纪念五四九十周年：无法绕过的起点：为《中国企业家》写的专稿 中国企业需要“新改良主义” ---中国企业家可以从“五四”学到什么？ 北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥 一、改进，改善与改良：中国人进步的内在动力是什么？ 四月中旬，我去日本丰田参观考察了八天，感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词，叫改善，或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家，为什么不叫改进，叫改善？日本专家很严肃地回答说：改进是西方管理的词，是针对事的，事情有进步叫“改进”，而人有进步，得到他人的尊敬，获得内心的净化与提升，叫“改善”。所以，改善是“魂”，是一个人对自己生命价值追求的体现，当解决“问题”变成了行“善”，动力自然就解决了。 我在美国公司工作过，也在美国商学院学习过，的确，美国公司对问题的态度是“就事论事”，把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性，更多相信组织与制度的监督。为什么会这样？因为欧美管理体系更多是在基督教文化，或者叫新教伦理环境下诞生的，而基督教文化中很重要的一条，就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。 那么中国人是什么？我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”，也不太在意人与人之间的“善”，但我们在意个人内心的“良心”，所以，中国人把进步描述为“改良”—解决问题，向上改进，说明的是一个人“良知”的提升，所以，中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了，个人感到最难受的，就是“良心不安”。在这种逻辑下，改正错误，或者把事情做得更好，自然出发点就是“对得起良心”！ 二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树 任何管理模式如果与文化作对，最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候，导师费孝通先生把这样一句话，送给我们这些晚辈。 从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理，一个问题就自然产生了，那就是我们如何对待传统文化？ 事实上，传统思维的“复辟”浪潮早就开始了，于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版，而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课，企业家们在“寻根”的时候，常常把自己的根追到徽商、晋商的身上，追到红顶商人胡雪岩那里，所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。 事实上，这是一个绕不过去的坎，当中国企业开始在世界上拥有一席之地，当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候，中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信，中国人毕竟是中国人，中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。 这样问题就简单了，中国企业的强大，表面上是业绩的强大，而业绩的背后则是团队，团队的背后是文化，文化的背后是心态，心态的背后，是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。 美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后，世界将从意识形态的冲突，转化为“文明（化）的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局，证明了他的预测，文明或文化的冲突 纪念五四九十周年：无法绕过的起点：为《中国企业家》写的专稿

中国企业需要“新改良主义”

---中国企业家可以从“五四”学到什么？

               北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥

，构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。 由此而论，西方企业近百年的强大，与最近几十年日本与韩国的崛起，是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”？而中国企业的强大，背后如果没有“中国式管理”，那么靠什么支撑中国企业群的崛起？ 从这个层面上看中国第一流的企业家，比如海尔张瑞敏，联想柳传志，TCL李东生，华为任正非，甚至另类的万科王石等等，他们显然建树不多，他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史，而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。 那我们有什么遗产可以继承？当然有，只是一切又回到了“五四”，回到“新文化运动”，那是现代中西文化冲突的开端，也是中国现代文化真正的起点。 三、企业要多改良，少革命：企业文明需要时间积累与消化 在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候，我常常在想，如果没有日本侵华，如果没有国民党的腐败，如果没有建国后计划经济“统治一切”，那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业，延续到今天，会是什么境况？ 我想，中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题，这些百年老店一定会给我们提供真正的回答，其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错，我们在乎的是过程，因为企业文明是需要时间来积累与消化的。 可惜历史不是靠假设而存在的，黑格尔说得好，存在的就是合理的。值得庆幸的是，今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境，于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”，或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上，也许“五四”之后崛起的一些大师那里，我们可以找到一些解决问题的原点。 比如提倡“改良主义”的梁启超，提倡“实用主义实业救国”的胡适，提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初，提倡“职业教育”的陶行知等等，无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现，今天困扰企业家的很多问题，这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。 比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果，提出中国的问题是“只有统治者，没有统治阶级”，所以历代王朝中统治者一倒，就“人人平等”，缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似？企业的能人“总裁”一走，企业不就乱了套？所以，中国民营企业的组织性差，是有“文化基因”的。既然如此，出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”—比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一，而是改良。 什么叫改良？所谓改良，就是对接传统，回归中国人的人性出发点—良知，不求巨变，也不渴望奇迹，通过一点一滴的积累，一点一滴的行动，“多研究问题，少谈主义”，通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。 四、“新改良主义”—通过员工的职业化良知建立伟大公司 对比一下中日企业在管理上的学习过程，我们不难发现一种现象，这就是日本公司的崛起，并没有太多理论的“百花齐放”， 

整个日本企业群，在七八十年代，基本就是在戴明的全面质量管理（TQC）理论下，通过“改善”，成为“世界一流制造”。 反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程，我们发现中国管理热点，基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理，学习型组织，GE韦尔奇式管理，平衡测分卡，蓝海战略，基本上是西方推出一个新理论，我们就同样跟上“热炒”，“一个也不能够少”。 为什么？当日本公司从人出发，通过人的“改善”进而改变质量品质的时候，他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢？当我们的出发点不是从“人”出发，而是从业绩出发，以成败论英雄，成者为王败者为寇，却会让整个企业群变得浮躁而短视。 一句话，我们需要在五四的基础上，建立中国企业员工职业化的良知体系，建立起中国式的管理体系。 中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统，出过很多大师，可惜因战乱关系，这个研究传统中断了。我们要懂得，西方工业革命以来，市场经济的空前繁荣，以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等，与西方价值观有着密切的关系，而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。 同样，中国式管理模式，不仅要基于现代商业文明的基石建立，更要建立在中国人的文化特性基础之上，而这个文化特性在个人的意义上，就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系，我想，中国式管理就有了基点，那就是要基于人，然后才是事。事可以速效，人却需要投资，欲速则不达，这就是新改良主义的意义，也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。 一、改进，改善与改良：中国人进步的内在动力是什么？

四月中旬，我去日本丰田参观考察了八天，感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词，叫改善，或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家，为什么不叫改进，叫改善？日本专家很严肃地回答说：改进是西方管理的词，是针对事的，事情有进步叫“改进”，而人有进步，得到他人的尊敬，获得内心的净化与提升，叫“改善”。所以，改善是“魂”，是一个人对自己生命价值追求的体现，当解决“问题”变成了行“善”，动力自然就解决了。

我在美国公司工作过，也在美国商学院学习过，的确，美国公司对问题的态度是“就事论事”，把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性，更多相信组织与制度的监督。为什么会这样？因为欧美管理体系更多是在基督教文化，或者叫新教伦理环境下诞生的，而基督教文化中很重要的一条，就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。

那么中国人是什么？我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”，也不太在意人与人之间的“善”，但我们在意个人内心的“良心”，所以，中国人把进步描述为“改良”—解决问题，向上改进，说明的是一个人“良知”的提升，所以，中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了，个人感到最难受的，就是“良心不安”。在这种逻辑下，改正错误，或者把事情做得更好，自然出发点就是“对得起良心”！

整个日本企业群，在七八十年代，基本就是在戴明的全面质量管理（TQC）理论下，通过“改善”，成为“世界一流制造”。 反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程，我们发现中国管理热点，基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理，学习型组织，GE韦尔奇式管理，平衡测分卡，蓝海战略，基本上是西方推出一个新理论，我们就同样跟上“热炒”，“一个也不能够少”。 为什么？当日本公司从人出发，通过人的“改善”进而改变质量品质的时候，他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢？当我们的出发点不是从“人”出发，而是从业绩出发，以成败论英雄，成者为王败者为寇，却会让整个企业群变得浮躁而短视。 一句话，我们需要在五四的基础上，建立中国企业员工职业化的良知体系，建立起中国式的管理体系。 中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统，出过很多大师，可惜因战乱关系，这个研究传统中断了。我们要懂得，西方工业革命以来，市场经济的空前繁荣，以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等，与西方价值观有着密切的关系，而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。 同样，中国式管理模式，不仅要基于现代商业文明的基石建立，更要建立在中国人的文化特性基础之上，而这个文化特性在个人的意义上，就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系，我想，中国式管理就有了基点，那就是要基于人，然后才是事。事可以速效，人却需要投资，欲速则不达，这就是新改良主义的意义，也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。    

整个日本企业群，在七八十年代，基本就是在戴明的全面质量管理（TQC）理论下，通过“改善”，成为“世界一流制造”。 反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程，我们发现中国管理热点，基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理，学习型组织，GE韦尔奇式管理，平衡测分卡，蓝海战略，基本上是西方推出一个新理论，我们就同样跟上“热炒”，“一个也不能够少”。 为什么？当日本公司从人出发，通过人的“改善”进而改变质量品质的时候，他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢？当我们的出发点不是从“人”出发，而是从业绩出发，以成败论英雄，成者为王败者为寇，却会让整个企业群变得浮躁而短视。 一句话，我们需要在五四的基础上，建立中国企业员工职业化的良知体系，建立起中国式的管理体系。 中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统，出过很多大师，可惜因战乱关系，这个研究传统中断了。我们要懂得，西方工业革命以来，市场经济的空前繁荣，以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等，与西方价值观有着密切的关系，而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。 同样，中国式管理模式，不仅要基于现代商业文明的基石建立，更要建立在中国人的文化特性基础之上，而这个文化特性在个人的意义上，就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系，我想，中国式管理就有了基点，那就是要基于人，然后才是事。事可以速效，人却需要投资，欲速则不达，这就是新改良主义的意义，也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。 二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树

任何管理模式如果与文化作对，最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候，导师费孝通先生把这样一句话，送给我们这些晚辈。

从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理，一个问题就自然产生了，那就是我们如何对待传统文化？

整个日本企业群，在七八十年代，基本就是在戴明的全面质量管理（TQC）理论下，通过“改善”，成为“世界一流制造”。 反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程，我们发现中国管理热点，基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理，学习型组织，GE韦尔奇式管理，平衡测分卡，蓝海战略，基本上是西方推出一个新理论，我们就同样跟上“热炒”，“一个也不能够少”。 为什么？当日本公司从人出发，通过人的“改善”进而改变质量品质的时候，他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢？当我们的出发点不是从“人”出发，而是从业绩出发，以成败论英雄，成者为王败者为寇，却会让整个企业群变得浮躁而短视。 一句话，我们需要在五四的基础上，建立中国企业员工职业化的良知体系，建立起中国式的管理体系。 中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统，出过很多大师，可惜因战乱关系，这个研究传统中断了。我们要懂得，西方工业革命以来，市场经济的空前繁荣，以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等，与西方价值观有着密切的关系，而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。 同样，中国式管理模式，不仅要基于现代商业文明的基石建立，更要建立在中国人的文化特性基础之上，而这个文化特性在个人的意义上，就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系，我想，中国式管理就有了基点，那就是要基于人，然后才是事。事可以速效，人却需要投资，欲速则不达，这就是新改良主义的意义，也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。 事实上，传统思维的“复辟”浪潮早就开始了，于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版，而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课，企业家们在“寻根”的时候，常常把自己的根追到徽商、晋商的身上，追到红顶商人胡雪岩那里，所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。

事实上，这是一个绕不过去的坎，当中国企业开始在世界上拥有一席之地，当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候，中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信，中国人毕竟是中国人，中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。

这样问题就简单了，中国企业的强大，表面上是业绩的强大，而业绩的背后则是团队，团队的背后是文化，文化的背后是心态，心态的背后，是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。

整个日本企业群，在七八十年代，基本就是在戴明的全面质量管理（TQC）理论下，通过“改善”，成为“世界一流制造”。 反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程，我们发现中国管理热点，基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理，学习型组织，GE韦尔奇式管理，平衡测分卡，蓝海战略，基本上是西方推出一个新理论，我们就同样跟上“热炒”，“一个也不能够少”。 为什么？当日本公司从人出发，通过人的“改善”进而改变质量品质的时候，他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢？当我们的出发点不是从“人”出发，而是从业绩出发，以成败论英雄，成者为王败者为寇，却会让整个企业群变得浮躁而短视。 一句话，我们需要在五四的基础上，建立中国企业员工职业化的良知体系，建立起中国式的管理体系。 中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统，出过很多大师，可惜因战乱关系，这个研究传统中断了。我们要懂得，西方工业革命以来，市场经济的空前繁荣，以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等，与西方价值观有着密切的关系，而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。 同样，中国式管理模式，不仅要基于现代商业文明的基石建立，更要建立在中国人的文化特性基础之上，而这个文化特性在个人的意义上，就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系，我想，中国式管理就有了基点，那就是要基于人，然后才是事。事可以速效，人却需要投资，欲速则不达，这就是新改良主义的意义，也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。 美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后，世界将从意识形态的冲突，转化为“文明（化）的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局，证明了他的预测，文明或文化的冲突，构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。

纪念五四九十周年：无法绕过的起点：为《中国企业家》写的专稿 中国企业需要“新改良主义” ---中国企业家可以从“五四”学到什么？ 北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥 一、改进，改善与改良：中国人进步的内在动力是什么？ 四月中旬，我去日本丰田参观考察了八天，感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词，叫改善，或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家，为什么不叫改进，叫改善？日本专家很严肃地回答说：改进是西方管理的词，是针对事的，事情有进步叫“改进”，而人有进步，得到他人的尊敬，获得内心的净化与提升，叫“改善”。所以，改善是“魂”，是一个人对自己生命价值追求的体现，当解决“问题”变成了行“善”，动力自然就解决了。 我在美国公司工作过，也在美国商学院学习过，的确，美国公司对问题的态度是“就事论事”，把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性，更多相信组织与制度的监督。为什么会这样？因为欧美管理体系更多是在基督教文化，或者叫新教伦理环境下诞生的，而基督教文化中很重要的一条，就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。 那么中国人是什么？我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”，也不太在意人与人之间的“善”，但我们在意个人内心的“良心”，所以，中国人把进步描述为“改良”—解决问题，向上改进，说明的是一个人“良知”的提升，所以，中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了，个人感到最难受的，就是“良心不安”。在这种逻辑下，改正错误，或者把事情做得更好，自然出发点就是“对得起良心”！ 二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树 任何管理模式如果与文化作对，最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候，导师费孝通先生把这样一句话，送给我们这些晚辈。 从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理，一个问题就自然产生了，那就是我们如何对待传统文化？ 事实上，传统思维的“复辟”浪潮早就开始了，于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版，而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课，企业家们在“寻根”的时候，常常把自己的根追到徽商、晋商的身上，追到红顶商人胡雪岩那里，所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。 事实上，这是一个绕不过去的坎，当中国企业开始在世界上拥有一席之地，当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候，中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信，中国人毕竟是中国人，中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。 这样问题就简单了，中国企业的强大，表面上是业绩的强大，而业绩的背后则是团队，团队的背后是文化，文化的背后是心态，心态的背后，是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。 美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后，世界将从意识形态的冲突，转化为“文明（化）的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局，证明了他的预测，文明或文化的冲突 由此而论，西方企业近百年的强大，与最近几十年日本与韩国的崛起，是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”？而中国企业的强大，背后如果没有“中国式管理”，那么靠什么支撑中国企业群的崛起？

从这个层面上看中国第一流的企业家，比如海尔张瑞敏，联想柳传志，TCL李东生，华为任正非，甚至另类的万科王石等等，他们显然建树不多，他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史，而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。

，构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。 由此而论，西方企业近百年的强大，与最近几十年日本与韩国的崛起，是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”？而中国企业的强大，背后如果没有“中国式管理”，那么靠什么支撑中国企业群的崛起？ 从这个层面上看中国第一流的企业家，比如海尔张瑞敏，联想柳传志，TCL李东生，华为任正非，甚至另类的万科王石等等，他们显然建树不多，他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史，而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。 那我们有什么遗产可以继承？当然有，只是一切又回到了“五四”，回到“新文化运动”，那是现代中西文化冲突的开端，也是中国现代文化真正的起点。 三、企业要多改良，少革命：企业文明需要时间积累与消化 在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候，我常常在想，如果没有日本侵华，如果没有国民党的腐败，如果没有建国后计划经济“统治一切”，那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业，延续到今天，会是什么境况？ 我想，中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题，这些百年老店一定会给我们提供真正的回答，其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错，我们在乎的是过程，因为企业文明是需要时间来积累与消化的。 可惜历史不是靠假设而存在的，黑格尔说得好，存在的就是合理的。值得庆幸的是，今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境，于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”，或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上，也许“五四”之后崛起的一些大师那里，我们可以找到一些解决问题的原点。 比如提倡“改良主义”的梁启超，提倡“实用主义实业救国”的胡适，提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初，提倡“职业教育”的陶行知等等，无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现，今天困扰企业家的很多问题，这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。 比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果，提出中国的问题是“只有统治者，没有统治阶级”，所以历代王朝中统治者一倒，就“人人平等”，缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似？企业的能人“总裁”一走，企业不就乱了套？所以，中国民营企业的组织性差，是有“文化基因”的。既然如此，出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”—比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一，而是改良。 什么叫改良？所谓改良，就是对接传统，回归中国人的人性出发点—良知，不求巨变，也不渴望奇迹，通过一点一滴的积累，一点一滴的行动，“多研究问题，少谈主义”，通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。 四、“新改良主义”—通过员工的职业化良知建立伟大公司 对比一下中日企业在管理上的学习过程，我们不难发现一种现象，这就是日本公司的崛起，并没有太多理论的“百花齐放”， 那我们有什么遗产可以继承？当然有，只是一切又回到了“五四”，回到“新文化运动”，那是现代中西文化冲突的开端，也是中国现代文化真正的起点。

三、企业要多改良，少革命：企业文明需要时间积累与消化

在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候，我常常在想，如果没有日本侵华，如果没有国民党的腐败，如果没有建国后计划经济“统治一切”，那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业，延续到今天，会是什么境况？

整个日本企业群，在七八十年代，基本就是在戴明的全面质量管理（TQC）理论下，通过“改善”，成为“世界一流制造”。 反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程，我们发现中国管理热点，基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理，学习型组织，GE韦尔奇式管理，平衡测分卡，蓝海战略，基本上是西方推出一个新理论，我们就同样跟上“热炒”，“一个也不能够少”。 为什么？当日本公司从人出发，通过人的“改善”进而改变质量品质的时候，他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢？当我们的出发点不是从“人”出发，而是从业绩出发，以成败论英雄，成者为王败者为寇，却会让整个企业群变得浮躁而短视。 一句话，我们需要在五四的基础上，建立中国企业员工职业化的良知体系，建立起中国式的管理体系。 中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统，出过很多大师，可惜因战乱关系，这个研究传统中断了。我们要懂得，西方工业革命以来，市场经济的空前繁荣，以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等，与西方价值观有着密切的关系，而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。 同样，中国式管理模式，不仅要基于现代商业文明的基石建立，更要建立在中国人的文化特性基础之上，而这个文化特性在个人的意义上，就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系，我想，中国式管理就有了基点，那就是要基于人，然后才是事。事可以速效，人却需要投资，欲速则不达，这就是新改良主义的意义，也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。 我想，中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题，这些百年老店一定会给我们提供真正的回答，其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错，我们在乎的是过程，因为企业文明是需要时间来积累与消化的。

可惜历史不是靠假设而存在的，黑格尔说得好，存在的就是合理的。值得庆幸的是，今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境，于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”，或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上，也许“五四”之后崛起的一些大师那里，我们可以找到一些解决问题的原点。

比如提倡“改良主义”的梁启超，提倡“实用主义实业救国”的胡适，提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初，提倡“职业教育”的陶行知等等，无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现，今天困扰企业家的很多问题，这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。

，构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。 由此而论，西方企业近百年的强大，与最近几十年日本与韩国的崛起，是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”？而中国企业的强大，背后如果没有“中国式管理”，那么靠什么支撑中国企业群的崛起？ 从这个层面上看中国第一流的企业家，比如海尔张瑞敏，联想柳传志，TCL李东生，华为任正非，甚至另类的万科王石等等，他们显然建树不多，他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史，而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。 那我们有什么遗产可以继承？当然有，只是一切又回到了“五四”，回到“新文化运动”，那是现代中西文化冲突的开端，也是中国现代文化真正的起点。 三、企业要多改良，少革命：企业文明需要时间积累与消化 在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候，我常常在想，如果没有日本侵华，如果没有国民党的腐败，如果没有建国后计划经济“统治一切”，那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业，延续到今天，会是什么境况？ 我想，中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题，这些百年老店一定会给我们提供真正的回答，其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错，我们在乎的是过程，因为企业文明是需要时间来积累与消化的。 可惜历史不是靠假设而存在的，黑格尔说得好，存在的就是合理的。值得庆幸的是，今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境，于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”，或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上，也许“五四”之后崛起的一些大师那里，我们可以找到一些解决问题的原点。 比如提倡“改良主义”的梁启超，提倡“实用主义实业救国”的胡适，提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初，提倡“职业教育”的陶行知等等，无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现，今天困扰企业家的很多问题，这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。 比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果，提出中国的问题是“只有统治者，没有统治阶级”，所以历代王朝中统治者一倒，就“人人平等”，缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似？企业的能人“总裁”一走，企业不就乱了套？所以，中国民营企业的组织性差，是有“文化基因”的。既然如此，出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”—比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一，而是改良。 什么叫改良？所谓改良，就是对接传统，回归中国人的人性出发点—良知，不求巨变，也不渴望奇迹，通过一点一滴的积累，一点一滴的行动，“多研究问题，少谈主义”，通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。 四、“新改良主义”—通过员工的职业化良知建立伟大公司 对比一下中日企业在管理上的学习过程，我们不难发现一种现象，这就是日本公司的崛起，并没有太多理论的“百花齐放”， 比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果，提出中国的问题是“只有统治者，没有统治阶级”，所以历代王朝中统治者一倒，就“人人平等”，缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似？企业的能人“总裁”一走，企业不就乱了套？所以，中国民营企业的组织性差，是有“文化基因”的。既然如此，出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”—比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一，而是改良。

什么叫改良？所谓改良，就是对接传统，回归中国人的人性出发点—整个日本企业群，在七八十年代，基本就是在戴明的全面质量管理（TQC）理论下，通过“改善”，成为“世界一流制造”。 反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程，我们发现中国管理热点，基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理，学习型组织，GE韦尔奇式管理，平衡测分卡，蓝海战略，基本上是西方推出一个新理论，我们就同样跟上“热炒”，“一个也不能够少”。 为什么？当日本公司从人出发，通过人的“改善”进而改变质量品质的时候，他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢？当我们的出发点不是从“人”出发，而是从业绩出发，以成败论英雄，成者为王败者为寇，却会让整个企业群变得浮躁而短视。 一句话，我们需要在五四的基础上，建立中国企业员工职业化的良知体系，建立起中国式的管理体系。 中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统，出过很多大师，可惜因战乱关系，这个研究传统中断了。我们要懂得，西方工业革命以来，市场经济的空前繁荣，以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等，与西方价值观有着密切的关系，而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。 同样，中国式管理模式，不仅要基于现代商业文明的基石建立，更要建立在中国人的文化特性基础之上，而这个文化特性在个人的意义上，就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系，我想，中国式管理就有了基点，那就是要基于人，然后才是事。事可以速效，人却需要投资，欲速则不达，这就是新改良主义的意义，也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。 良知，不求巨变，也不渴望奇迹，通过一点一滴的积累，一点一滴的行动，“多研究问题，少谈主义”，通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。

四、“新改良主义”—通过员工的职业化良知建立伟大公司

对比一下中日企业在管理上的学习过程，我们不难发现一种现象，这就是日本公司的崛起，并没有太多理论的“百花齐放”，整个日本企业群，在七八十年代，基本就是在戴明的全面质量管理（ 纪念五四九十周年：无法绕过的起点：为《中国企业家》写的专稿 中国企业需要“新改良主义” ---中国企业家可以从“五四”学到什么？ 北京锡恩管理顾问公司首席顾问 姜汝祥 一、改进，改善与改良：中国人进步的内在动力是什么？ 四月中旬，我去日本丰田参观考察了八天，感慨很多。丰田模式中有一个很重要的词，叫改善，或者叫“改善魂”。我问同行的丰田专家，为什么不叫改进，叫改善？日本专家很严肃地回答说：改进是西方管理的词，是针对事的，事情有进步叫“改进”，而人有进步，得到他人的尊敬，获得内心的净化与提升，叫“改善”。所以，改善是“魂”，是一个人对自己生命价值追求的体现，当解决“问题”变成了行“善”，动力自然就解决了。 我在美国公司工作过，也在美国商学院学习过，的确，美国公司对问题的态度是“就事论事”，把人与事分开。而且不怎么相信人的自觉性，更多相信组织与制度的监督。为什么会这样？因为欧美管理体系更多是在基督教文化，或者叫新教伦理环境下诞生的，而基督教文化中很重要的一条，就是人生而有罪。“赎罪”的方式就是就事论事的“改进”或“改革”。 那么中国人是什么？我想应当是“改良”—我们不太相信人与上帝之间的“赎罪”，也不太在意人与人之间的“善”，但我们在意个人内心的“良心”，所以，中国人把进步描述为“改良”—解决问题，向上改进，说明的是一个人“良知”的提升，所以，中国人喜欢讲“凭良心做事”。事情做错了，个人感到最难受的，就是“良心不安”。在这种逻辑下，改正错误，或者把事情做得更好，自然出发点就是“对得起良心”！ 二、从“五四”看中国式管理---中国一流企业家少有建树 任何管理模式如果与文化作对，最后胜利的一定是文化--我在北大读社会学博士的时候，导师费孝通先生把这样一句话，送给我们这些晚辈。 从这个意义上看待中国今天的企业改革与管理，一个问题就自然产生了，那就是我们如何对待传统文化？ 事实上，传统思维的“复辟”浪潮早就开始了，于丹讲《论语》的火爆可以看成“复辟”的通俗版，而各种经过包装的“国学导师”纷纷为企业家开课，企业家们在“寻根”的时候，常常把自己的根追到徽商、晋商的身上，追到红顶商人胡雪岩那里，所有都在表明着传统思想正在企业家阶层“复兴”。 事实上，这是一个绕不过去的坎，当中国企业开始在世界上拥有一席之地，当中国经济在世界经济舞台的位置冲到前三甲的时候，中国人有理由从传统文化去寻找自己的民族自信，中国人毕竟是中国人，中国人的自信永远离不开五千年的“中国文化”。 这样问题就简单了，中国企业的强大，表面上是业绩的强大，而业绩的背后则是团队，团队的背后是文化，文化的背后是心态，心态的背后，是我们以什么样的态度对待“中西方文化的冲突”。 美国政治学家亨廷顿曾经预测过冷战结束之后，世界将从意识形态的冲突，转化为“文明（化）的冲突”。“9。11”事件之后的世界格局，证明了他的预测，文明或文化的冲突TQC）理论下，通过“改善”，成为“世界一流制造”。

反过来我们看改革三十年中国企业的发展历程，我们发现中国管理热点，基本上与西方的管理理论保持同步。质量管理，学习型组织，GE韦尔奇式管理，平衡测分卡，蓝海战略，基本上是西方推出一个新理论，我们就同样跟上“热炒”，“一个也不能够少”。

为什么？当日本公司从人出发，通过人的“改善”进而改变质量品质的时候，他们选择了符合这种文化的全面质量管理理论。中国公司呢？当我们的出发点不是从“人”出发，而是从业绩出发，以成败论英雄，成者为王败者为寇，却会让整个企业群变得浮躁而短视。

，构成了现在乃至未来几十年世界变化的主线。 由此而论，西方企业近百年的强大，与最近几十年日本与韩国的崛起，是不是价值观之间的“较量”、“冲突”与“融合”？而中国企业的强大，背后如果没有“中国式管理”，那么靠什么支撑中国企业群的崛起？ 从这个层面上看中国第一流的企业家，比如海尔张瑞敏，联想柳传志，TCL李东生，华为任正非，甚至另类的万科王石等等，他们显然建树不多，他们留下的更多是双轨制转型过程中一个企业或企业家的创业史，而不是一部“解决中西方文化冲突的商业文明史”。 那我们有什么遗产可以继承？当然有，只是一切又回到了“五四”，回到“新文化运动”，那是现代中西文化冲突的开端，也是中国现代文化真正的起点。 三、企业要多改良，少革命：企业文明需要时间积累与消化 在研究海尔、联想、TCL、万科、华为等等这些优秀企业的时候，我常常在想，如果没有日本侵华，如果没有国民党的腐败，如果没有建国后计划经济“统治一切”，那么张謇、荣氏兄弟、穆藕初、范旭东、刘鸿生、卢作孚等百年前后创业的民营企业，延续到今天，会是什么境况？ 我想，中国企业的管理模式与管理思想一定会是另一番境象。我们现在讨论的许多问题，这些百年老店一定会给我们提供真正的回答，其实我们并不在乎这一过程中企业家的对或错，我们在乎的是过程，因为企业文明是需要时间来积累与消化的。 可惜历史不是靠假设而存在的，黑格尔说得好，存在的就是合理的。值得庆幸的是，今天我们拥有了一个和谐稳定的政治环境，于是我觉得也许我们可以减少一点业绩的“狂妄”，或者减少一点“急功近利”。在原点的讨论上，也许“五四”之后崛起的一些大师那里，我们可以找到一些解决问题的原点。 比如提倡“改良主义”的梁启超，提倡“实用主义实业救国”的胡适，提倡“新乡村建设”的梁漱溟与晏阳初，提倡“职业教育”的陶行知等等，无疑都是我们今天探讨“中国式管理模式”的先驱。我们会惊奇地发现，今天困扰企业家的很多问题，这些先驱者探讨得远比我们要深刻得多。 比如梁漱溟先生对中西方文化对比的结果，提出中国的问题是“只有统治者，没有统治阶级”，所以历代王朝中统治者一倒，就“人人平等”，缺乏一个“阶级”来凝聚人心。这与今天若干企业的管理多么相似？企业的能人“总裁”一走，企业不就乱了套？所以，中国民营企业的组织性差，是有“文化基因”的。既然如此，出路就不是服用剧烈的“革命兴奋剂”—比如许多公司的军训或军事化管理就是这种“兴奋剂”的体现之一，而是改良。 什么叫改良？所谓改良，就是对接传统，回归中国人的人性出发点—良知，不求巨变，也不渴望奇迹，通过一点一滴的积累，一点一滴的行动，“多研究问题，少谈主义”，通过量变最后获得质变。我觉得这是中国企业需要的一种态度。 四、“新改良主义”—通过员工的职业化良知建立伟大公司 对比一下中日企业在管理上的学习过程，我们不难发现一种现象，这就是日本公司的崛起，并没有太多理论的“百花齐放”， 一句话，我们需要在五四的基础上，建立中国企业员工职业化的良知体系，建立起中国式的管理体系。

中国在「五四」以后二十年间确曾出现过一个人文研究的传统，出过很多大师，可惜因战乱关系，这个研究传统中断了。我们要懂得，西方工业革命以来，市场经济的空前繁荣，以及理性、自由、人权、尊严、司法独立以及个人的创业精神等，与西方价值观有着密切的关系，而这些价值观又都植根于源远流长的西方传统文化之中。

同样，中国式管理模式，不仅要基于现代商业文明的基石建立，更要建立在中国人的文化特性基础之上，而这个文化特性在个人的意义上，就是良知体系的建立。一旦建立起中国企业员工职业化的良知体系，我想，中国式管理就有了基点，那就是要基于人，然后才是事。事可以速效，人却需要投资，欲速则不达，这就是新改良主义的意义，也是中国企业家可以从“五四运动”学到的最重要的一课。