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木子斫:新员工入职培训的四大要点

(2018-11-05 11:23:55)
标签:

财经

管理

民企

分类: 木子斫评论

企业就像个客栈,人来了,人走了,总是人来人往、川流不息。如何让合适的人留得下来,让不合适的人待不下去;如何让合适的人尽快进入角色,让不合适的人显露原形,这是我们管理者经常思考的问题。对此木子斫有四点小建议,大家不妨一试。

第一,干什么——职责问题

新人进入企业之后,首先接受的是公司层面的基本制度、企业文化、安全专题培训,然后被分配到具体的工作岗位,进入试用期阶段。

新人来到岗位,无论在管理部门,还是生产车间,主管领导首先要做的,就是把岗位的职责逐条逐项地向新人讲清楚,让新人明白进入岗位之后自己应该干些什么。

很多企业都实行“导师制”或“师徒制”,主管要做的,就是明确新人的导师或师傅,并对导师或师傅有明确的要求,除了工作的传帮带之外,还有生活问题及思想方面的帮助和指导。

知道自己干什么,知道自己岗位的职责,这是新人主管的重要责任,也是新人的首要任务。

第二,怎么干——流程问题

企业中的任何一项工作,都有它的内部运行流程;生产上的操作岗位,也都有它的操作规程。

对这些流程和规程,主管需要对新人做大概的介绍,然后,规定由导师或师傅做循序渐进、点点滴滴地具体指导。

新人如果不知道“怎么干”,那么问题一定出在主管身上,或导师、师傅的身上。主管带队伍,师傅带徒弟,企业对此要有明确的责任要求,还要有明确的考核激励的措施。

如果激励政策建立起来了,而导师或师傅的作用没有发挥出来,问题出在了导师或师傅身上,那么,新人应该有更换师傅的建议权。导师或师傅尽到了责任,问题出在了“徒弟”身上,那么,企业有权决定新人的是否继续试用。

流程不仅涉及到效率,还涉及到效果。效率不高,效果不好,除了主管的原因,更能说明新人的个体素质。

第三,干到什么程度——考核问题

企业中的各项工作,都有它的具体衡量标准,干到什么样算是“行”,干到什么样算是“不行”,这些方面必须让新人清楚。

一般情况下,管理相对规范的企业,都建立了考核的体系:一是对人的考核,二是对事的考核,三是对专业的考核。这些方面,必须让新人清楚,“干好”与“干坏”是不一样的,会受到公司制度的约束和考核的监督。

除了“对人”的行为方面的考核之外,“对事”的考核和“对专业”的考核,都有“干到什么程度”的问题,“干好”了奖励,“干坏”了处罚,这是对新人职业化训练的必经之路。

考核体系的建立,视企业的规模大小和发展阶段的制约,总的来说,考核体系易简单,不易复杂,以简单易行、方便落地为基本原则。

第四,能得到什么——激励问题

新人对企业的选择,在当前形势下,薪资待遇是最主要、最关键的因素。“能得到什么”说的就是薪酬激励的问题。

对于相对成熟的企业,都拥有完善的、清晰的薪酬制度,“内部公平、外部竞争”是这些制度的显著特点。这些,都需要让新人清楚。在这个基础上,再明确“只要干好了就会有什么好处”的具体标准。

国企“大一统”的薪酬制度早已过时,民企应该根据自身实际,建立不同系统的薪酬制度,这是民企有别于国有企业的巨大优势。

对新人来讲,知道了“能得到什么”,一方面可以清楚眼前所得到的物质利益,更重要的是可以清楚自己未来的前进方向,以此来进行个人职业规划的设计。

以上四个关键点,干什么、怎么干、干到什么程度、能得到什么,分别对应“职责”、“流程”、“考核”和“激励”,让我们清楚了企业需要完善的一些基本职责和制度,还要明确基层主管如何“带人”的责任,只有这样,新人才会快速进入角色。

(木子斫原创,转载须署名)

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