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高校图书馆人力资源的管理

(2007-08-11 15:20:19)
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教育杂谈

 

高校图书馆人力资源的管理

 

                                 

〔摘 要〕 图书馆科学的管理中,最能动的资源是人力资源,因此人力资源的管理与建设是科学管理的核心问题。人力资源的管理和建设,应从培养、提高馆员整体素质;实现管理的制度化、规范化;充分运用激励机制;合理使用人才,重视培养人才等几方面入手。

〔关键词〕 图书馆 人力资源  管理

 

21世纪将是一个以知识的生产、传播、利用为主的知识经济时代,知识将成为人类创造财富与促进文明的主要动力。图书馆作为社会文献信息中心,应充分开发文献信息资源,加速由知识向生产力的转化,推动社会的经济发展,在知识与经济一体化进程中发挥作用。要想完成这历史的使命,其关键因素是人,因为人是一切社会活动的主体,是众多资源中最宝贵的资源,它直接影响图书馆的表现和成效。如何加强图书馆人力资源的开发与管理,利用好人力资源,提高工作效率,激发其巨大潜能,实现图书馆目标,是摆在我们面前的一个世纪课题。

1 人力资源管理的意义

1.1 人力资源及其管理的概念

人力资源是指能够推动社会发展的劳动者的能力,即劳动力资源。故又被称为人力资本。它是以劳动者的数量和质量表示的资本。作为一种资源,人力资源是可以开发利用的,其开发利用程度,通过劳动者的经济活动过程来体现,而这种经济活动过程必须通过一定的组织和管理来进行。此即为人力资源管理。人力资源管理这一概念有宏观和微观两种解释。宏观人力资源管理主要是指针对一个国家或地区来说,采用各种切实有效的手段,充分挖掘人力资源的潜力,提高劳动力的质量,优化劳动力的结构,改善劳动力的组织和管理,以便使劳动力与生产资料的结合处于最佳状态。而微观人力资源管理主要是针对某个用人单位来说,管理者在进行选人、育人、用人和留人等有关人员或人力资源方面的工作时所需要使用的概念和技术的总和,它主要包括工作分析、人员选拔、配置、培训、工作绩效评估、报酬与激励、维护人力资源管理的社会环境等方面的内容,它是一种系统化的管理体系。本文所探讨的是高校图书馆人力资源管理,属微观意义上的人力资源管理范畴。

1.2   图书馆人力资源管理的内含

图书馆人力资源管理也称图书馆人事管理(图书馆人员管理),这两者虽无实质性差异,但在出发点和取向上则存在明显的不同。图书馆人力资源管理的重点是放在人力资源的获取和使用上,着重图书馆管理者对人力资源的需求,是站在管理者的角度而言的,其取向是战略性的,强调人力资源管理在图书馆运作过程中应有的配合,侧重变革管理和人性管理,属预警式的管理模式。而图书馆人事管理则以员工本身为出发点,旨在维护员工合理的权益,使其发挥作用,其取向是作业性的,重点在于解决当前问题或执行事务,强调人事管理功能的发挥,侧重规章制度管理,属于反应式的管理模式。

1.3人力资源的配置

随着信息技术和现代化形式的发展,图书馆在服务内容、服务方式等方面都发生了很大变革。图书馆工作要跟得上形势,跟得上发展,就必须根据新的要求,合理规划和配置、管理人力资源,要从各个岗位应达到的工作目标入手,分析其人员的数量需求、素质需求和能力需求等,并对本馆现有人员进行综合分析,找出人力资源配置的最佳方案。重要的人才资源要配置在有利于其发挥作用的重要位置,如采访、编目、咨询、电子资源管理利用以及自动化系统维护等。对普通人力资源也要依据每人的不同特点,将其安置在能扬长避短的岗位。只有在各个岗位配置了最合适的人员,使每个人都从事最适合他做的工作,才能真正做到人力资源的合理利用,才能达到人尽其才,才尽其用,人事相宜,绩效叠加的工作效果。

2 高校图书馆人力资源管理现状

2.1 传统的人事管理模式仍占主导地位。

大多数高校图书馆的管理者还缺少人力资源管理新理念,管理工作基本停留在传统的人事管理上,即强调人与事的匹配,以完成工作任务为目标,关注建立、维护、发展特定的管理体系为组织服务,是单一、分散的管理模式,采取的是静态的、重事轻人的管理方法,是管理者针对特定问题和需要而采取的补救措施,因此是一种被动式管理。再则,由于组织运行有严格的规则,有意无意地忽视了其他干部和馆员的需要和个性特征,致使干部和馆员的主动性、创造性受到压抑。这种落后的人事管理体制使图书馆死气沉沉,管理效益低下,远远不能适应飞速发展的时代的需要。

2.2 缺乏完善的激励机制。

图书馆的人才流失现象相当严重,其中很主要的一个原因就是缺乏完善的激励机制。现在的用人制度是能上不能下,职称评聘论资排辈,许多早年评上中高级职称的人占据着聘任岗位和指标,并没有因为他们的学识、业务的落伍而降低职称档次,基本上是终身制,较年轻的馆员没有因为其业务水平高、技术新而获得平等的晋升机会。图书馆管理者民主决策意识淡薄,经常有意无意地忽视环节干部和普通馆员的个性特征,使他们的积极性、主动性和创造性受到压抑,潜力得不到发挥。图书馆没有健全的奖罚分明的考核制度,岗位责任制形同虚设,干多干少、干好干坏一个样,待遇与贡献不成正比,图书馆人才价值与其贡献相背离。这些问题的存在。

2.3 馆员整体素质相对较低,且知识结构不合理。

图书馆是高校的三大支柱之一,但是在一些学校领导的眼里,图书馆是个知识含量和技术含量都不高的单位,每天的工作只是简单的借借还还,因此,在进人上没有制定学历、专业的相应标准,图书馆往往成为学校领导安排家属、照顾子女、分流下岗人员的首选单位。进人标准的相对混乱,造成高校图书馆人力资源的不平衡,受正规大专学历以上教育的人是少数,图书馆专业和计算机人员极度缺乏,年龄偏大或身体较差的人员占据了多个岗位,与教学单位相比,图书馆员整体的学识水平和钻研意识都有较大差距。总体看来,图书馆大多数馆员遵守制度,认真工作,但是仍然改变不了图书馆员知识结构不合理和整体素质偏低、形象欠佳的状况。

三、强化高校图书馆人力资源管理的措施

3.1 合理使用人力,重视培养人才

随着社会经济的发展和现代化技术在图书馆逐步应用,我国图书馆正处在从传统图书馆向现代图书馆过渡的时期。这个时期,图书馆社会职能并没有发生变化。然而,图书馆的文献信息载体、服务手段和服务方式及管理方式,都在发生着根本变化。图书馆工作既有传统内容,又有现代双重特征。适应这种特征,图书馆文献分类、编目流通等各工作环节,传统的工作方法仍然不可缺少。图书馆学专业人才仍然是图书馆工作的主要力量。计算机、网络、电子、通讯等技术在图书馆广泛地应用,需要一批既懂传统工作方法又精通现代化技术的专业人才来支撑现代图书馆。知识经济社会需要图书馆发掘、开发大量的文献信息,为用户、读者提供多层次、全方位信息服务,因而图书馆需要情报信息及各学科高层次的专业人才。图书馆事业的发展,图书馆工作的现代化、标准化,为图书馆学理论研究提供了广阔领域和众多的课题。图书馆应该有一批既有实践经验又有理论水平的学术带头人,进行图书馆工作方法、图书馆学理论的探讨和研究。以上各方面的人才,构成了图书馆新的意义的专业人才队伍,是图书馆工作的骨干和主体力量。

3.2营造尊重知识,尊重人才的环境。

图书馆管理者应该为馆员营造一个好的工作环境,使有志者凭借自己的敬业精神,在本职岗位上自觉地刻苦钻研并达到超群水平。馆员们处于这种环境下会深感知识和技能的可贵,进而会更加努力学先进,不断丰富知识,提高技能。管理者用人的原则应是任人唯贤,使图书馆内真正有才能的人得到信任,担当重任,使其在接受重任的挑战过程中不断成长。

3.3人力资源的考核

考核也是人力资源管理中非常重要的因素之一。考核的公正与否是员工积极性能否调动的重要因素。任何激励手段的实施都必须以符合实际的考核评价、绩效分析为依据。而考核评价又必须有统一的准则。所以高校图书馆必须建立一套科学严格的、针对各级各类人员各方面工作的考核评估体系,这种评价体系必须客观、实际、易量化、易操作,得到大多数员工的认可,较少引起争议,而且与办馆目标有着最大可能的相关性。有了统一科学的标准,还要注意规范操作,减少随意性、个人情感因素和其它人为干扰,强调透明度并加强反馈,考核评价公正公平合理,激励措施才能动真格成配套。目前,我国已有一些高校图书馆在人力资源考核等问题上拿出了具有自己特色的方案。如北大图书馆在2000年就进行了以聘岗制为基础的一整套人力资源评价、聘用、激励、考核、分配等系列化的改革,使员工既有工作动力,又感到了工作压力。既有使命感,又有危机感。达到了人与人之间、人与事之间较为相宜的状态,藉此极大限度地释放各个个体员工的工作潜力,从而产生了于读者、于学校、于图书馆、于个人都有益的效果。图书馆服务工作者在读者中的形象也有了极大的改变。

综上所述,只有更新观念、适应形势、立足现实,按照知人善任、人尽其才、才尽其用的原则,开发和利用图书馆现有人力资源。做到有计划、有目的地培养、提高馆员整体素质;强化图书馆制度建设,做到制度管人、制度约束和鞭策人;有效地运用激励机制,大胆引进竞争机制,调动馆员的积极性;合理地使用和重视培养图书馆各类型人才,充分发挥人才的作用,才能搞好图书馆人力资源的管理与建设,充分调动馆员的积极性、主动性和创造性,保质保量地完成社会赋于图书馆的神圣使命。

 

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