美国著名心理学教授戴维·麦克利兰（David C. McClelland）通过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的需要、对（社会）交往的需要和对权力的需要，尤其对成就需要和权力需要进行了较为详细的论述。他的理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》（1966）和《权力的两面性》（1970）两篇论文中。

1．成就需要理论的内容

麦克利兰认为，当人的生存需要被满足后，还有三种需要：权利需要、交往需要和成就需要，其中成就需要最为重要。

（1）权利需要

具有较高权利欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。对于高权利需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。

（2）交往需要

交往需要是指，人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。在工作中，高交往需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。

（3）成就需要

具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，经常思考个人职业生涯的发展规划。

下面通过一个表格来说明成就需要、权力需要和交往需要的区别

2．对成就需要的分析

麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：

（1）谨慎地设定挑战性的目标。他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。

（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。高成就需要的人，重视的是个人成就而不是成功或报酬本身。他们喜欢独自解决问题，一有时间就考虑如何把事情做得更好些，在工作中相信自己的能力，敢于做出决断，愿意承担责任。希望通过自己的努力获得成功，这样他们才会有成就感。

（3）希望尽快得到工作绩效的反馈。他们对工作的结果非常关注，希望立即得到信息反馈，因此他们不愿意从事成果要很长时间以后才见分晓的工作。

麦克利兰指出，人的成就需要是可通过后天培养而得到加强的，成就需要可以创造出富有创业精神的人物，他们会促进社会经济的发展，因此全社会都应当认识到这一问题的重要性，鼓励人们努力建功立业，取得成就。

3．对权利需要的分析

成就需要和权力需要都会使人们有杰出的表现，但二者还是有区别的。人们对权力需要的基本特点是希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。他们对政治感兴趣，而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工作。

高成就需要的人当中，很少产生率领众人前进的领导者，原因非常简单：成就需要强烈的人习惯于独自解决问题，无须他人。一个高成就需要的人，未必能领导企业取得成就，因为经理的责任是激励众人取得成功，而不是只顾自己的工作成就。激发他人的成就感需要有完全不同的动机和技巧。如果说成就需要对应着创业精神，那么权力需要就对应着各种领导，因为领导者的首要任务是影响别人，对权力的需要显然是他们的主要性格特征之一。

权力具有两面性，即社会化权力和个人化权力，前者的出发点在于为他人着想，后者则以实现个人统治为核心。

权力的消极面或者说个人化的权力，其主要特征是“统治——服从”的关系，征服、侵犯他人，把被领导者看成工具而不是动力。自认为工具的人只能被动地遵守命令，这种统治只能给领导者带来肤浅的满足。

权力的积极面或者说社会化的权力，主要特征是通过深切了解群众的需要和愿望，帮助群体确定共同的目标和意志，并主动提供达到目标的途径，让群体成员感到自己是强者，有能力实现目标，把被领导者当作动力而不是工具。社会化的权力，能最大限度地调动被领导者的积极性，有益于整个社会。

4．成就需要理论在管理中的应用

麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以下结论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。这对管理工作有以下几点启示：

（1)提供能够发挥个人能力的工作环境。

（2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。

（3)注意培养员工的成就需要。

（4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。

（5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。