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企业管理中的“接班人”思维

(2011-04-28 12:09:32)
标签:

姜岚昕

中国

晋升

企业管理

培训课程

文化

企业管理制度中的一项重要制度是“晋升”,每个企业都有自己的晋升标准,或者业绩、或者资历、或者角色定位,但在4月中旬举行的第97期“总裁执行风暴”培训课程上,笔者一个新的体会是,晋升制度中,应该还要有接班人的培育要求。

过去通常对“接班人”的理解是把事业或工作交棒给下一代,而自己退出舞台或者当太上皇,至于自己接班人干得是好是坏与自己没有直接关系,最多是用人不当或失察之过。这种单纯交接式的晋升制度的最大弊端是造成人事变动往往导致企业管理的动荡、混乱或失控。在“总裁执行风暴”的培训课程中,姜岚昕老师指出企业管理中应该具有“接班人”思维,随时培育后备队伍。在执行过程中,领导需要在晋升之前确定接班人;而在晋升之后,领导还需要对自己的“接班人”的表现负责,如果在一定时期(通常为一年)内,“接班人”的表现不佳,领导者需要负连带责任;不能胜任的,还会让领导者降级。

这种“接班人”制度至少有三个显而易见的好处:一是可以确保公司运行的稳定,把交接班震荡降到最低;二是让领导不再有嫉贤妒能的毛病,我们知道很多领导为了巩固自己的地位,都喜欢挑能力比自己弱的下属,这样就造成公司的人力资源质量不断下降,有了“接班人”制度的制约,就可以形成“选贤举能”的良性循环;第三个好处是提高员工的积极性,因为虽然晋升的机会只有一个,但作为预备队,通常都会给候选人更大的动力。这种“接班人”理念是姜岚昕老师在经营管理世华智业集团的实践中总结出来的,并在运用中得到了非常好的效果,在本次“总裁执行风暴”课程中与450多位企业家分享,可以说是非常难得的一次学习的机会。

企业管理中的“接班人”思维

当然,作为企业家本身的“接班人”问题通常都事关企业命运,中国企业家习惯传帮带等方法,不管怎样,企业如果拥有成熟的“接班人”制度和文化,单个职位的人事变动都不会造成企业发展的大动荡,即便是总裁本人也是如此。笔者以为这也是企业家们在“总裁执行风暴”培训课程中的最大收获之一。

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