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    国内对于如何建立人才退出机制？确实还没有一个很明确的方法或者方式。但这却也是一个趋势——必须建立这样一个人才退出的机制，才能更有利于企业和员工的发展。

    现在国际化竞争趋势日益明显，利润空间越来越小。企业必须对此作出应对，国内最多的形式表现在重组和转型。这就必然造成企业要面对大量员工退出企业的问题。迫使现在企业不得不重视企业人才退出机制的建立。

    从联想裁员、戴尔裁员等众多裁员事件中也不难看出，企业人才退出机制建立的必要性。裁员是企业竞争淘汰机制的内在要求，从某种层面上来说也是企业人才退出机制的一种形式或者说是方法，我们需要建设企业人才退出机制，而且应该将其提升到战略管理层面上，这样不仅能降低员工退出带给企业的动荡和损失，而且还可以为企业注入新的活力，提高企业的创新能力，为企业的长久发展提供动力。

    很多人说退出机制就是研究怎么将人才踢出企业，这点我认为是一种非常片面的理解。人才退出机制，不应该紧紧局限在人才退出企业，而应该将其广义化。人才的调岗、离职培训、升职、降职等这些都应该是属于人才退出机制所应该考虑到的。

    我们要建立这样一个人才退出机制，而且要上升到战略的高度。大家都知道，联想在这次大裁员的过程中除了很多的问题，跟其在战略转型中没有处理好“文化与战略”的关系是由很大有关联的，他们没有一个很完善且很有效的退出机制，没有把裁员管理纳入正常的人力资源管理系统，也就是没有把整个人才退出机制提升到战略层面上来。把目标只是放到“员工走了即可”的标准上是不行的。

    在建立人才退出机制的同时，企业是受益的。这种机制能得到有效的得到实施，它给企业带来的好处是非常之多的。

    1.提升员工的满意度；

    2.提高员工专业技能的发挥，提高人才与岗位的适合度；

    3.提高员工的士气，从而提升工作效率；

    4.提高企业整体创新能力和核心竞争力；

    5.提高员工的忠诚度；

    6.提高员工对企业的适应性；

    7.提高企业的知名度、信誉度；

    ........感觉还有很多，就不一一提出。

    更多的好处，还待遇大家的发现，当然也要考虑其是否对企业有负面影响，该如何解决这些负面影响，这又将是一个很有研究价值的问题。