以下内容发给锡恩以前客户的（已经发了）

锡恩的做法之所以无效是因为，纯粹的观念，纯粹的要人遵守法制，妄想以精神控制来树立文化，
但实际是，人的行为、心理和现实利益、组织形式有着纠缠不清的关系，所以是不可能靠宣扬一种文化来达成目的的。
如果要建立一种文化，正确的方式是，正确的战略，战略本身不仅包含企业做事情，也包含组织形式、工具（用来遏制人性的阴暗面和惰性）、管理者对下属的培养。
仅仅只是企业自身功利性的需要做事情而脱离了组织形式、工具、培养下属而想建立“战略需要的文化”，是难以正确的建立起来的。

文化就埋藏在你的行为本身之中，如果企图通过一个与此不一致的独立于文化内涵之上的超文化行动来造就文化是不可能的。
比如要做一个好人，你尽管做好事这个目标就立即成功了，又何必去谋划再三呢？
文化是过程的产物，不是过程的目标。（形成的）文化不是动机的对象，是行为的结果。
做正确的事情，规划正确的任务，达成正确的结果。文化变革是自然而然的附属品。

我所说的工具一是指的我的六顶帽子思考法，我对波洛的六顶帽子进行改进，以及加了马斯洛的去标签化思维训练，我是要使得人们认识自己的红色帽子思维（感性的没理由的自己也不清楚自己的），认识自己是如何思维的，从而消除感性化的思考和讲话沟通，清楚自己思维，从而可以对自我思维进行改进，团队中更好交流沟通。
二就是自己每天的日志记录，尤其是涉及到和别人配合方面的，怎么配合协作的，如果一时配合不了写清楚为何，避免腐败，并对自己每天所做的进行思考自己提出改进意见。同时此日志系统也让全公司的人可以看见，便于其他人提出改进意见。

现在公司里往往有一个问题，就是管理者培养下属和知识管理的问题。其实根本原因在于，人们对自己的是如何思维的根本就没有清楚理性的认识到是怎么回事，所以在这种状态下，要他去培养下属，要么是不知道怎么培养，要么就是太过自己主观感觉的去培养叫属下自己去悟，要么就是太过技术化的进行培养而不懂得从心理人文上进行培养。
我的六顶帽子思考法训练，可以叫人理性的认识自己的思维，知晓自己思维的局限，减少个人主观性自以为是的思维，对事情可以认识的更大局和深入，懂得对自我的思维进行改进。

我工作方式：
首先和老板谈做沟通，然后同企业高管、员工谈，做心理沟通，在这个过程中会辅以我的六顶帽子思考法的训练。
企业咨询西方技术性模板化的方式看起来好做，但咨询要取得成效根本的是心理沟通，这点上没有固定的方法。“术”要有“道”才能用好。


对于××，我提出我的看法：
............从而突破同质性竞争，当然要做这个还要进行更多细致的调查和研究，这个我可以找专业的公司来做，比如汉彬洲咨询。

光盘上附带时代光华的六顶帽子思考法和张肇麟文集。
一个公司的境界不会超过老板的境界，老板自己需要修炼，认识自己。
附上张肇麟的《大器之道》。
我不是汉彬州咨询的人，张肇麟是我最值得信任的人，他是汉彬洲咨询的总经理。

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