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木子斫:民企考核全面覆盖的三个途径

(2017-02-22 14:28:46)
标签:

财经

民企

管理

木子斫

分类: 木子斫评论

我们经常听企业的老板们和人力资源圈子的人士讲,企业最难的就是考核,很多情况下,老板不满意,中层有抵触,员工有意见,这些问题,反映了一些企业的真实现状。本人结合某企业的真实案例,谈谈民企的考核如何实现全面覆盖。

一、实现全面覆盖的“三个考核”

企业内部的考核体系,主要包括三个方面:一是月度绩效考核,二是员工行为考核,三是专业检查考核。三种考核形式,构成了企业的全方位考核体系,并把月度绩效考核作为考核的重点。

“月度绩效考核”是对企业月度生产经营状况的全面考核评价,涉及生产经营系统的各项主要指标,包括产量、质量、能耗、物耗、收率、安全、环保、销售收入、完成利润等,并根据历史最好水平、同行业先进水平、未来变化趋势等三个原则,确定各项考核指标的具体标准。

“员工行为考核”是针对员工个人的,考核内容以企业的《员工手册》、《员工行为准则》、《劳动纪律规定》等为准,涉及工作纪律、劳动纪律、会议纪律、工作态度等十几个方面的内容,每项内容都有具体的奖惩标准。

“专业检查考核”是指以5S专项检查为核心的考核,可在过去月度岗位责任制大检查基础上,结合企业开展5S活动建立起来的。该项检查不仅涉及现场的卫生面貌,也涉及各个专业管理方面的内容。

由以上三种考核所构成的考核体系,有针对员工个人的,有针对单元绩效的,有侧重生产的,有侧重管理的,有对机关职能部门的考核,也有针对生产系统的考核,并且有非常明确的考核标准,各有分工,各种重点,只要落实到位,定会发挥考核的激励作用。

二、做到硬性挂钩的“三个结合”

做到“责权利”对等,是实施考核的基本目的。那么,考核中应该采取什么样的措施,来保证“责权利”的到位?

首先需要设立适合自身的薪酬模式。薪酬模式一般有三种:第一种是岗绩工资制,针对管理、技术、勤务岗位的人员;第二种是计件工资制,针对生产及辅助生产岗位的人员;第三种是提成工资制,针对销售业务岗位的人员。

对三种薪酬模式所针对的三个系统的人员,应坚持以“价值贡献”为基本评判标准,来确定各个系统人员的薪资水平,进行薪酬的差别化管理,并按照“总体把握、系统平衡”的原则,来进行各个系统的薪酬水平设计。

采取“低固定、高浮动”的薪酬结构,按照三分之一为固定工资部分,三分之二为浮动奖金部分,这样以来,非正常生产情况下的薪资发放就有了更强的可控性,同时也增加了全体员工对企业生产经营的责任心。

在此基础上,采取硬性挂钩的方式,做到机关与基层、管理与技术、生产与勤务等奖金分配的全面挂钩。具体来讲,就是分支机构的奖金基数,与本分公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司职能部门的奖金基数,与公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司中层管理人员,与本单位的实际考核结果挂钩;公司高管人员,与自己分管系统实际考核结果挂钩。

这就是说,当某个分支机构的生产单元,不管什么原因出现问题,而影响正常生产的情况下,不仅该单元人员的奖金受到影响,该分支机构管理及勤务人员的奖金受到影响,公司职能部门直至公司高管的奖金都会受到影响,这也就将“一切为了生产经营”的理念真正落到实处。

三、做到适时激励的“两条措施”

要把考核做好,就必须建立严密的考核组织,制定科学的实施方案,并坚持定期考核,奖惩到位,才能做到适时激励,才能树立考核的权威性。

企业可成立考核领导小组,由总经理担任组长,考核成员由相关职能部门安排专人参与,明确各考核成员的主要职责和具体内容,并明确人力资源部为公司考核的主管部门。

在考核上应做到四个坚持:一是坚持公开公正的原则;二是坚持分级管理、逐级考核的原则;三是坚持奖金总额有效控制的原则;四是坚持刚性考核的原则。尤其是刚性考核原则,是一条重要的原则,在实际考核中非常关键。

明确月末最后一天为本月绩效考核日,并在这一天召开绩效考评会,由各考核成员汇报自己的考核结果,会议对各项考核指标进行审核,并对有疑义事项进行研究决策。

要实现适时考核、适时激励,最好的办法,是做到“当月考核、当月兑现”,让员工清楚地知道自己当月的工作付出与收入的关系。另外,对员工行为检查的结果,对专业检查的结果,以及对违章违纪人员的处理,都在月度考评会上拿出具体处理意见,并在考核通报中予以发布。

(木子斫原创,转载须注明作者及出处)

 

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