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北京某研究所下属公司组织承诺与满意度方面的调查报告

(2007-07-15 09:57:47)
标签:

组织承诺

最新研究

研究报告

员工满意度

工作压力

分类: 人力资源论文
 

关于北京某研究所下属公司

组织承诺与满意度方面的调查报告

      

             北京西三角人事技术研究所  黄亨煜  王海霞

论文提要

 本文将组织承诺的研究成果在一个具体的企业内做了应用性调查。根据该调查结果的情况表明,该公司的员工组织承诺度(即所谓的员工忠诚度)比较高,员工队伍的凝聚力与向心力都比较好,所存在的问题是员工普遍觉得压力很大,并且认为自己的经济收入水平比较低,对自己的收入状态有普遍的不满意。建议该公司进行同行业薪酬横向比较,并急需引进“心态调整与潜能开发”方面的培训课程,以缓解员工的工作压力。

 

一、情况说明与指标介绍

本次参加组织承诺调查的该公司员工共24人,最后获得有效问卷为22份。本次调查主要从婚姻状况、供养家庭方式、工作时间、现任职务、最高学历和调动工作次数展开。

组织承诺(Organizational Commitment)主要指个体投入组织并认同组织的程度,是指的是一种心理状态,这种心理状态“隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”(Meyer.,Allen 1991)。具体讲,就是体现员工为什么继续留用在组织内的、复杂的心理因素综合性作用结果的一种主观性的态度,这种态度将影响员工在组织内的行为表现和去留决定。组织承诺之所以引起人们的关注是因为组织承诺能够反应雇员与企业之间的心理契约,它对员工的离职率和缺勤率具有较好的预测能力。

组织承诺主要从以下6个指标进行分析,它们分别为经济因素、安逸保障因素、能力机会条件的限制因素、感情文化认同因素(同事感情因素、组织感情因素、文化价值认同因素)自我发展因素、和道德规范因素。具体介绍如下:

经济因素:因担心离开单位会蒙受经济损失,所以才留在该单位。

此因素可以看作经济承诺。经济承诺上得分高的员工看重经济利益,对工作本身没兴趣,工作成为最大的压力,为维护既得的利益,多看领导脸色行事。斤斤计较.患得患失,充满矛盾焦虑;离职意向仅次于机会承诺高的员工。

 

安逸保障因素:员工考虑到工作稳定、工作压力较轻、上班离家较近或者交通比较方便、工作有保障、工作节奏较慢、管理较为宽松、工作环境舒适等因素而愿意留用在企业内的原因,或者是由于这些因素的变化而导致流失。

 

能力机会条件的限制因素:呆在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位;或因自己技术水平低,没有另找工作的机会。机会承诺高的员工各种表现均欠佳,既无专长又不上进,在组织内不受重用。跳槽离职意向特别强。但又无处可去,只好暂时留下等待机会。

 

感情文化认同包括一下三个子因素:

同事感情因素:和同事关系很好,愿意为了自己能和同事继续相处留在单位。

组织感情因素:对单位认同,感情深厚;愿意为单位的生存与发展做出奉献,甚至不计较报酬;在任何诱惑下都不会离职跳槽。

文化价值认同因素:员工的文化价值观念与组织的一致,他就会考虑继续在此单位工作。

 

自我发展因素:重视个人的成长,追求理想的实现;关注个人的专长在该单位能否得到发挥,单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会,以利实现理想。

 

道德规范因素:对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则;对组织有责任感,对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。规范承诺高的员工以社会规范和职业道德作为行为准则。工作努力自觉、尽职尽责,对组织、同事照章办事,离职率低。

 

组织承诺的前因变量主要从以下5方面进行分析,它们分别为领导因素、工作喜欢因素、个性特点、组织制度、个人家庭。具体介绍如下:

主管因子:如果和主管的关系很好,认同主管的价值观,赞同主管的做法,能从主管身上学到很多东西,从主管身上看到很多新的希望,那么员工就很有可能为了主管而继续留在本单位工作。

制度因子:对单位的分配制度、绩效管理制度、用人制度、沟通制度、薪酬分配制度、报销制度等持认同、满意态度,则倾向于继续留在本单位。

家庭因子:一个人受家庭方面的影响而考虑离开还是继续留在单位。

工作喜欢因子:很喜欢现在从事的工作,对它有着浓厚的兴趣,从现在的工作中能够体会到成就感,即使外面有更高薪酬的工作,这些因素会使自己倾向于继续留在本单位。

个性因子:一个人安于现状,喜欢稳定工作,他会倾向于继续留在本单位;如果一个人喜欢追求新异刺激,总渴望生活中有新变化,他则倾向于离开单位。

 

二、员工组织承诺的现状与分析

(一)公司整体组织承诺描述

 

 

经济

因素

安逸

保障

能力机

会限制

感情文

化认同

自我

发展

道德

规范

组织

承诺

平均值

16.21

13.20

13.20

43.96

21.90

24.14

133.32

标准差

2.77

3.21

3.07

7.85

2.87

3.21

15.76

完全同意 %

0.76

0.76

1.52

7.43

11.36

24.24

 

同意%

23.48

7.58

13.64

45.10

50.00

48.48

 

肯定合计%

24.24

8.34

15.16

52.53

61.36

72.72

 

不确定%

25.00

23.48

18.18

26.22

28.79

18.18

 

没有选择%

2.27

1.52

0.76

2.10

1.52

0.00

 

不确定合计%

27.27

25.00

18.94

28.32

30.31

18.18

 

不同意%

43.18

45.45

47.73

16.43

7.58

7.58

 

完全不同意%

5.30

21.21

18.18

2.80

0.76

1.52

 

否定合计%

48.48

66.66

65.91

19.23

8.34

9.10

 

 

分数解释于下:

1.组织承诺总分数平均值为133.32,显著高于中间分111分(p=0.000),说明该公司组织承诺的总体得分比较高,也就是被调查对象对于公司的忠诚度和稳定度,总体上来说是比较高的,员工队伍比较稳定,并且具有凝聚力与向心力。

2.“道德规范”因素得分为24.14,显著高于中间分18分(p=0.000),有72.72%的员工认为“有责任”、“有义务”为公司的发展做出自己的贡献,大家在该公司工作普遍有一种使命感、责任感,这是员工留用的最重要的因素,也是令人可喜的一种好现象。

3. “自我发展”因素得分21.90,显著高于中间分18分(p=0.000),有61.36%的员工感觉到自己的专长在公司能够得到发挥,对公司提供的工作条件和学习机会也较为满意,这是员工留用的第二大因素。

4. “感情文化认同”因素得分43.96,显著高于中间分39分(p=0.007),说明该公司有52.53%的员工对自己的组织及同事产生感情,对本企业的“文化价值观念”比较普遍地认同,这成为员工留用的第三大要素。

5. “能力机会条件限制”因素得分为13.20,显著低于中间分18分(p=0.000),说明大多员工对“自我能力”的评价较高,对工作很有信心,能够以积极的心态去面对竞争,甚至很喜欢竞争的感觉,有竞争才会有激情。

6. “经济因素”得分为16.21,显著低于中间分18分(p=0.006),说明该公司的员工对自己的经济收入普遍不太满意,可见,对公司的薪酬需要做出一定的调整。

7. “安逸保障因素”的得分为13.20,显著低于中间分18分(p=0.000),有66.66%的员工没有稳定、安逸的感觉。说明该公司的员工普遍感觉到比较辛苦,工作压力较大。

 

综上表明除经济承诺和安逸承诺外,其他承诺水平均较高。从这一点上来说,员工的心理压力可能比较大,员工普遍认为自己的薪酬收入比较底,建议进行进行薪酬调查,比较其他企业的薪酬状况。并应当引进“心态调整与潜能开发”等方面的相关培训工作极为重要。

 

(二) 组织承诺各指标情况描述

本次调查中:

婚姻状态上,有12名员工未婚,8名已婚,2名未填;

供养家庭方式上,2名主要供养家庭,11名部分供养家庭,9名只负担自己;

工作时间上,3名员工工作半年未满,8名工作了半年—1年,11名工作了1—3年;

最高学历上,1名初中及以下文化程度,4名大专,13名本科生,4名硕士研究生;

最高职称上,17名没有职称,5名是中级职称;

工作调动上,4人没有调动过工作,18人调动了1-2次工作。

统计分析表明,公司员工在所有这些指标上均没有体现出显著差异,这可能跟参与调查人数及其比例有一些关系。

 

   

  三、前因变量各因素分布情况

 

 

主管因子

制度因子

家庭因子

工作喜欢

个性因子

平均值

27.36

34.58

23.41

24.15

8.22

标准差

4.88

4.54

4.22

3.30

1.85

完全同意 %

11.93

13.64

2.27

7.95

4.55

同意%

39.77

41.82

30.68

34.09

19.70

肯定合计%

51.70

55.46

32.95

42.04

24.25

不确定%

28.98

27.73

30.11

14.77

22.73

没有选择%

0.00

0.45

0.00

0.57

3.03

不确定合计%

28.98

28.18

30.11

15.34

25.76

不同意%

17.05

15.91

31.25

36.93

45.45

完全不同意%

2.27

0.45

5.28

5.68

4.55

否定合计%

19.32

16.36

36.53

42.61

50.00

 

1.“主管因子”得分为27.36,显著高于中间分24分(p=0.004),有一半的员工认为对自己的主管比较认可,认同主管的价值观,赞同主管的做法。

2. “制度因子”得分34.58,显著高于中间分30分(p=0.000),有55.46%的员工对公司的各项制度均比较满意。

3. “工作喜欢因子”得分为24.15,与中间分24没有显著差异(p=0.829),说明员工对自己所从事的工作的喜欢程度一般,对它不是特别感兴趣,但也不是没有兴趣。

4. “家庭因子”得分为23.41,“个性因子”得分为8.22,与中间分24,9均未见显著差异(p=0.518,p=0.062),说明员工留用或者离职受家庭及个性的影响不是特别大。

 

三、制度因子细分析

题目:

2 我留在本企业的重要原因是因为觉得本企业的用人制度比较公正。

7 我留在企业内的重要原因是因为我觉得本企业的分配制度还比较公平。

12 我留在本企业的重要原因是因为觉得本企业的沟通制度还比较顺畅。

17 我留在本企业的一个原因是我觉得本企业的绩效管理制度还比较合理。

21 我留在本企业的一个原因是我觉得本企业的奖励制度总体上还可以。

25 如果我觉得本企业的绩效管理制度平均主义、吃大锅饭,没有激励力,即使待遇还可以我也会考虑离开。

29 如果我觉得本公司的工作流程或者报销制度很混乱,即使其他方面还可以,我也会考虑离职。

33 如果我觉得本企业的分配制度长期不公正、得不到改变,我会考虑离开本企业。

36 如果我觉得本企业的用人制度不公正,长期得不到改变,我会考虑离开本企业。

37 如果我觉得本企业的沟通制度很有障碍,并且长期得不到改变,我会考虑离开本企业。

 

 

分配制度

用人制度

沟通制度

绩效管理制度

奖励制度

报销制度

平均值

7.00

7.32

7.07

6.95

3.09

3.14

标准差

1.20

1.17

1.22

1.32

0.87

0.94

完全同意 %

6.82

11.36

34.09

11.36

4.55

4.55

同意%

52.57

54.55

31.82

38.64

27.27

36.36

肯定合计%

59.39

65.91

65.91

50.00

31.82

40.91

不确定%

25.00

22.73

22.73

36.36

40.91

22.73

没有选择%

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

4.55

不确定合计%

25.00

22.73

22.73

36.36

40.91

27.28

不同意%

15.91

11.36

9.09

13.64

27.27

31.82

完全不同意%

0.00

0.00

2.27

0.00

0.00

0.00

否定合计%

15.91

11.36

11.36

13.64

27.27

31.82

 

1.“分配制度”得分7.00,显著高于中间分6分(p=0.001),有59.39%的员工对公司的分配制度还觉得比较公正。

2. “用人制度”得分7.32,显著高于中间分6分(p=0.000),有65.91%的员工对公司的用人制度较为满意。

3. “沟通制度”得分7.07,显著高于中间分6分(p=0.000),有65.91%的员工对公司的沟通制度较为满意。

4. “绩效管理制度”得分6.95,显著高于中间分6分(p=0.003),有50%的员工对公司的绩效管理制度较为满意。

5. “奖励制度”、“报销制度”得分分别为3.09和3.14,它们均与中间分3没有显著差异(p=0.628,p=0.484),表明员工对公司的奖励制度和报销制制度一般满意。

 

   从上可知,公司的组织制度整体基本完善和健全,但在奖励制度和报销制度上需要进一步的改革与理顺。

 

小结:该公司的员工忠诚度与稳定度相对比较高。组织制度也为广大员工所基本认可,需要注意的是员工普遍认为工作压力大,薪酬收入与外面比较比较低,这要引起管理者足够的重视,否则今后发展下去,将会导致骨干员工的流失。

 

北京西三角人事技术研究所研究部  2007年7月

 

如果需要引进我公司的组织承诺与员工满意度调查请联系:01086008673王老师联系

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