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最高法院、人社部发布典型案例|用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点

(2020-09-06 01:07:57)
分类: 调岗/调薪/变更工作地点

20207月,最高人民法院、人力资源社会保障部联合发布了《劳动人事争议典型案例(第一批)》,目的是为了加强劳动人事争议仲裁与法院诉讼衔接机制的建设(即:裁审衔接),统一案件处理标准。最高法院和人社部联合发布的劳动争议典型案例,对各地仲裁机构、人民法院的办案具有很强的指导意义和参照价值。本次发布了15个案例,我们在此与大家分享其中的一个案例。

用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点

基本案情

孙某于20178月入职某模具公司,双方订立了无固定期限劳动合同,约定孙某的工作地点为某直辖市,岗位为后勤辅助岗,具体工作内容为财务、预算管理和其他行政性工作。双方还约定:模具公司可以根据生产经营的需要,对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。入职后,孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。201971日,基于公司生产经营和管理需要,为减轻各中心的工作负担,模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此,孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接,模具公司与孙某沟通协商,提出安排其到开发中心其他岗位工作,但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底,孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作,双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

申请人请求

要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。

处理结果

仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。

《中华人民共和国就业促进法》第八条规定:“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体,根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整,是行使用工自主权的重要内容,对其正常生产经营不可或缺。但同时,用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内,符合一定条件和范围,如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明,防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职,也即防止其权利的滥用。

仲裁和司法实务中,岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素:1.是否基于用人单位生产经营需要;2.是否属于对劳动合同约定的较大变更;3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性;4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位;6.工作地点作出不便调整后,用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

本案中,双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗",该岗位不属固定或专业岗位;模具公司根据生产经营需要,适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要,对孙某并无针对性;同时,该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商,给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案,体现了对孙某劳动权益的尊重;且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近,孙某也完全能够胜任;最后,孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区,上下班时间虽有所增加,但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响,对其劳动权益也构不成侵害,故依法驳回孙某的仲裁请求。

典型意义

在市场经济条件下,用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要,合理调整劳动者的工作岗位及工作地点,不仅有利于维护用人单位发展,也有利于劳动关系稳定。需要注意的是,如果支持用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益,劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。对于用人单位来说,在生产经营或管理调整时,首先应当选择与劳动者充分协商,尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整;若未能协商一致,在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时,也要充分考虑劳动者的权益保障问题。作为劳动者,也应理解用人单位发展,在发生调整时,充分了解对自己权益的影响,积极与用人单位开展协商,共同寻求调整变化中的和谐。

【王律师点评】

用人单位如何调整劳动者的工作岗位和地点?关于这个问题,长期以来就有很大的争议。20081月生效实施的《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。而调整劳动者的工作岗位和地点就属于对劳动合同内容的变更,据此,针对劳动者工作岗位和地点的调整,难度陡然增大,用人单位要想达到与劳动者协商一致,几乎是不可能完成的任务。因用人单位单方调整劳动者的工作岗位或地点而产生的的诉讼争议,基本上是以用人单位败诉而告终,用人单位调整劳动者工作岗位和地点的用工自主权受到了极大的限制。

鉴于此种现象,部分省市的司法机关作出了一些具体尝试和创新,力图在现行法律框架内,维护劳资双方利益的相对平衡。比如,广东省高级法院在2012年发布的《座谈会纪要》规定,用人单位可以合法调岗的两种情形:

一是,用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权:(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(3)不具有侮辱性和惩罚性;(4)无其他违反法律法规的情形。

二是,用人单位调整劳动者的工作岗位,尽管不符合上述情形,但只要劳动者超过一年未明确提出异议的,也属合法。

有意思的是,20132月,最高法院发布实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定,用人单位调整劳动者的工作岗位或地点,如果劳动者已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,该调岗行为合法。显然,最高法院作出了比广东省高院所规定的第二种情形更为宽容的调岗条件。

值得特别关注的是,在典型案例中,针对岗位或工作地点调整的合理性问题,最高法院给出了更具有可操作性的参考因素:(1)是否基于用人单位生产经营需要;(2)是否属于对劳动合同约定的较大变更;(3)是否对劳动者有歧视性、侮辱性;(4)是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;(5)劳动者是否能够胜任调整的岗位;(6)工作地点作出不便调整后,用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

当然,在典型案例中,另一个需要特别注意的问题是,用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“后期辅助岗”,具体工作内容是“财务、预算管理和其他行政性工作”,这个岗位的范围相对比较宽泛,为用人单位在之后的调岗做了比较有利的铺垫和准备,这也是用人单位的调岗行为最终获得支持的一个重要因素。

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