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木子斫:绩效考核实施要打好三个基础

(2016-07-27 16:27:15)
标签:

民企

绩效考核

分类: 木子斫评论

在对绩效考核有了清晰的定位,解决了思想认识的问题之后,要想做好绩效考核,企业还必须具备一定的基础,这个基础,包括三个方面内容:一是制度保障,二是定岗定编,三是薪酬设计。

第一个基础:制度保障

这个制度保障,不仅仅指的是考核制度,还包括企业的基本制度和专业制度。为什么这样看这个问题?因为制度不仅仅是各项管理工作的基础,更是做好绩效考核工作的基础。

企业由小变大,不管是有意为之,还是无意插柳,始终伴随着企业成长的一项工作,就是制度的不断完善。企业从“人治”走向“法治”,也是民企必须走的一条路。

可以设想一下,对于一个没有实现制度化管理的企业,不可能形成规范的内部运行流程,不可能建立规范的工作标准,这样的情况之下,考核内容难以设定,考核标准难以确定,考核也就无法实施。

所以,对那些基本上没有制度的企业,那些制度只是摆设的企业,那些制度不系统的企业,必须抓紧推进制度化建设,只有这样,才能将绩效考核推行到位。

第二个基础:定岗定编

为什么要进行定岗定编?因为定岗定编与绩效考核,有密切的关系。定岗定编可以解决三个问题:一是确定各个生产单位的难易程度,以便把握薪酬分配的整体平衡。二是确定各个岗位的难易程度,以此核定岗位的奖金系数。三是确定岗位人员的配置,倒推核定各个岗位的计件工资标准。

现在的市场形势下,作为制造企业来讲,生产组织变化很大,有些岗位经常处于开开停停的状态,给定岗定编带来了难度,但不管怎样,定岗定编这项工作还是要做,最好以年度为单位,每年年初进行一次。我们公司每年都进行一次编制定员的修订,尤其实施绩效考核以来,更是把定岗定编作为一项重要工作来对待,目的就是为了把绩效考核做到位。

第三个基础:薪酬设计

前面我们说了,薪酬分配必须与绩效考核挂钩。所以,要想搞好绩效考核,就必须先把薪酬方案设计好。薪酬设计有两个要点:一是薪酬结构问题,二是薪酬模式选择。

薪酬结构问题,一般情况下,薪酬包括两个部分,一个是固定部分,一个是浮动部分。固定部分是不动的,不管企业经营状况好坏,都要发;浮动部分是变化的,与每月的绩效考核结果挂钩。是固定部分高一点好,还是浮动部分高一点好,因为各行各业差别很大,必须根据企业实际来确定。

对薪酬模式的选择,制造企业一般有三种:一是岗绩工资制,对应管理勤务系统人员。二是计件工资制,对应生产系统人员。三是提成工资制,对应销售岗位人员。

(木子斫原创,转载须署名)

 

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