和谐语境下的裁判原则与司法口径

——《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》要点简析

王桦宇

 （本文原载《劳资关系》2009年第7-8期）

近日，最高人民法院出台《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》（以下简称《指导意见》）。最高人民法院还特别安排民一庭负责人就相关背景和内容等进行了解读。《指导意见》共计2800余字，共计13条。其中，剔除指导性、宏观性和公文性的条款，涉及劳动争议案件实质审理的条文有第7条（解除劳动合同和经济补偿金）、第8条（工资与加班费）、第9条（裁员）、第10条（竞业限制）、第11条（财产保全）、第12条（劳动仲裁与诉讼的衔接），共6条。作为全国司法指导机关，即便有意调整劳动争议审判实践中过于保护劳动者的倾向，也不可能在《指导意见》中明确书面讲明以后要注重用人单位利益的保护，所以，《指导意见》用了很多“既要”、“又要”等平衡性语词，同时也特别突显了“综合考量”、“合理确定”在当前和谐社会“保增长、保民生、保稳定”的重要性。对于实务中出现的劳动仲裁超审限的问题，《指导意见》则指出，若“确有正当理由”，各级法院“应告知劳动者等待”决定或裁决。个中涵义，各级法院一般均会悄然理解。

7、妥善处理因解除劳动合同和追索经济补偿引发的纠纷。在审理解除劳动合同纠纷案件时，既要保障劳动者的就业权和辞职权，又要尊重用人单位的用工自主权。要引导劳动关系双方依照法律规定解除劳动合同，既要防止劳动者不诚信的辞职行为影响用人单位的正常生产经营秩序，又要避免用人单位违法解除劳动合同侵犯劳动者的合法权益。在审理劳动争议经济补偿纠纷案件时，要严格依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定，准确把握支付经济补偿的法定条件，合理确定经济补偿的计算基数和方式。

简析：大意是要求各级法院在审理解除合同及补偿金案件时要注意把握平衡。当前的审判着力点在于过于保护劳动者的就业权和辞职权。企业在解除行为中，理由上稍不充分或程序上稍有瑕疵，就会被认为是违法解除。《指导意见》明确，各级法院在审理解除劳动合同案件时“要尊重用工单位的用工自主权”。对于实务中一些员工滥用以企业违法在先解除劳动合同或直接违法解除劳动合同，《指导意见》规定，“要防止劳动者不诚信的辞职行为影响用人单位的正常生产经营秩序”。就经济补偿金处理实务而言，各级法院要“合理确定”经济补偿的计算技术和方式。

8、妥善处理因拖欠基本工资和追索加班费引发的纠纷。要从充分保护劳动者生存权利的角度出发，依法及时处理因拖欠基本工资引发的劳动争议，按照“快立、快调、快审、快执”的原则，尽快受理，适时调解，及时判决，优先执行。在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任；加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。

简析：大意是要求各级法院对基本工资的处理要“快”，对加班费争议的处理要注意“平衡性”原则。基本工资关乎劳动者的基本生存权利，各级法院要尽快受理、适时调解，及时判决，优先执行。而对于加班费而言，由于我国较为严格和固定的工时标准，加班费成为较为普遍的现象。审判实务中，一些劳动者基于举证责任的分担优势，随意或恶意主张加班费的情况经常发生。如果此时机械地要求用人单位举证，用人单位基于“加班是存在的事实，可以举证；不加班是不存在的事实，无以举证”的基本逻辑，在诉讼中基本处于劣势，这种举证安排对用人单位较为不公平。所以，《指导意见》特别剔除，要“合理分配”举证责任。而且，大部分的用人单位基本上很难有明确的加班制度，并且一般在考虑岗位薪资时就或多或少加入了对加班的考虑。但依据严格的标准工时工资制度，一旦员工主张加班费，用人单位难以承受。这对大部分用人单位也较不公平。因此，《指导意见》要求各级法院“应当”结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素，“综合考量、合理裁判”。

9、妥善处理因企业裁员引发的纠纷。要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员，且一次性支付经济补偿确有困难的，要尽可能促使用人单位与工会或职工就分期支付或以其他方式支付经济补偿问题达成调解协议或和解协议。

简析：大意是要求各级法院，对于比较困难的企业，可以促使达成分期支付协议，避免企业因难以承受而倒闭或破产，“保企业”就是“保民生”。首先，对于符合法定程序和条件的企业，应积极鼓励和引导企业和员工通过协商，通过减薪和减低福利待遇等方式共渡难关。实在是有困难的企业，也可以实施裁员。由于裁员意味着一次性经济补偿，很多企业也许难以承受，甚至会出现一裁员企业会陷于濒临倒闭或破产的情形，这样不仅使得被裁员工实质获取补偿的可能性丧失，而且会导致未被裁减员工的工作也难以保障。所以，《指导意见》要求各级法院应尽可能避免此种情形的出现，对于一次性支付经济补偿确有困难的，可以促使双方就分期支付或其他方式加以解决和处理。

10、妥善处理因竞业限制引发的纠纷。在审理竞业限制纠纷案件时，要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。

简析：大意是要求各级法院在处理竞业限制争议案件时，应把握平衡性原则，不能机械理解法条的规定。劳动合同法中，对于用人单位在竞业限制方面的义务和责任约定较多，导致实务中用人单位应对竞业限制纠纷基本处于下风，这对作为市场主体的用人单位是不公平的，毕竟在市场诸要素中，作为人才的劳动者与作为用人方的用人单位也是基于双向选择的平等主体。实务中，也会出现企业过分限制劳动者就业权的情形，甚至是出现限制竞争的情形，这也需要根据公平性和合理性原则来居中裁判和定纷止争。《指导意见》用了两个“既要”、“又要”，充分说明了应根据实际情况以衡平处理的重要性。

11、合理采取财产保全措施。对受到金融危机影响较为严重的企业，在处理财产保全申请时，要充分考虑企业的生存发展、劳动者的生计保障和社会的和谐稳定，灵活采取财产保全措施，既要注意确保劳动者的合法权益将来能够实现，又要防止因采取财产保全措施不当，给用人单位造成生产经营困难。对有转移财产、逃避债务迹象的企业，要加大财产保全力度，及时采取查封、扣押、冻结等措施，防止因企业资产流失导致劳动者权益受损；对暂时资金周转困难、尚有经营发展前景的负债企业，采用“活扣”、“活封”等诉讼保全方式，慎用冻结、划拨流动资金，不拍卖、变卖厂房设备，避免因保全措施不当影响企业的生产经营或导致企业倒闭停业。

简析：大意是要求各级法院在处理财产保全案件时，仍应把握适当“保企业”的原则，避免矫枉过正，反而使得劳动者的实质权益得不到相应保障。《指导意见》要求各级法院对于暂时有困难的企业，可以采用“活扣”、“活封”等方式，使得企业能够再生和发展，并进一步保障劳动者可以在预期的时间籍由企业“复活”而获得相应的薪资保障和补偿保障，从而在实质意义上维护劳动者的权益。

12、要积极探讨劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接。要建立与劳动争议仲裁委员会的沟通协调机制，及时交流劳动争议处理的新情况、新问题，积极探索和创建诉讼程序与仲裁程序有效衔接的新规则、新制度。要准确把握劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的新规定和新精神，严格审查仲裁时效，合理把握仲裁审理时限超期的认定标准，对于仲裁委员会确有正当理由未能在规定时限内作出受理决定或仲裁裁决，劳动者以此为由向人民法院起诉的，人民法院应告知劳动者等待仲裁委员会的决定或裁决。要妥善解决劳动者不服仲裁裁决提起诉讼的同时，用人单位又申请撤销仲裁裁决出现的有关问题，切实规范仲裁委员会逾期未作出受理决定和仲裁裁决的相关程序。

简析：大意是要求各级法院在受理仲裁机构逾期未裁案件时，应注意区分和识别，保障“先裁后审”的基本裁审秩序。由于劳动仲裁案件大量攀升，而仲裁力量在短期难以扩充，超过受理期限和审理期限的劳动争议案件也越来越多。按照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动者可以向法院申请受理。但是，这应该只是一种特殊情形下的特别受理，而不应成为一种常态，否则就破坏了劳动争议案件“先裁后审”的基本框架流程。所以，《指导意见》规定，对于仲裁委员会“确有正当理由”未能在规定时限内作出受理决定或仲裁裁决，劳动者以此为由向各级法院起诉的，各级法院应“告知”劳动者“等待”仲裁委员会的决定或裁决。

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