的重要一部分

   6 学习要与客观的现实世界相结合,学习要有助于改造世界。

 

   体验式学习的思想其次来自于美国心理学家戴维·库珀(David  Kolb)于1971年提出了体验式学习的理论。他认为成年人的学习主要是一种基于体验的学习,要完成四个步骤的循环过程:

 

1 具体地经验和体验,去体会和感受;

2 我们反思这些体验和感受,逐渐脱离具体的事件而在一般抽象层次对我们所感悟到的东西进行深思熟虑的思考

3 将我们反思的内容纳入理性的思考,推广到普遍,上升到理论;

4 尝试着将我们学习到的理论运用于实际,制定自己的行动方案,在有机会时,进行下一次的实践活动,进而又一次的体验,又开始了新一轮的学习过程。并形成了体验式学习循环。

 

   体验式学习循环在学习理论的意义:

1 学习是一个过程,不是简单地获得一个结果

2 学习是学习者对自己经验主动改造的过程

3 学习者各有自己的学习方式,教学过程必须与之相适应

4 学习的过程体现了认识论的基本规律。(“实践—认识,再实践—再认识”  ;“从实践中来,到实践中去”;“感性认识到理性认识,再从理性认识到实践的飞跃”)

 

   体验学习的思想再次来自于瑞士认知心理学家皮亚杰JeanPiaget(1896—1980),皮亚杰提出了发生认识论。他通过儿童心理学把生物学与认识论、逻辑学沟通结合起来,从而将传统的认识论改造成为一门实证的实验科学。为了致力于研究发生认识论,皮亚杰于1955年在日内瓦创建了“国际发生认识论中心”并任主任,集合各国著名哲学家、心理学家、教育家、逻辑学家、数学家、语言学家和控制论学者研究发生认识论,对于儿童各类概念以及知识形成的过程和发展进行多学科的深入研究。

 

   皮亚杰将儿童思维的发展划分为四个大的年龄阶段。这四个阶段分别是:

1、感知运动阶段(从出生到两岁左右)。这一阶段是思维的萌芽期,是以后发展的基础。皮亚杰认为这一阶段的心理发展决定着未来心理演进的整个过程。

2、前运演阶段(两岁左右到六七岁左右)。这一阶段又称前逻辑阶段,这时儿童开始以符号作为中介来描述外部世界,表现在儿童的延缓模仿、想象或游戏之中。

3、具体运演阶段(从六七岁左右到十一二岁左右)。在这个阶段,儿童已有了一般的逻辑结构。

4、形式运演阶段(十一二岁左右到十四五岁左右)。此时儿童的智慧发展趋于成熟,思维能力已超出事物的具体内容或感知的事物,思维具有更大灵活性。

 

    皮亚杰早期研究儿童语言和思维等认识的发展,并从此入手,最后创立了发生认识论,给后人留下了许多珍贵的文献。因其学识渊博和贡献卓越,他于1968年获得美国心理学会的心理学卓越贡献奖,1977年又获该会桑代克奖以表彰他对教育心理学的贡献。1972年于荷兰获得荣誉地位相当于诺贝尔奖的“伊拉斯姆士”奖金。

 

    皮亚杰认为:决定学习的因素,既不是单纯的外部因素(如来自物理环境与社会环境的刺激),也不是纯粹的内部因素(如个体的生理成熟)。而是个体与环境的交互作用,个体在感知外部世界的同时,客观世界也在作用于主体,主客体是一种双向的相互作用的关系。也就是说学习并不以获取外部信息的多少来衡量,学习是一种主动构建的过程,是在原有图式的基础上,学习者以自己的主观能动性构建新的认知图式。

 

    其他对体验式学习理论有贡献的专家还有:

 

    以狄尔泰、斯普朗格等为代表的德国文化教育学派的观点也从某种意义上阐明了教育的生活本质。德国文化教育学派将追求“总体的人的教育生存”作为自己的理论出发点和归宿。他们从20世纪的社会问题、文化氛围、教育危机的现实出发,反对将人片面化、畸形化的做法,力图纠正工业文明带来的对人异化的不良后果,要求人重新回到精神生活中去,不要在金钱社会中“物化”为没有灵魂的“机器人”,从而将教育上升到人的哲学高度,将教育的本质与人的本质、教育前景与社会发展前景联系起来,认为教育的本质就是人应该是总体的生成,知情意全生命的活生生的生成,提出了一些特有的基本范畴,如体验、理解、陶冶、唤醒等来揭示教育教学现象及其规律。由此看来,建构人生和生活方式的教育,总是与认知、理解、唤醒、陶冶、体验、感悟、交往等范畴具有本质的联系,甚至这些范畴就是教育理论本身需要建立的基本范畴。

 

    狄尔泰认为,生命是一种不可抑制的永恒冲动,它处于不断生成的流变之中,人们只能依据内在的体验加以把握。在体验中所体验到的是我在世界之中,世界也在我之中。完美地理解生命意义的精神活动是通过心灵体验而达到人的心灵相通,进而达到互相理解。

 

    福利特纳认为学习即理解,即创造文本的意义,在文本的召唤中投入自己的人生体验和独特理解。理解文本即理解自我、理解人生、理解社会、传统和历史。理解是个体创造性的理解,任何个体不可能离开他自己的独特生活经验和人生经历去理解。教育的核心便在于理解人生和社会,人在教育之中,也就是在理解过程之中。

 

    李特认为,陶冶即人性的养成。受到陶冶的人,会从沉睡中觉醒。他将学生看作是一个活生生的生命体,要求教育者充分调动学生的主体能动性,使教育不再仅仅是知识获取的过程,而且成为知情意等所有心理因素都完全激活,都参与其中的总体生命活动。

 

    斯普朗格认为“教育的核心是人格的心灵的唤醒”,教育的目的是从生命深处唤醒他沉睡的自我意识,将人的创造力、生命感、价值感唤醒。教育过程不仅要从外部解放成长者,而且要解放成长者内部的力量。唤醒人灵魂的教育才是成功的教育。

 

    鲍勒诺夫认为,唤醒使主体人在灵魂震颤的瞬间感受到一种从未体味过的内在敞亮,他因主体性空前张扬而获得一次心灵的解放。他认为当教师以恰当的方法和时机给学生以心灵震荡,就会空前增加他的自我意识。处于唤醒状态的学生,其智慧和心灵都闪烁着不寻常的光亮,疑惑和不安得以化解,从而获得生命的总体升华。

 

    罗杰斯认为:凡是可以教给别人的东西,相对来说都是无用的,即对人的行为基本没有什么影响,能够影响一个人行为的知识,只能是他自己发现并加以同化的知识。基于他自己的教与学的经验,他发展出一种信念:即“任何可以教给别人的东西相对来说都是不重要的,并且他对行为很少或甚至没有明显的影响”,“惟一能够明显地影响行为的学习是自我发现和自我调整的学习……(这种知识)是无法直接传授给别人的”。确实能够影响行为的学习,要求我们减少自己的戒备之心,增强对别人的移情。

                               

    罗杰斯还认为:学习可以分为两类,一类是无意义的学习,一类是有意义的学习,称为“意义学习”,这种学习对人有意义,需要全身心投入,要充分利用人的左右半脑。意义学习包括四个要素:

    1、学习要有个人的参与(personal involvement)。人的情感和认知两方面都投入学习的活动。

    2、学习是自我发起的(self-initiated)。学习中发现、获得、掌握和领会的感觉是来自内部的,学习者有发自内心的学习冲动。

    3、学习是渗透性的(pervasive)。学习会使学习者的行为、态度乃至个性发生改变。

    4、学习是由学习者自我评价的(evaluated by the learner)。学习者最清楚学习是否满足了自己的需要,是否得到了他想要的东西。

 

    罗杰斯对传统的教育方式持激进的批评态度。认为这是一种“壶杯”教育理论(a “jug and mug”theory of education)。教师(壶)拥有理智和事实性的知识,学生(杯)是消极的容器,知识可以灌入其内。罗杰斯提出要废除传统意义上的教师(teacher)的角色,以推进者(facilitator)取而代之。推进者的任务是:提供各种学习的资源;提供一种学习的气氛;使学习者愿意学习。

 

    布鲁纳的认知—发展理论                           

    学习是人主动认知的过程:在与外界的相互作用中,人是积极的主体,是能够对环境发生作用的投射者,认知学习由以下几方面内容构成:

(1)学习是新知识的获得、旧知识的改造和检查认识是否正确这三个几乎同时发生的过程;

(2)每个人的学习都以其原有的认知结构为基础;

(3)学习是对我们感受到的信息进行加工,形成或重建认知结构;

(4)学习是人与环境“平衡-不平衡-平衡的过程

 

   全球学习与教育领域不断整合大师或专家观点,逐步形成了完整的体验式学习理论和框架,并因此积累了丰富的实践经验。

 

延展阅读

 

美国教授鲁特·伯恩斯坦说,伟大的思想家使用过11种“思维工具”,使用这些工具可以使人成为天才。它们是:


1.观察:通过观察磨练所有的感官,从而使思维变得非常敏锐。
2.想象:使用某些或全部感官在心里创造各种形象。
3.抽象:观看或思考某种复杂事物,去粗取精,化繁为简,把唯一本质的东西找出来。
4.模式认知:观察和研究不同的事物,找出它们在结构上或性能上的相似之处。
5.模式形成:找到或创立新方法,对事物清理出头绪,纳入规范。
6.类比:虽然两件事物迥然不同,但可以从功能上找到相同点。
7.躯体思维:使用肌肉、肠胃的感觉以及各种感情状态。
8.感情投入:将自己设想为自己所研究、绘画或写作的对象,与之合而为一。
9.层次思维:能把情绪变成不同的层次,就像把素描改成雕塑一样。
10.模型化:能将复杂的事物简化成一个模型。
11.游戏中的创造力:能从毫无目的的游戏活动中演化出技术、知识和本能

 

在美国中部圣路易斯市的密苏里河畔,有一块占地286英亩的“宝地”——波音领导培训中心。公司的企业管理人员定期来此接受培训,开展交流。为此,波音公司投资高达8000万美元。公司副董事长贺师统这样评价培训中心:“波音公司希望拥有素质最好的员工团队。为了实现这一目标,公司努力为员工提供最好的学习机会,波音领导培训中心即是其中之一。”

 

在美国摩托罗拉公司,在员工走进摩托罗拉公司的第一天起就被告知:“你要知道一件事情,你在摩托罗拉整个工作历程当中,哪个经理不给你培训,你可以找上级投诉他,他将被撤职。”

 

在新加坡,80%的文官接受体验培训课以促进观念改变,美国外交部则定期给外交官提供体验培训,它成了公务机关传递概念的有效途径。

 

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