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经理人怎样提升管理绩效?

(2009-01-11 16:27:54)
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杂谈

分类: 大视野
绩效是雇员对于老板的一种资本。管理的目的是追求绩效,管理者需要主动追求管理绩效,确定管理绩效目标必须保证内外平衡和发展力。实习管理绩效的方法和策略是保证人力资源结构,明确管理目标,安定员工的心态,激励员工的激情,发挥团队的巨大作用,营造适合做事的工作环境,完善工作管理,构加信息交流平台,保证内部决策的准确性,保证执行力度。

    绩效就是成绩和效果。管理绩效就是管理者或者领导者的管理工作的达到的成绩和效果。我们为何要管理,实质目的就是为了追求一种绩效。绩效是管理的核心和灵魂。不谈绩效的管理是带有随意性的管理。追求卓越的管理者或者领导者必须追求管理绩效。对於管理者而言,管理绩效就是管理者为老板创造的价值和影响,是管理者对老板的超值奉献。是雇员加重自己价值的筹码。

    管理者应该如何关注管理绩效指标呢。美国哈福大学教授普兰顿教授基於对企业的长足发展战略考虑,对管理绩效指标进行了这样的示意:

    具体内容解释如下:

    1。各个指标要素是相互影响的,相互关系的;

    2。企业的学习成长能力影响相关各个指标因素的提昇,相关指标因素的提昇影响企业的发展能力。

    3。每一项指标具体阐述?

    财务指标:看老板是赚钱还是赔本。具体的关注的是企业的赢利和亏损情况;

    员工满意;人才是企业之本。实际上是公司人力资源管理的一个重要指标。员工对企业满意,员工的创业激情才保证,企业的人力资本才保证,这也是企业健康的人际关系的一个关键指标;

    沟通与流程:实际上是企业的系统管理,信息管理,过程控制的水平;

    客户满意﹔包括内部顾客和外部顾客。对於内部顾客强调的是内部的服务水平,对於外部顾客关注得是市场维护和竞争。

    学习成长能力﹔企业只有不断学习才可以不断的创新,企业只有不断的做大做强才不被淘汰;

    例如﹔我们公司进行管理目的是创造更大的经济效益,占领更大的市场份额,提昇企业竞争力。完成生产指标必然是生产部管理绩效的重要指标,但是我们在进行部门管理时只关注有没有完成生产任务,而对生产品质状况,生产成本,员工满意,内部沟通与合作,管理状态,员工流动率进行关注,那样必定会陷入一种管理黑洞。假如生产部门的生产产量提高了10个点,可是退货率却上升了20个点,成本率上升了10个点,内部沟通合作水平下降,这时,尽管生产产量上升,但是还是只能够说明他的管理绩效是不成功的。

    我并不认为国外的东西是甚麽灵丹庙药,但是别人思考的很有代表性。我们未必效仿,但是,我们必须要学习。所以,我们再明确管理绩效时须要同时关注这些的指标。

    。财务指标;

    。沟通与流程;

    。员工关?

    。客户满意

    。组织的学习成长能力

    以上内容至少反映了一个企业的综合竞争力,具体的实施必须结合企业的实际情况。影响企业管理模式的直接因素是人力资源结构。我们必须结合企业的人力资源结构以及企业的战略目标和方向灵何处理。

    如何有效的保证或者提昇管理绩效呢?

    1,深度了解管理工作的情况;

    细节决定成败。管理者对管理工作的熟悉了解非常关键。控制和决断是管理的一项重要职能,如果管理者对管理工作的细节了解不够,一方面会出现管理失控的问题,同时也会在管理决策中犯主观意断的错误。如此势必降低自己在组织中的个人影响力,还会加大自己的管理难度。

    2,明确管理管理目标。

    目标是我们努力的一个方向,目标也是自己乃至对团队的一种激励因素,同时也是工作评价的一个标准。在组织的团队管理中,确定明确目标是保证团队凝聚力的重要原则。试想:如果大家集体去拉车。有的向前,有德向後。有德向左,有德向右,即使大家都同时用力,後果将会怎样呢。如果大家都向一个方向同时用力呢。在管理工作中,不能够随着感觉走到那里,算到那里。必须根据管理绩效要求有一个自己或者团队要努力的目标,并要求自己或者团队趋实现。

    3,重视内部的教育培训。

    组织必须建立一套适合自己的培训体系。

    只有优秀的员工才可以做好工作,只有合格的员工才可能为企业做好服务。党企业的人才平测机只不健全时,通过培训解决人力资源更加重要。最好的人才是最适合的人才,社会人才一定不是按照企业所需量题裁衣培养的。即使他们具备企业要求的机能,但是他们是否具有企业要求的态度,行为,意识,价值观呢。即使这个人才再有技能,但是如果他不具备企业要求的文化内涵,可能也难於久留和做好事情。企业人才必须要自己量体裁衣的培养。

    培训不仅是建设企业文化的重要方式,同时也是增强员工归属感的有效策略。党员工与企业价值观发生矛盾时,只有通过培训来解决。因为,党员工的价值观与企业或者组织有冲突时,这样的员工是一定不会忠於企业的。所以,自己培养的人才是也一种忠斩鹊谋WC.

    4,重视组织文化建设;

    一些公司的环境很好,福利不错,人员素质也不低,可是员工流动特别大,人际关系特别复杂,管理绩效也很低。直接原因就是组织文化出了问题。实际上影像组织文化的关键因素主要是管理者得一种人格折射。为甚麽我们销售部的人比较团结,互助,合作,做事认真,没有人说闲话,就是因为蓝小姐德雷厉风行,正直,清明,敬业的人格影响。员工知道,想在这里做必须要这样。心胸狭隘,自私自利,心怀柏测,冷漠无情难与生存的。员工是否有一个开心的工作环境完全靠领导者受领导者影响。如果员工工作不开心时,可能待遇和物质环境就不重要了。党员工花费太多的心思去应付人际关系的时候,可能干实际工作的精力就一定受到影响。

    组织文化除了管理者直接的人格影响外,依然需要根据组织需要进行宣导和培训。一方面因为组织文化仅仅靠领导者的人格影响毕竟不是很明确,并且领导者所能影响范为和作用的毕竟是有限的。

    所以我们必须还要对员工的行为,思想,观念,态度提供明确的要求,并且我们还需要根据企业需要打肆的宣扬。宣扬一种:招牛礃I,忠眨熑涡模鲃樱郏J同品味,崇尚高雅,追求卓越,服从,配合,感恩的态度,行为,心理,习惯,意识。我们必须要明确,只要优秀的人才能做好事情。只要优秀的人才才能好好为企业服务。在一个企业文化很好的企业,一个素质一般的员工能够表现得很优秀;在企业环境很糟糕的企业,本来一个优秀的员工会变得很差。

    5,重视员工关系管理;

    企业与员工之间,不能够除了钱之外就没有别的关系;领导者与员工之间,不能除了上下级关系就没有别的关系。中国人的传统就是重人情。因为中国两千年的儒家文化传统无不与人情相关。管理好中国人,除了制度必须有人情。掌握人性者控制局面。人情是中国人的人性。企业与员工之间必须有情,上下级之间也必须有情,同事之间更要有情。在中国传统里,其实也有一句俗话:亲兄弟明算帐。这完全可以成为在管理中解决人庆和制度问题的参照。我曾经听一个员工这样说:我们的老板带着我们比我们的父母还好,我们吃好,住好,还有满意的工资,他还让我们成为对社会有用的人。党公司遇到困难的时候,所有的员工都愿意陪同老板一起走过,那麽公司的员工关系就成功了。构建员工关系仅仅靠福利远远不够。领导者必须用心。员工关系管理不到位,员工的归属感不会太好。企业或者组织在关注员工关系管理的时候,关注员工对企业的归属感乃始重中之重。如果企业员工缺乏归属感,可能企业对员工所需要的任何企业精神可能很难於实现。可想而知,党员工认为企业的一切与自己关系不大的时候,他的责任心,敬业精神,忠湛赡苤皇潜旧砭哂械牡赖隆H耸亲运降模攩T工把企业当成自己的家的时候呢,至少保证的是企业忠斩群拓熑涡摹R恍┢髽I不想自己培养人才,也不想对自己的员工进行培训,原因是怕培训後员工跑掉了,实际上这样的事情也层出不穷。出现此问题的根源就是因为员工对企业的归属感不够。增强员工对企业归属感策略如下?

    。尊重员工的个人价值,让每个人都有一种被尊重的感觉;

    。让员工理解,认同企业文化;

    。让员工看到自己的未来希望;

    。让员工对老板感恩;

    。重视员工的入职培训;

    。领袖的人格魅力直接影响;

    。开阔的晋升空间;

    。融洽的人际关系。

    6,真正的重视人才。

    重视人才并不仅仅是对人才的重视,所谓看到一个人才就立即给予待遇和相应的职位。而是对人才管理的重视。真正的重视人才就是建立一套富有竞争力的人才管理体系。因为只有一套完善的人才测评机制才能够保证在选拔到适合企业的人才;只有一套完善的培训机制才能培训到企业需要的人才;只有一种健康积极向上的企业文化才能够薰陶和影响人才;只有一套健全的激励机制,晋升机制,薪筹机制,福利制度才能激励和留住人才。不过,一切必须从实际情况和具体环境考虑。公司从长足发展须关注以下问

    不能有拉进蓝子都是菜的观念

    只有优秀的人才能做好事情

    用错人才轻则是损失,重则是祸害,谨慎啊

    最合适的人才只有自己根据企业所需自己培养

    留人不?  关键是留心

    狂妄自负,心胸狭隘,斤斤计较,过分自私,心态不正的人最好不用

    尽量避免在我们这里表现平平,业绩评评;但是到了别的地方却是卓越者的现象。那是我们的失败。

    领导者具有容人的海量,因为人不可能没有缺点。超世之才往往缺点也明确。

    强化工作管理

    我们具体的管理职能只有靠具体的工作去实施。我们在进行工作管理时必须做好如下工作;

    分工明确,责任清楚;保证每个人知道自己该做甚麽,该承担甚麽样的责任,自己的工作对整个咦飨到y有甚麽支持和影响作用;

    有明确的工作标准;我们做的每一项工作都有他的目的和作用。可是我们的工作到底要达到一个甚麽样的标准才能够保证或者支持我们的要求和目的呢。所以我们需要根据组织的需要明确每项工作,每个岗位的具体工作标准;让员工在工作的时候有一个目标,方向。公司再评价员工的时候也有一个依据。

    完善文件管理和建立;文件是传递信息得一种渠道,是资讯的纪录;是事实的证据。文件的建立和管理对组织和企业影像非常大。为何ISO9000在企业界广受灌注。他除了突破一种贸易壁垒之外,最重要的是他的强大的文件建立功能。在一些公司出现这种情况;人走了,技术也带走了,管理也带走了;或者是新员工在学习时,老员工不说,新员工永远不知道他该知道的学习内容;或者出现问题没有参考依据。保证咦飨到y的稳定,必须关注文件建立。文件管理主要是文件的整理和保存。再文件管理时保密管理比较关键。

    构架好通畅的沟通交流平台;我们解决问题必须依赖信息的及时传递,如果没有信息我们的一切决断和思维都会盲目。在团队管理中沟通是联系团队成员的钮带和桥梁。有一句行话﹔多沟多通,少沟少通,不沟不通。在沟通或者信息传递时方适和途径必须关注。该用书面不可以用口头,该直接不可以间接,该多种渠道,不可以阻塞渠道,该利用辐射效果不可以直线。管理者需要具备专业的沟通水平和技能;

    制定完善的流程?流程实际就是过程控制的刑式。过程影飨结果。好过程未必有好结果,但是不好的过程一定不会有太好的结果。好的流程不仅可以保证结果的高效率,高品质。也是避免问题的有效方式。因为能够预防因为员工责任心问题而导致的问题。

    7,重视团队建设与管理;

    一个人的能力毕竟有限。在企业或者组织的许多工作任务中都是靠许多同事来共同完成。尤其是作为管理者或者领导者在实现组织或者部门目标的时候,更加要求许多不同的人,不同的岗位,并且长时间来共同来完成。在这种情况下,要想实现目标就非常要求一起共事的人共同努力,精諈f作,团结互助,目标一致。但是,每个人的素质,基础,经历并不完全一样。要把他们拧成一股绳,就必然依赖团队管理。通过有效的团队管理机制来实现。

    同时,如果缺乏团队管理工作,领导的能力再强,最多也不过是个人英雄而已。他毕竟分身无术。

    如何建设一只高效的团队呢。

    我们必须要明白所谓团队是之目标一致,精諈f作的多个人。并不是2个以上的人。我们怎样实现团队的团结一致,精諈f作的效果呢。

    明确目标;所有额团队成员向一个方向共同努力;

    规范行为;所有成员的行动一致;

    领导魅力:领导者必须优一种能够把所有成员团结在一起齐心协力共同努力的个性和人格。让成员感觉自己有追随的价值。

    融洽关系;团队成圆互爱,互助,相互欣赏和赞美;

    增进感情;组织内部亲如一家。

    主动配合支持;在团队成员中提倡配合意识,服务意识;

    宣导团队意识;有高度的团队尊严和荣誉感。

    强化团队管理不仅有助於搭成管理目标,同时对於改善组织内部的人际关系,加强员工对管理者的服从配合意识,营造适合工作的上班环境和气氛,提昇管理者的影响力,自信心。对於展示组织形象和管理水平都非常有明显的作用和效果。

    8,关注组织执行力问题;

    我们的管理思路很好,我们的计划很好,我们的安排很好,我们的目标很好,但是,我们不能够好好的去执行,去实现,还是没有用。曾经一个学者举例:9999999不管乘多少个0,还是0.。也听说,一流的头脑加三流的执行力,还是三流的能力。三流的头脑加一流的执行力就是一流的能力。只有具备优胜的执行力,我们的一切目标才可能按照我们的计划实现。军队为何举有超强的战斗力,最终就是他任何困难不能阻挡,不解决问题决不罢休,不达到要求是不罢休的那锺执行力。

    企业或者组织必须关注执行力的打造和培养,训练。

    必须保证决策的正确,必须保证计划的正确,必须保证方法的正确,必须一步一步的实现每个计划并保证品质,发扬一锺我们特别能战斗,特别能实现,特别会做事的作风。组织或者企业的执行能力受以下因素影响:

    管理目标要求;

    人员的机能和水平;

    工作流程;

    内部沟通和交流;

    团队精神。

    领导者的影响力。

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