Q:一个企业管理的好坏关键取决用人的成败，人是决定一切的重要因素，也是最难以管理的主要方面。譬如，在一个小企业里每个人都担负着好几个角色，如果不注意员工的思想动向，一旦员工提出离职对企业必将影响很大。对人才的培养又不是一时半会儿就能培养出来的，小企业在福利等的待遇方面又普遍偏低，是和大的企业不能相比的。尽管说公司领导主张“以人为本”的主导思想，但是作为企业的技术骨干在一定程度上左右了企业的发展。所谓老板要看员工的脸色就是这个道理。我觉的这个问题是最难解决的也是个头疼的事。以上是本人的粗浅看法，说的不对的地方还请多多指教！

A:这也同样是一个人力资源发问题，看来这人力资源还是有前途啊呵呵~~~

现在,越来越多企业被人才缺乏的问题所困扰。这一点在数量众多的小型公司身上体现得更加明显。

首先我认为，要从问题的根源开始改善。

在招聘之时我们就要考虑，我们小企业需要什么样的人。

人才市场上求职者的绝对数量从不缺乏，中国人力绝对不缺乏，但要招聘到合适的人才并不是一件容易的事情。从我们自身来说，企业规模很小，员工人数也就几十人甚至几个人。而大部分的小企业在初期的发展速度又是极快的，企业的人员流动都是十分迅速。所以必须要先明确公司需要什么样的人。例如：我们需要招聘一个会计，招聘的时候要求非要写上个N年工作经验，本科学历又会计师职称==甚至更高，那试问你这个小企业需要这样的人吗？这样的人在你的企业能长期的呆下去吗？

小企业难以留住人才原因是很多的。小企业对人员的要求相对比较灵活，业务也是讲究短平快，另外在工资待遇等方面肯定也是不能和大中型公司相提并论，员工的归宿感较差，再加上一人多职，所有这些因素都造成了小公司员工流动快的特点。面对这种情况，小企业要想招聘到能用又能留下的员工，必须首先在观念上要做出一定的改变，不能只在乎那么几种常用的招聘思维模式。首先是对人才需求有个清晰的自我定位，够用为原则。不一定非要追求学历等硬性指标，只要能胜任某个职位，完成某项任务就可以了，其他方面就放宽要求。总之，弄清楚自己需要什么样的人是最重要的，小公司讲究精打细算，在人力成本上更应该如此，而人才需求分析是控制人力成本开支的基础。
　　
什么都会做的人是最受小企业欢迎的。

大企业和小企业需要的员工肯定有所区别。比如大企业的技术人员和小企业的技术人员，他们都需要一定的技术基础，否则一切工作都无从谈起。但在实际操作中，大企业的技术人员面临的问题可能比较单一，技术层面之外的事情有销售、售后等部门来解决，即使是纯技术层面的东西，也有一定的分工，每个员工只需要负责好自己负责的那一部分就可以。而小企业则不同，岗位可能一样，但除了自己所负责的技术部分做好之外，其他部门和人员的支持可能不会很到位，这就需要技术人员担负起一部分其他工作。从这一岗位的对比就可以看出，大企业和小企业的技术人员的要求大部分相同，但各有自己的特点。

小企业招聘员工需要从自己的实际情况出发。当然具体情况有很多种，但总的来说，小企业需要的是一专多能的多面手员工，最看重的就是员工的灵活性。比如销售这个岗位，大企业的销售就比较单纯，负责行业的就找大客户，负责消费的就找经销商，分工、职责都很明确。而小企业就做不到这一点，一个销售可能所有的客户类型都需要接触，还有可能售后服务不到位需要销售兼一部分售后的职责，总之事情多且杂。如果是照搬大企业的销售经验就会寸步难行。

因此大企业需要的是工兵型员工，恪守职责；而小企业需要有创造性的员工，随机应变。

另外要注意员工的性格，小企业需要的是能够吃苦耐劳的员工。因为在某些情况下，一个人往往会承受远远超出其他员工的工作份额。在这种情况下，除了要求员工有健康的心理因素以外，还要有吃苦耐劳的精神，不计较一时得失。

其次，一个适合的员工招聘进来也要得到企业合适的利用，小公司不能有人才浪费。公司对人员的职责范围也不是一尘不边的，还有就是要求，事情要求要透明化。合适的时候也要给员工给予奖励。适当的给员工多一点个人空间，管理不必要和大企业那样规范，当然有些必须要做的还是需要遵守的。

最后，就是企业一定要关系我们的员工，我们的员工也是人，他们做着比别人多的事情而拿的工资却比别人少。处理事情应该以教育为主，不主张体罚。

当然还有很多好的方式值得我们去挖掘。