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曾经风光的管培生,如今的出路在哪里?

(2019-01-14 14:26:11)
标签:

职场

管培生

文 | 壹默了然

曾经风光的管培生,如今的出路在哪里?

 

在大多数应届生的心目中,管培生可以算作是一个"高大上"的毕业选择。仿佛只要通过面试进入企业,就能平步青云,从此走向“人生巅峰”。

 

3年前,留学美国的小王大学毕业后,过五关斩六将,获得了那个令人羡慕的offer,成为M公司的全球60位管培生之一。

 

时光流转,如今,当年分配到中国区的12个管培生,只剩下他一个。


 

 

01

 

管培生,也就是管理培训生(ManagementTrainee),最早出现在一些跨国公司里。如今,不仅外企,许多国企、民企也纷纷开招管培生。

 

管培生的目的是为公司挑选未来管理层的候选人,相比于普通员工,管培生的晋升更快,通常在两三年内,就能够获得管理岗位。

 

因此,管培生被标签为:拥有高工资、全球轮岗、快速晋升机会的一群人。

 

小王入职后,先在M公司美国总部经过6个月的系统培训,之后,根据培训结果和个人意愿,他和另外11个管培生,被分配到了中国区轮岗实践。

 

轮岗是为了让他们快速熟悉企业的各个部门和运作,很快能够成长起来,并独挡一面。

 

然而没过多久小王就发现,现实似乎没有想象中的那么美好。

 

轮岗其实是一项巨大的挑战,由于管培生未来可能会成为管理人员,这种自带的光环,会让各部门的人对管培生带有看法。

 

而且大家知道你没多久就会走,怎么会把重要的活交给你去做?

有些管培生只能干点打杂的事情,学不到专项业务能力。有些干脆就被闲置着,成了部门里的花瓶,处于放羊的状态。

 

有些管培生幸运些,碰到了比较负责任的部门管理者,得到了相应的在岗培训。可是这些管培生依然也会面临对工作还没熟悉就要更换部门的情况,学到的内容有限,对经验的增加帮助不大。


 

 

02

 

轮岗实践,看上去涉猎广泛,却很难在某些方面有更深厚的积累,造成了管培生业务能力不扎实,眼高手低的万金油形象。

 

这些当初以最优秀姿态进来的员工,就像实验室里的小白鼠,被推向尴尬的处境。

 

为期2年的管培项目结束后,由于小王情商高会说话,PPT做得好,长得又帅气,当上了上海分公司的总经理秘书。

 

他的工作性质是繁琐和细致的,安排总经理的行程,搜集总经理需要的资料,整理文件等等。但他干得相当认真,也能吃苦耐劳,三个月后,总经理留下他。

 

与小王同期参加培训的小刘,是个心比天高的典型。

分配到生产部后,位置还没坐热,就给总经理发了封邮件,说自己两年内要成为部门经理,五年内要成为总经理。

 

可是,他命比纸薄。

三个月实习期过后,生产部不留他,上头想塞给其他部门,其他部门也都推脱不要。闲置了两个月后,只能灰溜溜走了,成了公司里的一个笑话。

 

关于这点,马云曾说过,员工进入公司前三年,别跟我谈战略,谁谈开除谁。

 

任正非也是持相同观点。华为一个新员工,刚到华为时,就公司的经营战略问题,写了一封“万言书”给任正非。任正非批复:“此人如果有精神病,建议送医院治疗,如果没病,建议辞退。”

 

新员工对企业没有任何的理解,怎么可能提出合乎实际的建议?所以,先做好本职工作,沉淀自己才是正事。


 

 

03

 

3年过后,与小王同期的另外11个中国区管培生,因为迟迟不定岗等原因,陆陆续续离开了。

 

而总部每年的管培生项目,热热闹闹如期举行。看着每年进进出出上海分公司的新面孔,小王百感交集。

 

为什么总部花了那么大力气的管培生项目,却屡屡以失败告终呢?

 

管培生项目的目标是快速培养管理者,可是,管理者是短期内能培训出来的吗?

不是,那是通过长期的实践成长起来的。这个或许是问题的症结所在。

 

成功的企业家,大都会把自己的子女放在大公司锻炼一段时间,再读一个MBA什么的,之后给他一笔资金创业,让他在实践中摸索成长。

 

还有一些企业家很早就开始培养接班人,最常见的做法是把准接班人带到企业,手把手地指点教育。

 

比如杨国强之女杨惠妍、梁稳根之子梁冶中,都有少年时即参加董事局会议的经历,从环境熏陶中耳濡目染获知企业经营运转的初步知识,同时也强化了他们作为企业接班人的潜意识。

 

管培生,有点像山寨版的创二代,但又没有创二代那么好命。所以,容易培养出眼高手低的万金油。


 

 

04

 

并不是所有的人都适合做管培生。

首先要对自己的职业发展路径有清晰的认知,未来到底是想往专家型还是管理型发展?专家型就不要选择管培生了。

 

如果你想要做管培生,体会过幻灭的小王给出如下几个建议:

 

1、去大公司去做管培生

 

一定要擦亮眼睛考察公司,不要看到管培生三个字就两眼发光。

 

很多小公司就是看中求职者的心态,为了好招懵懂的大学生,招聘一律冠之以“管培生”。其实,只是普通岗位的招聘罢了。

 

正规的公司对于管培生都会有自己的一套完整的培训体系,在培训期过后,有较合理的后续计划保障培训生的持续成长。如果什么都没有,那就是个坑。

 

2、别把自己太当回事儿

 

管培生的职业发展目标是作为企业的管理者,但是换个角度考虑,哪个部门会接受一个在工作上没有经验、没有成绩的领导呢?

 

所以,在轮岗的时候不要太把自己当一回事儿,时刻保持着学习的心态,同时情商要在线,才可以让你在晋升道路上更加顺畅。

 

3、多看多做多问

 

虽然在轮岗的时候未必会有人教你,但是也没人会蒙住你善于发现机会的眼睛。

虽然分配不到最核心的任务,但是你认真敬业,并主动协助同事完成工作,也会在同事心目中留下良好的印象,为后续发展打下基础。

 

4、做好与企业共同成长的准备

签了管培生的合同就相当于签了卖身契,公司下功夫培养你,你也得做好与公司共荣辱的中长期准备。

 

因为捆绑严重,如果你中途跳槽,可能什么优势都没有,还容易给人“白眼狼”的不良印象。


 

 

05

 

说完小王的故事,壹默再跟大家说说地产行业的管培生。

 

万科、中海、龙湖这些成熟房企,很早就开始校招管培生作为重点培养对象。

 

比如万科的“新动力”,中海的“海之子”、龙湖的“仕官生”、华润置地的“春笋计划”、 碧桂园的“碧业生”、阳光城的“光之子”。

 

做得早的房企,通过大力度的培养,内部早已积累了一批高学历高素质人才。

 

据说,在万科一线地产公司的总经理中,“新动力”出身的接近30%。

 

华润置地的内部数据显示,公司60%-70%的中高层职员都是从校招生中培养起来的。

 

而龙湖在十年内有5位地区总经理是由“仕官生”培养出来的。

 

越来越多的房企发现,通过校招培养“子弟兵”,不仅可以低成本的满足基层岗位需求,同时校招生有更强的发展潜力、更好的文化适应性和更高的忠诚度,几年之内就能成为公司的中层骨干。

 

因此,各公司不断加大校招规模,并提高管培生待遇。

一线房企给应届生的年薪已经达到15-20万。阳光城的“光之子”基本年薪18w+;碧桂园面向博士生的“未来领袖”计划,起薪即达到40万。

 

在高薪刺激下,大批985院校的本科、硕士和博士涌入地产,带动了整个行业的学历升级,并引发新一轮“人才竞赛”。

 

然而,进入碧桂园的那些40万起薪的博士,现在过得怎么样呢?

 

不得而知……


 

 

06

 

管培生是个光鲜亮丽的岗位,但不要被其外在的光环所迷惑,很快你就会体验到心理落差,然后在落差中认识自我。

 

也有一些企业认为,现在趋势变化越来越快了,而管培生的培养时间太长,风险也比较大,所以更倾向于社招3年以上工作经验的人员。

 

所有的这一切,都属于外力范畴。

 

而个体的命运终究由个体自己把控,能够跨越困境的,永远是那些有着坚定信念和明确规划的个体。

你的2019,路在自己脚下。


·END·

作者:壹默了然,文字里诗意,烟火中成长。

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