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为韦尔奇先生解解惑(三)

(2018-12-19 11:43:25)
标签:

教育

文化

财经

情感

杂谈

分类: 2018走进梦想

第三、给公司恢复发展措施和振兴发展提几点建议

1、始终建立好激励机制

组织心理学里研究得最多的课题之一就是工作绩效。工作绩效最大化是组建团队的目的,员工对工作绩效的考评是否满意,存在质疑是否可以申诉;对组织都是基于绩效的薪酬、挖掘高潜能的员工、为员工提供反馈、对正负行为进行正面和负面强化、评估组织的效率,在效度研究时做效标用。

研究主要聚焦于绩效的维度,用坎贝尔的绩效模型,分8个维度进行:对工作相关的任务的熟练程度,与工作不相关的任务的熟练程度,书面和口头交流能力,努力程度,保持个人纪律,帮助团队和同事,监督/领导,管理/行政。 通过分析,找出激励因子。

2、努力营造好内部文化

厂矿是个大家庭,经营理念与文化营造在某种程度上是高层领导和中层领导共同构建的,这种文化将潜移默化地影响着企业绩效与生存,是企业生命线。好的文化理念是组织的优美琴弦,能充分激发员工创造性,积极性,增强员工的归属感和愉悦感,使员工主观能性意愿增强。

3、承担起社会责任

国家将企业社会责任入法,比如环境污染,规模集聚负效应,这是国家对资源类企业提出的硬性要求,属于系统性风险,决不可触碰红线。作为矿主,如何保护好当地资源(水资源、土地资源、空气质量、稀有资源的适度开发),如何解决好当地居民的就业,道路交通,噪音,避免竞争间的商业声誉等,都要心有战术。如果说合理纳税是企业的基本职责,那么慈善事业则是企业声誉的最好代言。

4、保护好商标品牌

商标品牌就是矿厂无声的生命力的彰显与代言,保护好它们就等于保护了厂矿。在法律日趋完善下,一切科技研发与知识产权侵权都会受到法律诉讼与制裁。作为CEO,要时刻警惕这一点,像爱惜自己的身体一样爱护好他们。

5、打造多元化团队

随着经济金融步伐加快,社会经济结构调整,企业组织形式和管理方式也随之发生了变化,虚拟团队的诞生层出不穷,工作情景的转换频率加快,使得组织成员观念,文化及思维的差异化日趋显著,首先要求CEO本身要具备较强的领导力,用情商智商维系好组织内每个成员,在选拔人才、工作分配、沟通方式、激励制度等方面,需要学会用马斯诺的需求层次理论,以及大五型人格原理,多种效标结合,要求我们各项管理工作在方式方法上有所改变。

尊敬的韦尔奇先生,我满篇讲的核心问题都是关于“人”的问题,人与组织的问题。从人的行为,心理,情绪,态度,责任,反行为理论等微观层面分析,到个体与组织的差异,个体与组织的关系,个体与组织的能量激发,效能产生,效标核对等主客观层面。我认为,不论何时何地做何等事,阅人识人留人用人,在关系中选择,在选择中碰撞关系,始终是人与人,人与社会的互动关系,解决好人的动因,其他问题都会迎刃而解。

祝韦尔奇先生能坦然接受这一切,尽快走出困境,迎接新的机遇。


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