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CEO难当:短命管理者的七大缺陷

(2010-11-02 17:38:20)
标签:

杂谈

分类: 职场.管理

过去的二十年,财富500强的新任CEO中有三成的在任时间不超过三年。高级管理层的流失率高达75%,只有极少数能实现30%以下的流失率。全球范围内首席执行长的职业周期从1995年的9.5年降至目前的7.6年。哈佛商业评论称,履新的CEO中有五分之二是在上任的前18个月中出局的。看上去这种失利往往与个人竞争力、知识水平或者专业经验无关,而傲慢、自负以及与时代脱节的管理风格才会是致命问题。

 

为什么会发生领导力的危机?首先由于领导者对自身的认知往往与其他人的看法有着差异。这种所谓的认知盲区会成为职业发展的瓶颈。差异越大,负面的阻碍因素就越多。在这种状态下,这种公开和诚信的积极企业文化是很难得到建立和巩固的。公正而富有建设性的反馈能帮助领导者成长,但问题是领导者往往从雇员和董事会成员那里得不到这样的反馈。

 

研究标明,当被任命为一个新的或者不同的领导角色之后,有40%的领导者的表现和改变令人失望。此外,82%的新上任的领导者由于无法与下属和同事搞好关系而失败。

 

Sydney Finkelstein,《聪明的领导为何失败》一书的作者,在过去的6年中针对数起令人震惊的失败案例进行了分析。他总结出这些失败的CEO们有一些类似的致命行为:

 

行为1:他们往往认为自己和自己的公司都能够主导整体环境。警报:缺乏对他者的尊重

行为2:他们对公司的控制过于严密,使个人与企业间的利益界限模糊。警报:他们靠工作本身来定义自己

行为3:他们自认为是唯一能给出一切正确答案的人。警报:他们没有帮手。

行为4:他们冷酷地清理任何没有全力支持自己的人。警报:许多下属被辞退或是辞职。

行为5:他们热衷于通过照片、讲话、出席活动以及新闻报道抛头露面。警报:他们莽撞地寻求媒体报道

行为6:低估障碍。警报:过度乐观而几乎没有什么实质优势。

行为7:他们固执的坚守于过去的成就。警报:他们总是参考那些过去有效的东西

 

David Dotlich 和Peter C. Cairo在他们的著作《为什么CEO们会失败:帮助你攀向顶峰的11种行为以及如何去正确管理它们》中,提出了11种令人信服的CEO们失败的缘由,其中大部分都与傲慢、自大以及缺乏情商有关。

 

没有一种终极法则能够避免失败,但我们至少能对这些危险的苗头保持警惕。我们生活在一个要求管理者完美无瑕的明星文化中。我们不愿意承认他们有缺陷,我们渴望英雄,希望为他们的史诗添砖加瓦。

 

好的领导者会早就成功的追随者。他们富有激情,勇于承诺,可以信赖,勇气十足,诚实而又可靠。但是面对今天的职场高压,领导者们需要一个红粉知己,一位导师,或者是一个能让他们敞开心扉的人,当然这样的人一般不会出现在雇员或者董事会成员中。

 

专业的管理培训能够帮助领导者减少和消除他们的管理盲点,更有效地接受建设性的意见,这样不但能减少失败几率,避免超负荷运转,而且为管理者提供了一个允许他们表达恐惧、失误以及梦想的平台。

 

译/陈小哲

转自译言网 http://article.yeeyan.org/view/174204/147742/ 

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