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曹龑
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创业企业用人之道

(2006-08-02 19:44:07)
分类: 修路工人的创业之路
午饭后看了松下创业之道,很有一点感想。
“松下的用人秘诀,简单地说,就是用中等人才,用70%的人才。这就是说,在某一个领域,对于某一个职位,松下都不选择最好的顶尖人才来任用,而是选取中等的,可以打70分的人才来用。
  对松下这种用人秘诀,许多人不以为然。经不想招一流的人才来用?哪一家公司的老板不以自己拥有某些领域的顶尖人才而自豪?而松下以为,问题正出在顶尖一流。顶尖一流人物的自负感一般是很强的,因此,一旦工作不顺心,他们极容易抱怨自己的公司,抱怨自己的职位。抱着这种心态的人,必然缺乏责任心和工作热忱,干起工作来也未必出色,尽管他的才能是顶尖的、一流的。相反,那些中等的、70%的人才,自视不高,也容易满足,因此,他们会很重视公司和公司给予的职位,会努力把自己的工作干得漂亮一些。由此相比较来看,这些中等人才、70%的人才,对公司的作用更大,反倒更可取。
  松下说:"世上没有完满的事情,只要公司能雇用到70分的中等人才,说不定反而是公司的福气,何必非找100分的人才不可呢!"松下选用人才的另一标准是与爱国主义感情联系起来的。松下对自己的祖国满怀感情,他的经营理念中就有"国家理念"一条。他把员工的爱国热情看得特别重要。 ”

 在公司的初创阶段,通常会面临着资金短缺,市场狭窄,人才匮乏等多方面的困难。可以说,这个时候生存是最重要的。虽然人才是企业得以发展的基础,但并不是顶尖人才就一定会对企业发展起到正面的促进作用:首先,高水平的人才必然需要企业支付高昂成本,在企业初创阶段资金捉襟见肘的情况下,人力资源的高投入必然意味着其它方面的投资缩减。那么,这些企业花了大价钱请来的高级人才能不能点石成金呢?恐怕不能。一方面,就像松下说的那样,顶尖人才对自己的能力比较自负,随之而来的就是对未来过高的预期,一旦遇到困难(这在小企业初创的时候经常是难以避免的),这些人才就会产生浮躁的心理,由于他们的能力强,退路也多,很难与企业同甘共苦,最早另谋出路的也通常是这些人。另一方面,即使公司经营顺利,一帆风顺,某些高级人才就会开始居功自傲,把公司整体努力的结果归功于自己,进而会产生投入产出不成比例的想法,如果公司的激励措施未能到位,他们的第一想法就是离开公司自主创业,复制公司的成功经验以为个人牟取利益最大化。核心人员的退出,公司资源的稀释对创业公司的打击同样是巨大的,很多公司可能就此一蹶不振。
 可能正因为这个原因,我们观察到很多比较成功的创业公司中都是几个,甚至是一个能人老板领着一群庸才在工作,出于安全的考虑,其核心领导团队经常家族化。而那些人才济济的创业公司则经常死在了创业的路上,三一模式的成功案例非常少。联想起众多短命的高科技创业公司,其创始阶段能人太多也是其短命的一个重要原因;相比之下倒是传统行业由于相对人才短缺,反倒活得长久。这可以说是人才致胜论的一个苦涩的现实吧。

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